现实中，劳动者离职的时候往往都要求单位给予经济补偿金。如果不给，劳动仲裁、诉讼的时候，单位大多是败诉的。还有，很多时候用人单位明明是因为劳动者失职、渎职或不胜任工作，才将其辞退的。但是，在仲裁、诉讼时，用人单位却往往被认定为违法解除或终止劳动合同而败诉，并要因此承担双倍赔偿金。所以，在现实生活中，经常听到企业主抱怨说，我们才是弱势群体，法律对我们不公平。

《劳动合同法》是不是过分保护了劳动者的利益呢？笔者认为，《劳动合同法》保护劳动者的规定是有其合理性的。总体而言，相较于用人单位，劳动者天然处于弱势地位。不论在人力、财力，还是社会资源的调动方面，劳动者都远不及用人单位。但是，现实中为什么会有那么多企业主感受不到自己的优势地位呢？这是因为：很多企业主不知道自己的优势在哪里，更不懂得如何运用自己的优势地位。那么，劳动合同中如何安排，企业才能依法辞退不合格员工，并且不需支付或者少付经济补偿金呢？

辞退员工如何规避劳动法方法一：在劳动合同中明确约定录用条件。

根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。在实践中，企业想因此辞退试用期的员工，往往难以说明员工不符合哪些录用条件。因此，必须在劳动合同中对录用条件进行具体化。

辞退员工如何规避劳动法方法二：在劳动合同中明确约定严重失职的情形。

根据《劳动合同法》规定，劳动者严重失职给单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但是“严重失职”和“重大损害”同样是模糊概念，也必须进行具体化，否则将难以认定。实践中，用人单位事实上是有理的，但往往败诉，道理就在这里。因此，企业应当在劳动合同中对严重失职行为进行具体化规定，并将重大损害进行量化。

辞退员工如何规避劳动法方法三：明确不能胜任工作的情形

根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。不能胜任工作是一个模糊概念，实践中难以操作。所以，企业应当在劳动合同中明确约定每个岗位的最低工作绩效，并约定若员工无法达到这些最低要求的视为不能胜任工作。

如果在劳动合同中做到上述三点，再加上用人单位平时注意有关证据的收集和保存。我相信，用人单位单方辞退不合格劳动者时就会硬气很多，在劳动仲裁、诉讼中的胜诉概率也将大大提升。

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