对于连锁型企业来说，企业想要留住人才，必须要有下手段，很多企业承诺给员工什么多少工资，却很少使用期权来留住员工，因为小企业不敢用，也不知道该怎么去用？

期权是一个好东西，就像一把双刃剑，用好就好，用不好是赔了夫人又折兵。而期权也是激发企业活力的重要手段。期权的关键字是“期”，即：它是未来可以用来兑现的股权，期权在实际操作过程中，主要用于对员工的激励。

期权是创始人给员工的。但是员工拿到期权后没什么感觉，觉得跟他没什么关系，给也可以，不给也不在乎。 

其实大多数企业期权最后都流于形式。对于公司老板而言，公司被并购、被上市，股份换算成上市股票，自然而然就有几千万。 

员工会想，那么大公司你才把百分之零点零几给我，我拿这东西有什么意义？况且还需要我在公司干4年才能拿完。

关于期权还暴露出很多实际的问题，几个典型： 

一，我根本不知道自己分了多少股，现在值多少钱； 

二，我不知道期权未来能不能换钱，没有给我明确的权益，感觉公司在玩数字游戏，还不如多给我一些工资； 

三，新老人之间就期权不一致的想法。老员工认为他在公司刚成立时加入，几年来帮公司打天下，加班熬夜，好不容易有点起色，可从外面招进的新人期权却比较高，公司怎么考虑的？ 

第一、期权成为选人育人管人神器 

期权的持续管理相对于股权，其实更加关键和重要。给三点建议： 

第一，期权会成为公司人才培育的神器。 

它会对选、用、育、留尤其在选人、育人和管人方面提供非常强大的支持。 

选人，可采取高薪-无期权，底薪-期权的方式。 

关于育人，创业公司早期都会有应届毕业生加入，怎么用期权培育年轻人？ 

（1）期权随着岗位晋升而调整。 

（2）让晋升时间与公司融资节奏赛跑，期权的授予时间在哪个轮次，就基于这个轮次公司的估值去确定他的期权价格。 

（3）一定要保证期权的公平性。这里就是告诉年轻人，如果你三年之后晋升到主管或经理的位置，这时候当公司在外面招来一个人，制度也能保证，即使他的岗位、职能跟你相同，他获得的期权一定不会超过你。

关于管人，有两个要点： 

（1）认可贡献。 

（2）第二划清红线。 

期权怎么兑现？满足一定年份的时候会兑现，离开的时候会兑现，上市的时候会兑现，至少你得告诉员工，离开时会尊重个人贡献，但也有些基本的红线，比如不能兼职，不能泄露商业机密，职务作品权归属公司，不能劝由其他员工离职等。把这些业务红线进行宣导并且写入期权协议，作为公司管人的武器。

第二，期权务必透明可视 

不要为一个人而打破规则。因为期权定好规则后，就没有什么弹性了。公平很重要，只有公平才能推导出期权的有价，就如同国家发行货币一样。让员工有契约感，认为公司是在严肃对待这件事情。 

契约本来是以期权的设计和期权的管理构成的，怎么做？有两点建议。 

（1）把期权的计算授予进行规则化，并且严格按照规则推进，可以大致把公司预期结果告诉员工。比如晋升一级会有多少股，公司下次融资期权价值多少等。 

（2）财富化，让员工把期权当成在公司的一笔理财，并能查询期权的价值。

第三，期权策略随企业阶段变化而变化

 a 期权应当伴随着企业阶段的不同而不同。公司早期缺人缺钱，怎么办？用期权吸引一些优秀人才加入。 

（1）全员持股。 

（2）高折扣的行权价 

（3）高期权数额 

（4）给更多期权作为奖金替代

当公司进入成长期，开始培养骨干，要缩小期权授予范围。人民币结构有条死线，股份有限公司的发行人数不能超过200人，所以期权不能无限度的随便给，因为未来有可能不能兑现，只有管理者可以持股。 

这时行权价已经不像早期的白菜价，要开始提升期权价值的预期，这时候给的期权数额会相对降低，员工可以选择不要期权，但是想要的时候也会支持给，这叫员工选项。 

再往下公司进入成熟期，期权价值助力企业增长。这时候期权授予范围可再回缩一点——高管持股。 

但高管持股跟业绩目标关联，且行权价不打折，期权也可计入工资，年薪百万可分为50万现金和价值50万的期权，这时你是企业选项，你爱给谁给谁，期权已经等同于未来公司的股票了。 

事实上很多人觉得期权的设计与维护管理是老板和外部律师的事，其实期权的管理是公司人力资源部的事情，而且是信得过的人力资源部的事情。老板和律师只能在设计阶段出主意，但能不能让期权持续发挥价值和作用，得靠人力资源部。

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