有些家居小公司企业有经验人才招不到，处于长期招人的状态，一方面人员流动率居高不下，另一方面却常常招不到合适的人才。作为企业管理者及人力资源负责人，必须高度重视和分析人员流失背后的原因。企业为什么会一直招不到人，我们整理了以下这几种原因，有则改之，无则加勉，这样优秀人才才能源源不断。

1对人才的投资不足

首先，要分析我们的薪资和福利水平，在相同地区和行业内是否具有竞争力，会不会低于平均水平。

其次是我们准备是否充分，经常看到在招聘中出现“三无”型的招聘广告，一是招聘中没有企业的介绍，二是没有详尽的岗位职责说明，三是对人员的职业生涯发展没有规划。

这些准备不足，无形中对人才的进入增加了屏障。

2不愿意去培养人

很多企业主都想招有经验的人，期望立即得到回报，招来的人能立即上岗上手，但这往往只是美好的幻想而已。人才需要选择，同时也需要培养。

企业主在人才培养这个事情往往举棋不定，因为感觉培养人才成本高，怕培养的人才留不住，担心没有时间去培养人才，更担心人才培养的效果不理想。

人才的培养是永远绕不开的一道关。即使是人才，也需要对企业文化的认同，对新岗位工作内容的熟悉，对领导和同事的磨合。

世界上没有一劳永逸的事情，优秀团队的建设，需要找到合适的人，然后去培养、去激励、去评估。

3门槛太高

企业的雇主，往往对人才的招聘要求有不切实际的幻想。

对人选的甄选提出苛刻的条件，要求一个外贸业务员亲和、认真、勤奋、执着、团队精神、学习能力、分析能力、细心等等，这样的人是不存在的。

而且提的有些条件是相互矛盾的，你怎么可能要求一个人才既要灵活开朗，又要有原则性呢?又要开拓创新，还要稳重务实。

现在回过头来看看你企业内部的优秀销售人才，他们的条件确实不高，他们的简历甚至拿不出手。

但是，他们的成功来自于他们性格特征中的一两条，就足以支撑业绩的长期发展。

4招聘要求千篇一律

53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，优秀的求职者并不会买账！

如果一家美容企业想要找一位经验丰富的专业美容导师，那么符合要求的美导一定会比刚毕业的应届生更全面地考量这份工作。

那么此时我们要考量的是招聘要求的细化，除了工作经验、能力、态度、个人情况等要求的明确。同时在招聘前我们也要了解到招聘对象关注的是什么，比如工作环境、企业文化、福利待遇、收入标准、上下级关系、工作内容、升迁机制等。

5对企业生命周期认识不清

在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的。

创业初期，需要有梦想和激情的人;

在企业稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人;

在公司的变革期，需要有魄力和战略思维的人。

人才不是越优秀越好，而是越适合越好。不要轻易相信和依赖社会型的“优秀人才”，他们可能高背景，大平台，经验丰富，但不一定适合于你的企业。

你要寻求的人才不一定是所谓最优秀的，但一定是最适合的!企业在不同的阶段，应该有不同的人才使用标准。

6尚未掌握真正的“识才”方法

招聘技术不专业，凭的感觉和“社会标准”在招人。

如果一直是凭感觉在招聘，而不是靠流程，那可以说如果招到优秀人才是你碰运气招来的，内部产生破坏力的不适合人员，也是你碰运气招来的。

没有技术含量的，缺乏科学有效标准的招聘，大致在12个人里面有1个能让你满意的，有3个来产生破坏作用的，有2个有待培养观察的，还有5个是鸡肋，食之无味、弃之可惜。

整个招聘处于一种个人感觉状态，但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。

7没有完善的“人才备用库”

62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。

一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。

而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。

8只谈工作不谈薪水

我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。

而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。

然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!

求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。

9不懂得如何留住员工

超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。

留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?

第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。

第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。

总之，对于企业而言，人才培养是投入少回报最大的一项战略性投资。人才与企业之间也是双向选择的关系，研究表明，人才在企业中能收获成长，将会大大降低人才的流失率。

其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。