作为企业领导，你的任务不是处处管着、监视员工，而是建立一个能让每个人都能成为人才的制度，让员工自发地对待工作。因为一个企业最好的控制方法，就是来自于员工的自我管理

也许你可以干两人的活，但你成不了两个人，你必须全力以赴地去激励另一个人，再让他去激励他手下的人。

然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励部属，而是在打击部属，这不得不说是一件很悲哀的事情。

海尔集团的董事长张瑞敏曾说：“我经营海尔主要是无为而治。我只抓大事，企业的大事就是文化、组织和战略。”

在张瑞敏看来，“无为”中有“有为”，他认为“无为”就是企业的价值观，它是无形的，但是非常重要。在这个无形价值观的指导下，可以产生有形的企业发展成果。张瑞敏说：“所谓的”超级领导，就是当你的下属没有你的管理时，仍然能够正常工作。”

反观一些中小企业的管理者，就缺乏无为而治的勇气和自信。因为管得太多，管理者终日疲于奔命，没有精力抓制度、抓战略、抓落实，因而很难取得工作实效；

因为管得太多，管理者顾此失彼，漏洞百出，问题层出不穷，使企业利益严重受损；

因为管得太多，员工的积极性和创造性会严重受挫，会变得越来越束手束脚。时间一长，企业就会缺少活力，缺乏生机。

作为老板，达到无为而治，让员工自发工作才是经营企业的最高境界。

我们总结了目前中小企业管理无法让员工自动自发工作的原因：

首先，战略目标的缺失。

众多的中小企业根本没有明确的战略目标；

其次，管理基础的差异。

中小企业缺乏很多数据，追求完全量化就有很大难度；

最后，考核思维的搬用。

KPI在西方的绩效考核系统中是很常见的一种考核方式，但是中国的企业且很难实施到位，主要原因归根究底还是国情不同。

你还是上中国绩效研究院看看吧，宏成绩效全绩效模式目前是最符合国情和企业发展状况的。

思考：怎样调动员工的积极性呢？

第一个自就是“自愿”：

所谓自愿就是员工自己愿意去做，我们以前讲的“发挥自己的主观能动性”，而不是因为“管理”和“监督”而“不得不做”。

1、怎样激励：

对于不同发展阶段的员工要有不同的激励方式。可以是物质激励也可以是精神激励，两者之间要保持平衡。

2、适当授权：

每件事情的决策权都是别人，员工这样工作起来就会依赖上司。

一句话：没有激励、没有授权就没有自愿。

第二个自就是“自发”：

1、尊重员工

有人说中国人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。

给他的指令，给得少，他做不好,责怪领导没说清；

出现了就认为：反正出现了问题责任不在他，在领导；

给太多指令，也做不好，说：“婆婆妈妈的说个没完，烦不烦呀，我知道怎么做！”

于是工作中就懈怠、拖延，来发泄心中的“我自己的权威”没有得到重视的怒气。

总结以上特点就是：让我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。

管理者要做到：有所为，有所不为。有的时候管得太多，知道得太多反而出乱子，“无为而治”的效果可能更好。

2、激励员工：

激励，可以分为精神激励和物质激励，因为人的需求是不同的。

老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人！

你给你员工吃草，你将迎来一群羊！

你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！

老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏！

精神激励：通过积分给与员工及时的认可和激励

积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。

在积分式的管理模式下，员工的每个行为都可以得到反馈。

积分操作流程：

1.建立积分标准

将员工的日常工作内容罗列出来，配上相应的分值，员工只要完成了就可以获得奖分奖券。

2.部门之间积分PK

公司可以根据实际情况，选出周度或月度或季度、年度积分排名前三的部门及个人，进行奖励。

并且积分到一阶段之后清零，这样保证在下一阶段每个部门都有获得排名前列的机会。

这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起，增强团队协作氛围。

3.奖分奖券

员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和奖券，以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后，他也愿意继续保持优秀。

积分的核心价值：

§  员工普遍认同，不反感，容易落地

§  用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献

§  公平公正公开，并且比传统的积分模式更加具体

§  通过积分可以让团队氛围更加和谐，员工之间的关系更加融洽

一、薪酬激励——企业全方位动力系统的薪酬激励模式适用于管理层，一线员工，销售。

员工在短时间内可以得到的回报收入，此种激励效果最明显，但直接决定员工的精神状态。

如何降低成本，让员工自动自发的去工作呢？

以文章餐饮店店长为例：公司费用密切相关的生产经理这个岗位为例

1、将降低公司费用与员工薪资结合起来

对店长来说，利润额每多1000元，就奖励12元的加薪；营业收入每增加5000元，奖励100元的加薪等等那他就会更加关注这些方面，而且对公司来说，这些指标的下降绝对是可以提升利润的。

企业也可以根据自身情况设置，比如将厨师的薪资与原材料损耗率结合起来，企业的浪费在哪里，员工的加薪就在哪里。

2、将企业利润与员工薪资结合起来

其实店长、行政经理这些岗位与企业的利润都是有关系的，比如，行政经理新招一个优秀员工为公司创造了好的业绩，如果公司给与其加薪，那他是不是更有动力去招更多的TOP sales呢？

3、员工愿意拼命去干

传统固定薪酬模式最大的弊端是什么？就是员工干好干坏一个样，干与不干一个样。

员工只要混日子拿到自己该拿的就行了，做好了又有什么用呢？

而企业全方位动力系统的薪酬激励模式则是让员工有不断加薪的空间，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪，实现自主自发去工作。

以上观点出自企业全方位动力系统部分理论，除了以上的薪酬激励和积分管理，还有更多高效的员工激励和企业管理技巧，想学习更多企业管理知识可扫描下方二维码，添加老师微信，领取企业管理大礼包，同时还可享受一对一专家解答服务。

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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。

作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。