开鞋店的你是否遇到这样的现象：一边优秀员工天天喊工资低，要辞职；一边门店销售业绩上不来，让老板们伤心伤神。那么，如何打造一套科学完善的鞋店薪酬制度？下面给你带来A鞋店案例，供你参考借鉴。

A鞋店薪酬制度三转变

1、A品牌在当地有3家小型专卖店，属于刚起步的小连锁，面积大多在50平左右，人员4-5人。该店的优秀员工薪酬结构较为简单，对销售有一定的刺激作用，但也存在很多局限性。大致如下：

2、随着品牌发展，A鞋店在短短2年内开了9家门店。因县城招工难度不高，A鞋店薪资又在中上水平，所以人员稳定性较好，特别是年终奖对员工有较大的吸引力。

3、早期以精品店、小店为主，后期对店面进行销售模式转型，新开的店面大了，员工多了，常规的薪酬制度已不能满足员工需求，于是A品牌开始对薪酬体系进行大刀阔斧改革，取得了良好的成效，单店销售业绩节节高攀，并以每年8-10家开店速度扩张。

划重点！鞋店薪酬怎么玩？

从A品牌案例中得出一个结论：在鞋店的发展过程中，不同时期不同规模的鞋店所采取的薪酬体系也不同，对达到一定规模、销售稳定、提升空间已经不大的鞋店，可能采取高底薪+低提成的方案；而一些发展中的鞋店，销售提升空间大，需要员工努力冲刺销售，就有可能采取低底薪+高额提成的方案。那么，鞋店究竟该如何制作切合自身且有吸引力的终端薪酬制度呢？

首先，要弄清楚自身所处的发展阶段和门店冲刺销售的刺激点在哪里？全面考虑需要设置的点和面是哪些？各项考核指标当中员工能达成的难度有多大？

普通的薪酬方案，员工每天按部就班，拿死工资，日子过得算平稳，看似“归属感”还不错，但实际上没有完全激发员工的潜能。

尤其是当鞋店发展到高规模的时候，如何设计环节和点，有什么好处？学习A品牌的第三种薪酬制度：

这种薪酬体系的优点在于，奖励/激励的点和环节多，让优秀员工有了更多努力的方向，看到有多种奖金来源，始终有一种“有机会拿高薪”的心理。这样一来，店面的工作更容易做到“人人有事做，事事有人做”，管理结构的广度更加完善。

其实，想要激发优秀员工的潜能和激情，就要考核和奖励相应的工作内容。比如，优秀员工的基础工作做得好不好、陈列好不好、卫生好不好、价签整理得好不好等等。那么我们就考虑制定考核这些工作指标的方案，拿出一定的奖金来奖励达标的员工。这样一来，在销售不受影响的情况下改善顾客的购物环境，也能一定程度的提升销售，所产生的利润其实也可以抵消那一小部分奖金。

其次，薪酬方案当中，设置奖励的点和环节，一定要和门店的实际情况相结合。同一个连锁系统内，大店和小店考核内容的轻重不一样，可以存在一些灵活性的差异。一般来说，如A品牌在只有2-3家门店时，小店考核基础工作的占比较小，考核业绩完成率的比例大；当发展到十多家门店且都是大店时，除正常考核业绩完成率之外，还需考核柜台基础工作，因为大店的环境需要更多地去改善和维护。

最后，倡导良性竞争，不断做完善调整。大凡是考核的项目，在员工眼里多少带有一种“设槛”的意思，这时需要去对薪酬方案做细致地讲解沟通，避免出现一些盲目竞争的情况，引导员工看到积极向上的一面，鼓励员工凭自己的努力去争取高薪；同时公司管理层要紧密监督员工销售进度和其他考核指标的达成情况，及时给予引导和帮助。

比如，当制定出薪酬体系之后，需要评判其是否合理：是否能推动员工的工作积极性，提升人效；按照设定的销售任务，模拟计算达成之后薪水是多少？薪酬成本在门店销售额的占比是多少？（有些鞋店员工的薪酬占比已经达到或超过了12%）是否超出公司盈亏平衡的基本线？适用于企业的薪酬方案制定完成之后，接下来更重要的工作就是让员工消化方案的内容、得到有效的引导和帮助。

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