基于绩效考核的b图书公司营业人员薪酬体系设计

（一）图书公司营业人员的薪酬设计与绩效考核

依据业绩付酬是现代薪酬管理发展趋势，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面。本书能帮助企业在薪酬设计与绩效考核上取得长足的进步，实现培养人才、保留人才、吸引人才的企业发展目标。

薪酬绩效管理的理念、工具要与东方人的性格特征以及企业基础管理相结合；薪酬绩效管理的方式、方法要与公司发展战略、企业文化及管理风格相匹配。

（二）结合公司的发展阶段和特点，可先从薪酬和绩效考核体系入手，逐步搭建、完善人力资源管理体系，以有效支撑企业的战略发展。该公司在薪酬和绩效考核体系的主要问题如下：

1、缺乏合理薪酬体系，薪酬管理随意性大：

（1）一定要有一套成文的、可操作的薪酬体系，员工工资多少由公司领导确定，具有较强的随意性，干的多不一定拿的多，店面的业绩水平对员工的工资也影响不大，很容易让员工感到不公平。

（2）员工的工资低于业内普遍水平，工资水平长年得不到提升，加上公司对员工的管理不合理，奖励与约束失衡，员工的意见不能有效的向上级反映，极大地挫伤了员工的积极性，导致员工的低满意度和高离职率.

2、绩效考核制度仅用于特定部门，不能全面地考核公司所有员工的绩效。

（1）公司如果仅对销售部门进行销售考核，无法衡量其他岗位员工对企业的贡献。

（2）由于缺乏合理的绩效考核体系，员工对公司的贡献无法准确地衡量，员工也不知道自己的工作对公司业绩、对工资水平有什么影响，工作积极性自然不高。

（3）企业缺乏对员工作用的认识，忽略了员工的需求，员工对公司的贡献得不到认可，出现骨干员工流失的情况也不足为奇.

3、建立以岗定薪薪酬体系，以有效提高员工的工作积极性：以企业效益为核心，坚持以岗定薪+的原则，把员工的责任、业绩与贡献作为薪资分配的依据

（1）基本工资，是保障劳动力生活需要的工资单元，体现薪酬体系的保障作用；

（2）岗位工资，根据工作难度、工作强度、责任与风险大小、技术含量、工作环境等因素的差别，确定岗位等级系数，并基于此确定各岗位的岗位工资，同时，对核心岗位区分高、中、低三个等级，以区分相同岗位的劳动差别。

（3）效益分享工资，根据岗位等级确定各个岗位的效益分享比例，具体数值根据企业的经营状况进行调整，这一部分工资的设置将员工的利益与企业效益紧密结合起来，体现薪酬体系的激励性，可大大提升员工的工作积极性。

（4）福利，从员工需求出发，鼓励福利形式的多样性，体现对员工的关怀的同时，也能起到一部分的保障作用

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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。