我们把不同类型员工参照能力意愿模型分为四类，先让我们来看第一类——意愿低能力高这类员工。

1、针对意愿低能力低类型员工我们该怎么激励他们呢？

A.打破舒适区

管理员工的实际执行过程中对新员工一套管理标准，对老员工却是另一套不成文的管理标准。老员工有了种种特权和特殊待遇以后不思进取之心日益加剧最后就成了躺在功劳簿上睡大觉的人。所以要激励他们首先就得打破舒适区，让他们有危机感，比如：华为公司公司为了持续激发员工的活力，规定每满8年老员工将按照新人一样重新接受公司面试。

B.统一的制度规范

为了实现组织目标，应该提倡什么、鼓励什么、抑制什么、反对什么，各种行为的奖罚内容、力度以及如何操作，都规范化、制度化。通过相应的一套完整的规章制度规范和约束他们的行为，指导他们的工作。同时学校还要定出不可触碰的“高压线”，只要触碰，无论功劳有多大，关系有多硬，一律劝退。

C.加强培训，多做技术上辅导

针对这类型员工，我们本着“不抛弃不放弃”的原则，要多给到他们学习和培训的机会，每次学习和培训后要求他们再做转训，通过输出式学习以促使他们快速成长。

实行“师徒制”也是不错的选择，不以工龄论资排辈，只要能力突出业绩优秀者均可为师傅。让这类员工“拜师学艺”，让先进带动后进。要求他们签订师徒协议，针对每队师徒进行系列考核并实行奖惩。

D.引入鲶鱼

在员工丧失工作积极性的时候，我们可以向团队注入新的血液，引入能力和意愿都很强的新人来刺激他们，比如：招聘一位教学能力很强的老师，谈单能力很强的咨询师，通过鲢鱼效应，让他们有随时有可能被替代的危机感。

E.实行末尾淘汰制

进行指标考核，只要连续两个月排名垫底则做降薪降级处理，连续三个月排名垫底则实现末尾淘汰。

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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。