股权激励是对员工进行长期激励的众多方法之一，非上市公司股权激励是指不是上市公司的公司对员工进行的长期激励的方法。

非上市公司股权激励所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。因此股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。那么问题就来了，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工中途离职，股权收益如何结算?员工不努力工作怎么办?员工对股权不感兴趣，怎么办?今天，蚂蚁咨询就来讲讲这个问题的解决方案。

非上市公司股权激励第一步：从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

全员持股虽然在美国是非常流行的，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更为不妥。在某种程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。

非上市公司股权激励第二步：按激励层面确定激励方式。

　　激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。

非上市公司股权激励第三步：综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。

若要产生长期激励效用，非上市公司股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。

非上市公司股权激励第四步：进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况确定激励力度。

　　激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。蚂蚁咨询认为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。

非上市公司股权激励第五步：按企业战略确定股价增长机制。

　　股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。

非上市公司股权激励第六步：签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。

　　为规避法律纠纷，在推行非上市公司股权激励方案前应事先明确退出机制。

在确定非上市公司股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。

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