根据中国餐饮行业协会调查数据，中国餐饮企业人才结构大专以上比例不超过3%，人才流动性在所有行业里排在前3名。中国餐饮企业重视人才培养的比例不超过3%，引进现代餐饮管理模式的也不超过3%。那么餐饮行业如何降低人员培训成本？

而在这些大数据之下，餐企面临的实际管理问题则是：高薪经理缺少职业精神，大堂主管缺少服务经验；餐厅人员流动性大，员工跳槽频繁；菜品口味变化无常，客户满意度直线下降；厨房管理混乱，点菜组和传菜组矛盾不断；员工服务意识不强，服务效率低下，客户经常投诉；老板越来越忙，凡事亲力亲为……餐饮行业降低人员培训成本就成了重要的部分。那么餐饮行业如何降低人员培训成本？

一切的一切，都是人的问题。

乌合之众不能成事，不学无术者难当责任，士气低落的餐厅难以客似云来、财源广进。而要提升员工的效能，就必须重视人才培养与培训。

有的餐饮企业在员工培训上花了功夫，自己研发出一套培训办法，但效果不明显；还有很多餐厅缺乏内部培训的能力，就只能寻求外部讲师，但这种方式成本较高，对于需要持续渐进地培训难以做到。

因为针对性强、有系统性易掌控，许多知名餐企还是以内部培训为主要的培训手段。管理者如果理解了名企的培训经验，结合自身实际情况灵活运用，相信可以大大提升企业的运行效能。

餐饮行业如何降低人员培训成本一：分级培训，与薪酬体系和升迁体系联动

代表企业：海底捞

海底捞一直以服务作为品牌核心，其曾经公布的全套培训体系也让业界瞩目。其中的细则不再赘述，但今天我们要说说其中的体系逻辑。

一般的餐厅培训，往往是老总培训店长，店长培训领班，领班培训员工，经过层层传递，最后效果离最初的目标和理念都很可能相差甚远。

海底捞搭建了一个培训体系，从初级员工、中级员工、领班到大堂经理，每个级别都有培训。

海底捞的新员工是由片区人事部负责统一招聘、集中培训，在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作；对于中层如大堂经理，主要通过考核制度学习更高一层的沟通技巧；对于管理者如店长，则要求门店45个岗位必须全部都通晓。培训的一个重要功能是让上级发现最有潜力成为管理者的人。

培训体系还与薪酬体系和升迁体系联动，没有通过培训考核就不能升迁并拿到更高的薪酬。

餐饮行业如何降低人员培训成本二：专业人才引进门，各部门负责人应该是老板的老师

代表企业：西贝

由于对厨师烹调技能的培训非常重视，西贝经常派青年厨师去外地学习实践，还经常邀请全国各地的各式名厨，在西贝店现场传授绝技。

对公司管理人员的再培训，也是西贝重要的管理方式。

贾国龙说：“各职能部门的负责人应当是各自领域的专家，是老板的老师。”

于是引入外来人才是贾国龙极为重视的手段，西贝经常聘请有关专家学者讲授市场经济理论和最新的企业管理知识，使管理人员把握市场动态，以市场为导向调整经营管理思路和决策。

餐饮行业如何降低人员培训成本三：老带新，边学边用，培养合格接班人

代表企业：麦当劳

与许多企业先培训再上岗的做法不同，麦当劳的新员工一入职就走向工作岗位，每名新员工都由一名老员工带着，一对一训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。

麦当劳新员工从第一天进店，就在日常的点滴工作中边工作边培训，工作和培训合二为一。

在麦当劳看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文化——麦当劳QSCV黄金准则（质量Quality、服务Service、清洁Clean和价值Value）逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。

效果的另一个保证就是对“师傅”的考核。

如果没有培养出自己的接班人，老员工就不能提级晋升，这一原则非常实用，各个级别麦当劳的管理者都必须在培训自己的继承人上花相当的智力和时间，如此机制导向，使得麦当劳的每个餐厅都成为一个发现和培养人才的大课堂，麦当劳的员工也因此快速成长。

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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。