案例：A公司为河南一家建材贸易公司，员工80人左右。其中85%以上都是来自老板的家乡，或者是跟老板创业至今的老员工，还有的是亲戚朋友。由于企业需要发展，从今年开始，公司调整了组织架构，并大力引进高端人才，希望公司能有新的突破。可是发现老员工总是倚老卖老，在工作上处处为难新员工，沟通上有过激的语言。

很多新员工都纷纷离职。老板认为毕竟是帮他打天下的元老，不方便出面，把这个事情交给了人力资源部来办。请问应该如何处理？

建议：

与老员工进行肺腑交流

这就需要老板或核心团队几个人，召集所有老员工一起来交流沟通，我觉得可以进行如下有步骤的内容：

一是感谢他们多年的努力和付出，同时表达自己确实没有亏待大家，希望继续支持和努力，为公司发展做贡献；

二是行业形势和公司目前发展困难分析，可以举出行业业绩娇娇者的情况，包括员工年龄、学历、职称构成正常分布，公司近几年业绩较差情况等，如果再这样发展下去，公司可能就会亏损或倒闭，经过向几家管理机构咨询，认为是技术和管理出了问题，直接就是说人员的能力出了问题，就是不能及时学会行业先进做法、技术、管理等，跟不上先进步伐，只是丢市场、丢客户、丢利润；

三是人才结构分析，可以直接说本公司的人才情况，如果要改变只能花巨资从外面引人才进来，可在座的是与我共撞天的乡里乡亲，让大家离开公司是于心不忍的，当然，如果有较好的出路，我也支持大家去；

四是公司未来发展，但是，不管遇到什么情况，公司不可能不发展，不可能等死，大家说对吗？希望大家帮我一起想办法来解决这个问题，也可以根据自己的实际情况来提办法，希望大家主动点，能够站在公司角度去想，不要仅仅只考虑个人或某几个人的利益，那是不行的啊。 

分类陆续处理和招聘

一旦了解清楚老员工的真实想法后，组织核心层人员商量对策和处理办法，包括成本核算等。最好的处理办法是，将相应人员按照最容易、容易、一般、较难处理几种类型，并且一周或半月不要处理太多。

同时与引进人才的速度成比例，包括工作交接都要交待、监督到位，不能离职与招聘不协调，其中，对几个重要的老员工处理，老板可以亲自参加，必要时也可以在会上提一提甚至表扬他们的高风亮节和识大体的作风。

当然，最难处理的是“不愿意离开死活都要待在公司的”，这些只能暂时留在公司，但可以商量一下调离主要岗位，待遇可以不减，随着时间的推移，逐渐将其次要化、边缘化，只要不严重违反公司规定，就养他们到退休吧，如果老板亲自参与协商，这样的顽固分子应当不会太多。 

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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。

作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。