如今时代,不管是传统行业还是互联网,对关键技能人才的股权激励是必然趋势，但很多企业对股权激励仍持犹豫态度，觉得自己行业特殊、企业小、不上市等问题，不想做股权激励，又或者担心分股后员工不努力怎么办、自己利润少了怎么办等等一系列问题和纠结，不愿意做股权激励，但是作为老板的您可能忽略了最重要的一点，您连员工都留不住，无法让员工为您真正的去创造价值，您到底是做股权激励亏还是不做亏得更多的？值得您思考！

企业经过一段时间的发展，发现随着时间增长员工积极性都在慢慢下降，没有了当初的激情和动力，这是企业的激励制度存在缺陷，或者随着企业发展制度却没有变化，导致制度脱节产生的问题，这种时候企业面临如何激发员工动力的问题，尤其是有能力又忠心的老员工。这些老员工对企业来说是特殊的资产，是宝贵的财富，不仅了解企业，拥有经验，更重要的是那份与企业及创始人的同甘共苦的经历与忠诚，是金钱难以衡量与购买的。但现实中双方的关系却常差强人意，不仅老员工对企业、创始人心有不满，或出走，或留下但动力不足，企业也常对老员工的表现不满意，而将其撇在一边不再重视。

如何留住老员工并激发其动力？恢复当初的激情与干劲？企业在股权激励方案中可以进行预设，在方案设计中将老员工的历史贡献考虑进去。但不赞成企业将老员工的历史贡献通过福利形式给予奖励，例如直接给予一笔奖金。虽然这种做法是对老员工过去贡献的一种经济补偿或奖励，但由于没让老员工的收益与企业的未来挂钩，也没有与其工作得绩效挂钩，导致无法激发老员工的工作动力以及有提升老员工对企业发展的关注度。

福利式奖励让企业产生“花了钱还一样”的效果，不仅如此，还容易导致新老元员工之间的不公平感，老员工容易躺在功劳簿上享受，而新人感觉不公，产生新、老员工“两代人”的隔阂，。如何在股权激励设计中改变这一局面？可以通过以下几点来进行。

1. 打破老员工原有的惯性思维，重塑老员工的价值追求。从老员工的价值追求是否与企业的价值追求一致入手，首先明确或重塑公司愿景、目标、使命，让其看到公司未来的价值与发展前景，看到自己所做工作的意义，给市场给客户给企业创造价值，让老员工树立责任感、使命感、以及期待目标实现之后的成就感。

2. 分解公司战略规划与目标，层层到具体每个岗位。让企业的发展与老员工的工作对接，让企业从员工层面有新的追求目标，尤其是每一个核心人员，给其确定目标，确定责、权、利，使其产生挑战的动力。

3. 关键一点，老员工的激励方案包含历史部分。股权激励针对的是未来价值创造，不强调过去的价值创造的激励，但对老员工来说，历史贡献与未来的价值创造要合理综合体现。很多企业在激励方案设计中，往往忽略老员工的历史贡献价值，这是很多企业老员工在颁布股权激励方案后时有怨言，实施了股权激励后工作积极性反而下降的源头。

所以，在具体的股权激励方案设计时，对于一些准备离（退）岗的重大贡献老员工，将其历史上给企业的奉献，折算成一定份额的虚拟股权（历史贡献股），给予奖励与肯定。对很多离（退）岗的老员工来说，这份历史贡献股的肯定价值更大，老员工更在意企业或创始人对其过去的肯定，而不仅仅是得到的股份的收入奖励。

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