一、选择权与限制权益与利益分享

1. 当条件满足时，期权有权以预定的价钱购置本公司的股权。限制性股权是指限制股权的权益。

同样的观念：从最终的结果来看，它们都与股权挂钩，员工股权激励方案都是对员工的长期鼓励；从过程的角度来看，能够设置适宜的限制，如阶段成熟、留回购等。

不同点：完成实物股权鼓励对象（行使股东权益的时间节点不一样）。

为鼓励对象限制性股票，在开端收买股权的时分，股权是由股东的身份开端参与决策和分红，参与和鼓励对象的心理平安感会比拟高，主要适用于协作同伴团队。

对期权而言，鼓励对象承当权益。只要到达商定条件后，如效劳时间或业绩指标，以及鼓励对象长期看好公司的支付前景，开端有股权参与决策、管理和公司分红。在股权变为权益之前，参与感和心理平安感较低。

股权鼓励，也能够成为一种典礼，能够成为公司组织的激活过程，到开创人的放松管制，义务的下沉过程。

2. 福利分享：股票增值、虚拟股票或直接工资奖励。利益分享是一个死结，短期鼓励。

二、最容易呈现问题：

1. 股权鼓励始于心？

“在这里，我要纠正一个普遍意义上的错误，并不是说，你授予股权，对完成的事情，关键是经过授予选项的过程中，与公司分离机制，给员工企业管理的权益和义务。”这就是“我”是MT公司CEO邢珊虎分享股权鼓励时的分享。

员工股权鼓励的初衷是为了鼓励员工，所以员工权益鼓励方案设计的第一步是注重鼓励员工。

股权鼓励文件，将触及股权鼓励对象的各个方面的约束，包括股权的成熟、股份回购等布置。这些制度布置既有其运营合理性，又有利于维护公司利益和长期参与创业团队。

公司的开创人和最有可能在员工股权鼓励计划设计呈现的管理团队很容易站在公司的立场来维护公司和创业团队的利益，在员工鼓励无视施行过程，企图。

2. 沟通不畅？

公司股权鼓励，公司不断处于弱势位置：

从主的角度来看，用户端本产品为公司，一为员工；

从位置上看，员工和公司都处于依附位置，处于弱势位置；

从鼓励过程看，参与开发的人员根本不参与游戏规则，参与认识较弱。法律文件自身很强，很难了解，在外贸单证框架下，也有英文文件。

最容易呈现的问题是：在签署期权协议的员工，在公司的停业时间限制严厉，员工不了解，不明白这些冰冷的制度布置背后的公平、合理的商业逻辑，员工有可能出卖股权鼓励契约。假如公司依照百分比分配股权，拿到零分的员工，会觉得公司太吝啬了，我的股票为什么这么少？你为什么要签署这样一个繁琐的文件，不信任我们？

假如沟通不到位，员工的鼓励经历就会很差。在股权鼓励决议的心脏，员工必需真正的动机。

3. 如何沟通？

告知员工股票期权逻辑：

员工选择的逻辑是员工以极低的价钱购置公司股票，并长期运用。

首先是员工看涨期权价钱低：在向员工支付期权时，是指公司把估值低的股份卖给员工，员工在购置股票时会有钱。

此外，手中的期权是将来的收益，需求长期从业人员才干完成公司股权升值。它不是期权协议合同，而是给员工一个时机分享公司的增长和收入。

关于期权的问题很多，员工会觉得重复找答案，但不公开问公司的问题，比方如何取得这些股票，什么时分能够完成股权变现以及如何完成，这些问题需求与员工有良好的沟通。

许多员工也问为什么他们的选择这么少？

企业需求做大量的工作去做，需求留出足够的股权给后续员工。

三、员工股权鼓励步骤

员工股票期权鼓励，将阅历四个步骤，即成熟、行使、现金补助。

也就是说，公司与员工签署了协议，员工同意取得期权的根本条件。

成熟，是员工到达商定的条件，主要是效劳期或工作绩效指标，能够选择行使，股票期权。

对了，那就是员工买单买期权，从股票期权一跃而起。

完成，即收买股份后，经过出卖公众市场，或经过参与公司的收买价钱的分配，或经过该公司的股息分配，参与公司的收入增长。

员工股票期权鼓励机制

一些创业者，在创业阶段，开端发行大量的期权，以至全部股权。我们的倡议是：关于公司的中心协作同伴团队，满足适宜的人，在磨合期后，能够开端发行股权。

但是，关于非合伙人级别的员工，另一方面，股权过早释放，股权鼓励的本钱是十分高的，35点，一个员工的权益，员工可能觉得不到；另一方面，鼓励效果很差，以至以为绘画派，起到了负鼓励效应。

因而，员工股权激励方案最好是走到一定阶段的公司（比方天使轮融资，或者公司的收入或利润到达一定的目的），发行期权的效果会更好。

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