薪酬是大多数人工作的第一动力，能拿到多少钱，是员工决定去留以及工作状态的关键因素。

有时候新公司为自己的员工多做一点，因此得到的效益却可能放大数倍，因此薪酬绩效的设定尤为重要。

大多数新公司在设计薪酬提成激励方案时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是员工可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说：大多数新公司都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬提成能够真正激发你的员工。

要想设计出好的薪酬制度，你必须了解人性，从人的需求出发去制定的薪酬模式，才能落地，否则一切都是空中阁楼。

了解人性，你才知道你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

员工想要什么？

• 安全感

员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，，至少在短时间内，他不用担心会饿死，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

• 希望

也就是如果做的好，应该怎样激励。而这一点思考恰恰是很多老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。除了工资以外，不管员工如何努力，依然很难得到更多的奖励。

长此以往，很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言，也不会想着如何把工作做得更好。

• 适当的压力

压力不是用管理来施加压力，你对员工大呼大叫，指手画脚，除了让员工反感，没有任何意义。压力一定是来自员工自身，所以正确的做法一定是通过让员工为自己设定目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。因为目标是自己制定的，所以员工工作的动力就源于为自己而做。在这个过程，员工一般会超常发挥，收货更好的业绩。

• 与努力匹配的回报

其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

• 设定可量化的指标

不要给员工画大饼，说什么，你好好干，公司不会亏待你。这种话对于职场新人来说，还可以忽悠两下，对老员工来说，这种大饼已无法消化。什么叫好好干？怎样才叫干好？干好了可以得到什么？得到多少?与其画大饼，不如直接给可量化的指标，比如说：今年业绩突破100万，除了提成，额外奖励1万。这样说清晰明了。

• 考虑员工的现实处境

要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

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