HR会谈判薪酬的五大特征

1、懂行情

无论是通过薪酬调查还是圈子里的同行，对于人才在市场上的价值，都应该心里有谱。特定的岗位，工作多少年（多大年龄），薪酬范围一般是多少。不然，候选人说的薪资，你怎么判断，是高了还是低了？

2、知家底

看公司属于竞争型还是保守型？领先型还是追随型？这些你都得提前定位。根据公司薪酬的定位，结合外部市场行情，评价一下该岗位的价值，并且分析得出一个相对合理的薪酬范围，如果企业定位是领先型，企业所给的工资本身就属于市场高水平，薪酬谈判时，可以适当往下靠； 若企业是保守型企业，公司的薪酬低本身就比市场低，工资可适当往上限靠。当然，最重要的是，看老板愿意给多少。

3、知对手

（1）实事求是，告知公司的定薪原则

可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，但事实并不是那样的。这时候，可以明确告知应聘者，公司的定薪需要遵循公司的薪酬体系。

（2）利用有竞争力的薪酬模式

从公司的角度来说， 公司多给了几个月的奖金，基本工资会低一些（如果取消这些额外的绩效奖金，基本工资也可以提高到市场水平），但总体成本不会高很多，又能够留住员工。另一方面，员工也可能因为公司额外的“工资”加入公司。

（3）强调公司除薪酬外的重要价值

职场上，影响人才选择企业的因素其实是很多的，可能是公司品牌、工作平台，也可能是薪酬福利、工作环境等等。当候选人对薪资要求太高，公司无法满足时，公司可以利用其他的福利制度、企业优势，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。

（4）提前告知求职者，后期可向用人部门申请调薪

如果候选人对于公司给出的薪资不满意，但公司又觉得候选人很合适，完全可以和候选人约定：入职后如果表现优异，能够成功通过试用期，即可由用人部门申请调薪。

（5）告知拒绝给高薪的可靠理由

招聘人才和买东西很像，砍价策略也是。如果你觉得候选人不值得这个价钱，那么就请说出你的理由：比如工作经历不是完全符合新岗位，或者是候选人之前的项目经验和目标岗位有差距，或者是目前该岗位的竞争者比较多。

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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。

作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。