软件开发人员总是被人们划分为高端员工群中，那么对于这些软件开发人员的绩效考核该如何做KPI绩效考核呢？如何让他们对公司有更好的归属感呢？

第一步、软件开发人员绩效考核制度框架设计，从考核周期、打分公式、绩效等级、人员占比等方面进行框架的搭建。

考核周期，一般来说有季度考核、半年考核两种，月度考核的话成本相对比较高，很少有公司采取月度考核。

考核分数的计算公式为：考核分数=KPI考核分数+季度加分-季度减分。其中的KPI考核分数，分成：文化得分、KPI得分、团队建设得分，下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。

绩效等级，是建立绩效等级的档位，以及每个档位人员占比、绩效工资发放比例。我们设计了5个档位的绩效等级，假设一个员工薪资组成是：80%基本工资+20%绩效工资，那么B档员工，人数占比70%，领取全部20%的绩效工资，即B档员工当季度绩效工资不加也不减，全额发放。S档是优秀员工，人数占比5%，绩效工资发放比例是30%，D档是后进员工，人数占比5%，绩效工资发放比例是10%。

第二步、软件开发人员绩效考核KPI组成和权重设计，我们秉承文化和KPI并重的原则，进行权重设计。

KPI分数由，业务KPI、项目KPI组成，占比50%；文化分占比50%，其中需要大家注意的是Team leader还有10%的团队建设分。

核心业务KPI和项目KPI，如何定义？是搜索开发小组的KPI定义例子，其中核心KPI必须能够代表这个开发团队主要的业务指标，最多不超过3项；项目KPI指的是工作完成情况和质量情况。

价值观分，如何定义和考核？根据各公司的企业文化不同，考核的内容也不尽相同，下面以一个互联网门户公司为例，如表4所示，分成：合作精神、主人翁精神、创业精神、追求极致4个方面，每一项目占比12.5%，合起来占比50%。在实际打分中按员工实际表现进行打分，一般可采取：员工自评、主管评分、评级评分的类似360度考核方式，加权平均后得出最后的价值观分。

另外，还应该给予部门主管、项目经理一定的加减分权，给一些表现突出或欠佳的员工进行分数的最后调整，这在实际考核中是个有益补充，但不建议这部分占比太高，否则就变成主观分了。

第三步、实施计划，在搭建完软件开发人员绩效考核体系后，就可以展开绩效考核试点工作了。

通常需要进行1~2次的试打分，让员工熟悉整个考核方法，在试运行期间只打分，不影响实际的绩效。管理人员也可以通过试运行的情况，来看看这个考核体系的问题，是不是真实反映了员工的业绩。

绩效考核开始实施的时候，会遇到来自员工和管理层的抵触，这是很自然的反映，所以在实施的过程中，最好有一名经验丰富的人力资源部同事帮助，有条件的话可以聘请外部培训公司来进行培训指导，帮助管理者做“绩效面谈”技能的培训、考核制度讲解等等。通常需要经过多轮的宣讲、逐个团队的宣讲才能得到大家的认可。

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