领导力发展公司Lominger的报告指出，世界上只有10%的人是主动学习者，60%的人是被动学习者，剩下的30%甚至不愿意去听说或尝试学习新事物。被动学习者的普遍存在使促进主动学习成为学习领导者们最大的挑战之一。

很多人能大量吸收新知识，但却极少有人能够应用新知识。若想使他们的行为发生改变，应当鼓励学习者融入到个子的学习环境中。

典型的被动学习者通常会无声无息地接受新信息和新知识，但是从不运用所获得的信息。他们不和旁人互动，不分享自己的观点，从不积极对话交流。这些行为会对其他参与学习的人产生消极影响，甚至是最热情的参与者也无法幸免。

主动学习的基本原理

隐藏在主动学习背后的原理很简单，其关键是改变行为。积极参与学习的人就是为了改变他们自己的行为才如此主动。被动学习者则不同，他们也许学习了正确的言语措辞，但却不会做任何有实际意义的举动去改变行事的方式。

对于学习领导者来说，能够聘用到主动学习去改变自己行为的员工实乃得偿所愿。然而，诺华制药公司（Novartis Pharmaceuticals）领导力发展与人才管理部门的全球负责人DebraClawar警告道：“当我获得越来越多的全球管理经验之后，我愈加意识到期待每个人都成为主动学习者显而易见是不现实的。”Clawar建议，学习领导者在面对不同的受众时应该运用不同的处理方式。

为了达到这个目标，学习专家需要营造适合学习的环境，组织和学习有关的活动，制定学习步骤，以此鼓励员工主动参与。同时，也应该和员工多交流，在谈话中触发他们对学习的渴望。人们必须是亲身参与到学习过程中，而不仅仅是报名和出席学习活动。

当今技术为员工联络学习活动并且参与其中提供了便利，但是被动学习者更倾向于隐藏在学习活动的背景当中，并不参与讨论，只从其他人的谈话中获取一些几乎毫无用处的信息。

为了使员工成为主动学习者，学习领导者必须激发对方的学习动机——这种动机应当是个人发自内心的，并且深刻到让人们想要采取行动。

激发学习动机

将学习动机和个人目标相结合

个人动机也可以在职场上发挥作用，前提是要和员工与生俱来的渴望相结合。

通常，人们被想象、激情和经验所驱使，这些因素能够鼓励员工们齐心协力。。当人们正在学习的内容和自身兴趣或经验有关联的时候，动机也会增强。

保健公司胡马纳（Humana）利用这个原理，制定了员工个人发展计划。在过去数年里，这家公司为了改变员工学习主动性，一直致力于发展和促进员工之间的共同责任理念。

为满足动机开发系统资源

利用正式和非正式的学习机会，胡马纳公司试图将员工激励与个人职业生涯的目标相匹配，如此一来，领导者就能在与员工共事的时候将学习时机和专业目标结合起来。鉴于个人动机与职业目标，员工发展项目应该包括正式课程、弹性作业、交流指导经验的分享会、实践学习或工作见习等。

这家公司提供了一套资源，其中涵盖了名为“Buzz”的内部社交网络平台，名为“知识交流”的社交学习指导平台，人才开发的管理层培训平台，以及和人才盘点相类似的人力资源运作流程。这种多管齐下的方法创造了一种新型的运行机制，方便现有员工参与学习，并且让每个人都感到学有所获。

深层交流有利于激励主动学习

然而，学习技术的不同会导致主动学习水平的差异。例如，支持简单问答或发布评论的技术，与要求深层知识交流与合作的技术相比较，前者比后者所造就的主动学习水平明显会低一些。这是因为只有深藏在背后的行为才有可能反映出社交网站的真正样貌。

不过，如果在一个现代指导协作网络里，当该团队预示或要求成员之间进行更深层的信息交流时，其被动隐蔽的行为便会逐渐减少，而积极主动的参与行为会逐渐增加。这种团队拥有清晰的目标和方向，也具备将每个成员聚集到一起的明确目的。有了这个清晰的目标，成员的责任感也会更强。为了满足个人或职业目标，或是满足和这些目标有关的相关需要，人们乐于参与上述的知识分享网络，将自己培养成主动学习者。

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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。