电商从2008年开始到如今发生了翻天覆地的变化，也培育了很大一批优秀的电商人才。但是电商小微企业为什么招不到有经验人，归结起来主要有几个点比如钱少事多、路远地偏、人烂庙小等等因素。

那么你的电商团队为什么总是招不到有经验的人才呢？

首先是公司不识“人才”。

有些电商小微企业招聘者自己半罐水却浑然不知，提的一些问题很幼稚甚至弱智，让应聘者哭笑不得，甚至有的应聘者直接提出要跟老板聊；要么都不屑于回答这样的问题，直接想着早点结束走人！

大多数老板都是从事传统行业转型的或者拓展的电商新部门，对电商的玩法和思维只有耳闻，没有真正的认识，很多运营可能只是做了几个月的推广，经常在网上看帖子学到了点皮毛思维，嘴巴能吹的，恐怕能让老板哭着抱大腿求他留下。

针对以上几点，我的建议是要学会识人，首先老板招到一个电商部门的扛把子，这类高端人才可以通过猎头推荐，经过背景调查，和多次面谈了解他多方面的能力，然后让他负责来招运营岗位的关键人才，最好的方式就是各环节自己去搞定本部门人才需求，需求岗找简历，HR负责邀约和进行人事方面的初试了解。只有这样专业对接专业，才有可能招到自己想要的人才。

其次招不到有经验人才的根本原因是“钱”不到位。

薪酬缺乏吸引力在这个钱通天下的现实社会，薪酬待遇可以说是决定一个企业是否有人才吸引力最直接的因素！你企业本来就小，要是薪酬太低，也没有多少人愿意去“奉献”他们的青春。

有的老板可能会对我嗤之以鼻，公司不赚钱我怎么可能给到高薪，高薪必须要建立在你给我创造出高的价值，我赚钱了，你才可能拿到丰厚的报酬。

如果你是这么想的，你公司赚不赚钱跟他有半毛钱关系吗？他凭什么要跟你到一个又不赚钱，又没高薪的小公司？他也是有风险的好吧？你说是“先有鸡还是先有蛋”呢？

很多老板不愿意正视自己薪酬低的现实，总是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工资招到20000元的人才！可怜的招聘狗，每天抓壮丁，抓了一波又一波，像是公共厕所一般，门槛都踏破了就是招不到人。

更有意思的是，很多老板要我帮他介绍电商人才，动不动就说：钱不是问题，结果人家去了一谈到薪酬，千方百计要在他的底线上砍掉500，我就想知道，这500块能让公司更上一层楼吗？你让应聘者怎么看你？

针对“钱少”的问题，我的建议是首先公司要有一个明确的薪酬计划，根据全省相同岗位人才薪酬标准，拟定一个中等偏上的薪酬范围，针对特别有意向的人才，可以适当调整到匹配应聘者期望值，最好不要去刻意讨价还价，如果你认定是你的菜，哪怕多给他500块，他还会觉得你器重他，以后进了公司肯定会卖命的干。公司实在没有钱的，可以提高同行业的提成比例，或者释放少量的股权予以诱惑。

再次就是“庙小心大”，把人吓跑了。

很多电商公司明明就是刚成立的小公司，一开口就说要A轮B轮三年内要上市之类的辉煌梦想，店铺还没开就想要做行业TOP，对运营模式和核心优势一问三不知，支支吾吾的说不出个所以然，最后来一句“这不是找像你这样的人才来嘛”！马云虽然说要有梦想，但是有些老板，你能清醒点吗？实事求是的不装B会死吗？人才不是因为你要上市才来的，他只是需要一个心态正常的平台，便于他实现自己的价值和获得合理的报酬，你这样，别人会觉得你有病。

对于公司小，其实并不是什么丢脸的事，万丈高楼平地起说的就是这个道理。这个期间我们应该为核心岗位的人才提供相对优厚的待遇，钱多多还是可以接受庙小小的。另外可以合伙人或者高薪挖一个大和尚来，给这个小庙撑撑场面。但是老板一定要放平心态，脚踏实地去务实，有梦想可以，但要给团队一个切合实际的小目标。

第四，“路远地偏”面试太复杂。

很多公司为了匹配供应链就近原则，把运营中心搬到郊区的工厂，应聘者面个试都要辗转1个小时车程，然而公司并没有意识到应聘者的时间价值，设置的招聘面试程序冗长复杂，进公司先来个30分钟的笔试和性格评测，然后人事-用人岗复试-大BOSS终试，要是遇到领导不在，还得要再约下次，总是将就考官的时间，要应聘者多次来公司接受考察，结果，你的程序还没走完，人家早就不跟你玩了------众里寻他千百度，蓦然回首，那人已在他人上班处！

其实只要你公司够牛逼，人家削尖了脑袋都要往里面钻，如果你公司不够牛，那对人才还是要有起码的尊重的，不要因为自己不专业不合情理的招聘流程，让人才劳累伤财。特别是关键岗位上的人才，最好能让应聘者一次性完成各项环节，精心安排好每个考察环节和领导预约。

在电商人才招聘方面，一定要做足功课，别总是以为“铁打的营盘流水的兵”，在人才内部培养方面，以及如何留住人才方面，也是至关重要的工作。前面卯足了劲招来了人，没过几天又流失了。

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