1、相对评价法：某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。

优点： 

（1）适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；

（2）用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；

（3）有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点： 

（1）评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；

（2）评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；

（3）易忽视教育目标的完成情况；

（4）易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

2、描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。

从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。

3、绝对评价法：在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。

例如：教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。

优点： 

（1）其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。

（2）运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。

缺点： 

（1）其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。

（2）评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。

（3）执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。

4、目标绩效考核法：自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。

（1）作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。

（2）同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。

（3）绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。