一、干股激励有什么特点？

1、股权形式的虚拟化：干股不同于一般意义上的企业股权。

公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的干股给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

2、股东权益的不完整性：

干股的持有者只能享受到分红收益权

按照持有虚拟股权的数量

按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益

所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况

3、与购买实有股权或股票不同，干股由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，干股激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

二、方案设计四步骤？

步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件

干股激励的对象范围及资格条件可以界定为：

1、高级管理人员：具有一年以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务或有高级职称的核心管理层。

2、中层管理人员：具有二年以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务的人员。

3、骨干员工：具有三年以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工。

步骤二：确定干股激励对象的当期股权持有数量

1、确定岗位股：这是指公司根据干股激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量

一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内，可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数。

2、确定绩效股：公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的干股。

（1）每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；

（2）每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。

另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于90%的人员,取消其享有当年绩效股的资格。

3、确定工龄股：依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。

4、计算股权数额：为该股权享有者的当年股权数额。

需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体干股数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则

1、职位变动时，职位股的干股基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。

2、离职的情况—非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者干股自动消失；

3、离职的情况—正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即干股的享有权。

步骤四：确定干股的性质转化原则

根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临干股的性质转化问题。

原则上讲，干股持有者可以出资购买自己手中的干股，从而把干股转换为公司实股。

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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。