一、企业管理员工存在五大问题是什么？

1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。

企业的共同愿景是企业利益相关者的共同追求，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。很多企业提出了远大的目标，但在目标的制定上却缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

2、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。

企业的价值观规定了基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的根深蒂固必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

3、缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。

员工关系管理的根本是内部公平，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

4、员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。

在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

5、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。

目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

二、管理者需注意管理员工存在的三大问题？

1、做一个管理者，不是要让员工怕你，而是应该让员工信赖你。重要的是要树立好威信，如果管理者言出必行，主动关心员工、定期了解员工的想法，客观公正的处理事情，用指导代替指责来引导员工的失误等等，员工会更愿意信赖你、跟随你，能够更加投入于工作当中保障工作效率。

2、不要忽略低绩效的员工。如果管理者总是对低绩效的员工视而不见，很有可能会影响整个团队的士气，可以帮员工提供相关的工作指导、工作资源，适当的赞扬员工的优点和长处，增加员工的工作安全感和信任感，满足员工希望能够被认可的心理，增加员工的干劲，帮助员工提升绩效。

3、没有给予员工空间，事无巨细的管理让员工丧失自主性。没有办法发挥员工的创造力、促进多元化发展，可能到最后只剩下一些不愿意主动表现的平庸员工留下来。适当的对员工放权。让员工更独立自主地工作，可以提高员工的士气，增加员工的工作满意度，让员工感觉被信任，更好的释放他们的价值。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。

作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。