时近年底，又到了对各单位和部门进行年底考核的时候了。考核结果将作为公职人员绩效奖金的重要依据，与公职人员的切身利益息息相关。那么问题来了员工绩效奖金大于罚款合理吗？比例多少是可以的呢？

其实并没有这方面的限制，依据公司实际，达到目的就好。

员工绩效奖金大于罚款合理吗？分配参考方案一：

近年来，各地的方国家公职人员的绩效奖金分配出现了两种弊端，一种是不按工作量和工作效率分配，所有人员一视同仁，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样；另外一种是按行政级别划分等级，科员、副科、正科、副县、正县各个等级绩效资金以次递增，差距明显。

这两种分配方案都存在着不合理的地方。第一种方案，纯粹地吃“大锅饭”，丝毫不能带动工作人员的积极性，不利于提高工作效率。第二种方案，等级鲜明只利于有行政级别的干部，没有行政级别的小科员工作再出色，也只有科员的绩效奖金，有行政级别的干部即使不干活也能拿到可观的绩效奖金。再者，有行政级别的干部本来工资就高于没有行政级别的干部，绩效资金再高，就会出现极不平衡的“双高”。

如何解决绩效奖金分配合理科学的问题，笔者认为可以从考核什么、怎么考核着手解决。

考核什么。考核无行政级别的干部应以干部的工作量、工作效率、有无被投诉、上级考核情况、本职工作有无创新、出勤情况、同事评价、廉洁情况、受到表扬情况为主要考核因素，领导考核为次要因素。全面、公正地考核无行政级别的干部应以干部的履职情况为标准，尽量减少其他不必要因素的考核。有行政级别干部的考核，应以他在一年内完成了那些工作、处理了那些问题、在领导班子里发挥了何种作用、部下和单位成员的评价为主要考核因素，上级考核为次要因素。

怎么考核。分三个板块考核：同事打分（80%）、领导打分（10%）、加分项目（10%）。采取年终述职的方式进行，由单位全体成员按考核因素打分，去掉最高分和最低分后，平均得分为考核者的同事打分。设置加分项目、标准，符合条件的考核者提供相关依据加分。领导班子评价按领导班子成员打分，去掉最高分和最低分后，平均得分为领导打分。最后得分为三个板块得分之和。绩效资金为干部得分乘以每分单价。整个考核过程，都在同事、领导的监督下进行，每个环节都有资料佐证。即使是那些考核得了不满意分数的人也无话可说、无理可辩。

在制定考核方案前，各个单位应该本着公平、公正的原则，广泛征求本单位所有成员的建议与意见，不以单位领导的集体决定而漠视大多数干部的根本利益。

员工绩效奖金大于罚款合理吗？分配参考方案二：

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

不患寡而患不均，不患贫而患不安。不合理科学的绩效奖金分配，放在谁那里都不能忍受。公平公正的分配才能使每单位成员心悦诚服。各个单位在处理绩效奖金问题上，一定要采取严谨的态度，及时公布大家认可的考核方案、考核结果才是解决问题的关键之所在。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

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