绝大多数人是有惰性的，容易安于现状，对自身的问题视而不见，对当前的贫穷也逐渐麻木。但老板不能这样，市场环境越来越严酷，上下游客户在紧逼，竞争对手一直在虎视眈眈，经营成本越来越高，老板没法松懈，也不敢松懈。当然了，光是老板一个人拼命也不行，毕竟精力和专业有限，势必要将员工都发动起来，采取各种措施来激励员工，想方设法让员工能跟上老板的节奏。

按说，要想激励员工，最简单的办法就是多给钱，有些企业由于行业特殊性原因，可能还需要提前预分红（如工程项目类企业），但这个办法估计99.99%的老板舍不得，万一员工拿了钱还是不好好干怎么办？当然了，还有些老板是手头紧，没有实力给员工提前发钱，那只有开些空头支票，许诺大家，以后干好了如何如何，或是达成什么目标，就会如何如何。诸如量化奖金、积分制、内部承包、股份等等等等，简单点来说，就是在不给钱的情况下，怎么让员工先好好干，最好是超常发挥。那么这就涉及到了如何制定激励制度的一些问题

在设计激励制度之前，有几点因素，老板还是得要考虑一下的：

1. 激励措施的类别

常见的有经济激励、感情激励、事业激励；

2. 企业不同发展阶段激励方式不同

激励措施一般是阶段性的，若是常态化的，那也就变成标配了；

3. 激励的兑现期

建议控制在三个月以内，从发布激励措施，到完工兑现，三个月以内；

4. 激励的及时性

激励是一种老板的信誉透支行为，信誉是可以透支的，但是要确保能偿还，答应了给员工分钱就要一分不差的及时兑现承诺，好借好还，再借不难，形成良性循环。不然的话，就是最后一次透支了，形成恶性循环。所以，为了安全起见，在颁布激励措施之前，老板得要进行历史信誉的清查和修补工作。

5. 薪酬激励参考行业工资的平均水平

员工的工资也好，奖金也好，没有绝对的高于低，都是相对的，相对其他公司的同类岗位。当然了，其他公司的员工收入可能有高有低，但员工在进行对比衡量的时候，往往是就高不就低，容易惹出些纠纷出来。所以，在进行激励措施的颁布之前，先要将本地同类公司的薪资行情表公布出来，让大家有一个客观的对比标尺。

6. 激励制度的任务指标规划要合理

激励往往是建立在某个目标规划的基础上，那么这个目标规划，是否符合实际情况？是否有科学合理性？我们的优势在哪里？凭什么能打击竞争对手？是否步骤思路清晰？是否向员工公布过？是否让员工参与了其中的设计？没有过程，哪有结果。实现目标不是喊喊口号就能实现的，得要有具体的设计和做法。

激励员工，也得有个谱，相关的目标规划方面也得向员工说明清楚，也就是说清楚这个目标规划是可实现的。

7. 激励榜样的作用

不要一下子全员激励，中国人相信眼见为实，老板所抛出的激励措施，有人真的拿到了吗？需要先树立榜样，一些人先富起来，其他人才更容易接受，激励效果才会更好。

8. 内务管理先行

给员工提前发钱，老板们也许舍不得，这也会导致员工难以相信老板今后是否真的会给大家兑现激励政策，且有这个能力带领大家实现目标。所以，老板得要在前期做些事情，来证明自己的舍得投入。

相对较为简单的办法，就是进行公司办公室的内务整改，通过办公室的现场收纳与整洁化，办公设备的更新，员工生活设施的增配等措施，让员工看到老板的投入和管理思路，若是连内部的办公室都搞得一塌糊涂，都管理不好，或是舍不得投入，外部的市场经营就别提了。

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