对于核心员工在关键时期的离开问题，是每位创始公司最头痛的问题，可能处理不好，就会让项目雪上加霜，甚至致使项目加速失败。

事实上当问题出现时，这个问题早已存在了很长时间了，所以，当我们追究和解决这类问题时，一定要发现“在这之前到底发生了什么，为什么会这样”？找到“因”，才可以解……

１、是否是“恶意辞职”：如果是恶意辞职，那核心员工“为什么带有情绪，到底哪里有问题？”一般而言核心员工的利益都是可以保障的，更多的是“人的价值观”与“自尊心的伤害”，是否存在这些问题，一定要“究其清楚”：

有一部核心员工，内心充满对某个事的、或是某个领导的“不满”，长久不得释放，而产生一种‘破坏欲’，这种破坏欲可能“即不利于自己，更不利于公司”：为什么这么作呢？因为它们认为：所受到的伤害与公司相比，自己的伤害小于公司的伤害，这就让它们很满足……

所以，事称应对这类员工和类似事件的发生：一要用制度比如入职时的保密机制和同业竞争即不准在辞职的一年或二年内从业相关职业；二要解决“内因”，找到“病根”，晓之以理，动之以情+留之以“利”，总之：满足当下，以做缓冲，而后力图“解决它”……

这种情况之所以能发生，主要是：对方认为为此而付出的代价小于公司所受到的伤害，所以，公司必须找到“加重此人所付出的代价”，这就需要各有各的手段了……不多说。

２、被挖的，被对手或是同行“出高价挖的”：那么，首先你要了解“真实的情况”，主动找其沟通，然后顺势解决：如果是为了利益和名利，这好办：

首先开门见山：你是不是对公司或是某个有意见？如果没有这个原因，那么，咱们一切好谈，你所要求的名与利，咱们都可以谈，你是公司的人才，公司愿意为你：提供一切条件”，做熟不做生，这个道理你懂；虽说我们的项目现在不强大，但做人做事，咱们都要有点“责任心”，如果你能帮公司渡过这一段，可明确一个时间比如３个月后，我们给你提供“推荐信”，如何？

给名、给利，给承诺，留人、留心，留个念性：凡事都可以好商量，因为咱们可能还会再见面，今天你这么草率的对待原公司，那么，它日你会不会被别人否定你的“人”？

被挖的员工，如果对公司没有恶意，那么就是：１、现实利益；２、名和存在感，重视度，价值感认同；这２点都好解决；

还有第３点：就是对项目的未来前景，这一点一方面要讲“公司的战略”，另一方面要讲“人”的底限：有始有终嘛；在这里你是“原创者”核心人，到别处你就是‘追随者’，你需要发展，但你也需要一个“独立核心完成的作品”，对不对？做人做事，需要远见。

３、还有第三种：因为自已的难言之隐：不方便讲述：事实上有存在这种情况的，即不是对公司有来意；又不是因为“被高年薪挖走”，而可能是个人的难言之隐……

之前有个核心的管理者，莫明其妙的辞职，后来才知道是因为‘有个女性纠缠他，并威胁让其名声身败名裂’，这种情况只能逃离；还有因为家庭关系的，比如夫妻感情危机这些，这时就要了解清楚，给予理解，并给予关照，大气地说：解决好自己的事，无论何时，公司都是你的家，我们都是兄弟。并且努力配合帮助提供必要的支持。

核心员工在非常时期要离职，一定要分清其‘行为的本质’，根据不同的情况，相应的处理：

总之在项目创始期一定要做好：员工管理机制、保密机制等，同时对于核心员工一定要“重视其生活和思想状态”，当企业并不强大时，对核心员工的管理重点在激励，而非是管理：留之以心、留之以名利、留之以存在感……

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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。