实际上，家居公司想做好管理层员工的薪酬与做好一般员工的薪酬从原理上并没有不同。只不过，考虑的因素不太一样，采用的方法有所差别，而实施的时候要小心再小心。话说到这里，有些人就会有困惑了，家居小公司如何解决核心管理层长期收入问题？

第一步：确定核心管理层，了解核心管理层的工作特点。

什么是核心管理层？我们所说的核心管理层也就是高级核心管理层，按照《公司法》的解释，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。其他的称呼比如公司领导、高层并没有法律出处，都是方言。

核心管理层人员有什么特点？这类人群是企业的最高管理者，是企业的实际管理者。在企业中所担负的权、责、利最高。正因如此，这类人员是企业特殊的人力资本，具有稀缺性，还具有较强的流动性。

核心管理层人员的薪酬应该由企业的出资者制定，并组织实施和监督。如果如打卡中，核心管理层人员的薪酬由人力资源部来订了，就需要人力资源部充分体现出资者的意图。换句话说，要站到出资者的角度看高管人员的贡献和收入；要站在全局的角度评价高管人员的工作表现。

第二步，分析影响高管人员薪酬的因素。

在确定高管人员薪酬时，需要考虑很多因素，在此我仅举三个方面：企业外部环境影响、企业内部环境因素、企业薪酬策略因素。

企业外部因素影响中，有一项为市场薪酬竞争水平。因为高管岗位具有较强的流动性，所以，企业通常会采用高于市场平均薪酬水平以确保高管人员的稳定性，这也造成了高管薪酬的增长与企业效益变化相脱节的情况出现。

企业内部因素影响中，有一项为企业规模。企业规模越大，员工数量越多，资金越密集，高管人员可控制的资源就越多，工作就越复杂，工作责任就越重大，对其知识、能力和经验等方面的要求就越高，付出的时间和精力也越多。

薪酬策略因素中，如果企业是以岗位薪酬为基础，那么可以让高管同样采用岗位工资制；如果以绩效为导向，则应该采用绩效工资制。具体的薪酬结构可以灵活掌握。

第三步，掌握高管人员薪酬常见的形式。

大部分企业高管人员的薪酬其实都是固定薪酬+浮动薪酬的形式。其中：固定薪酬可以根据岗位确定，即岗位工资制；也可以根据能力确定，即职能工资制；甚至根据年功确定，我想都是可以的。浮动部分就是与绩效挂钩，因为高管人员承担的责任不同，影响不同，所以高管人员的薪酬应该与企业整体业绩挂钩，与个人的工作表现挂钩。这一特点要有所突出。

经过这三个步骤，我想我们就可以确定合适的人员范围，找到一种形式，选择一种薪酬标准，并解决核心管理层高管的长期收入问题了。只要前面的几步做得踏实，到最后的设计就会变得比较容易。

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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。