正确的招人留人机制可以真正帮助企业留住人才，得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。怎样选人用人留人，关乎事业的成败、企业的兴衰。

正确的招人留人方法是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率，人才就是财富；管理之道，惟在用人；人才就是企业的根本。

企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是“人”将资源整合的一个过程。在招人留人这个问题上，众说纷纭。传统的普通员工招人留人难问题如何解决如下。

普通员工招人留人难问题如何解决之招人难解决对策：

1、公司简介不要夸张，更不要长篇大论的让人看不懂，简单直接点更好，因为目的是招聘而不是招商。

2、招聘的岗位和人数不要设立过多，会给求职者感觉到你是新公司或者管理有问题而批量缺人。比如需要5位营业员，就写2位。一方面来的人会更珍惜自己“中奖”的机会，另一方面不会感觉自己是排号轮到了进来的。

3、招聘岗位的职责不要写太具体，因为求职者看了职责发现有两点不会做的，可能就没信心来了。

4、任职要求里，最好也不要注明要求婚否、年龄、学历、经验。同上一条一样，会让很多或许适合而又不符合某一点要求的人才们望而却步；

5、薪资标准的说明：建议写基本工资和基本的固定福利，并说明根据人才特殊性临时调整，如同房产销售只报最低均价一样，有吸引力就可以，不需要具体明确。更不要写年薪或者间距很大差距的如5000~15000，会让人感觉你公司套路太深；

这已经不是人才济济的时代了，过去公司可以刻画出所需人才的标准画像，然后坐等完全匹配的上门。现如今，即便匹配也未必找你，因为创业环境改变了人们就业的心态，优质的企业也更多了。所以，只能大浪淘沙。

普通员工招人留人难问题如何解决之留人难解决对策：

1.加薪。让自己的企业平均工资水平高于社会平均工资水平，留住基本员工。再有针对性地对骨干员工加薪，只要骨干员工还在，企业运行就没有问题。

2.押薪，即想尽各种办法，将薪酬押后发放。这样一来，员工总是沉淀一部分薪酬在公司，拖住员工，如果员工提出离职，人资便想一些办法设置门槛，让离职人群不能全数领走，以留住员工。

3.打感情牌。年底召开尾牙，发放各种奖励，以博得放假前对公司留下好的印象，在离职取舍前，求得印象分，使员工不轻易离职。

4.精神控制。年底前让培训师进入企业进行“培训”，激发员工的“感恩心”，让员工“念叨”公司的“关心”和“不易”，让员工高唱感恩歌，学习《弟子规》，在精神上让员工受控，不“想”离职。

以上方法的确有效，可是仔细研究当代员工特点，仅采用这些方法有很大的漏洞。这些方法是把人当成“钱”奴，以为加薪、押薪就能留住员工，其实这样留住的员工一定不是最优秀的员工，这样做只是为留人做了最基础的工作，完成了员工进入职场的基本需求：收入需求。

要记住，企业老板是永远无法满足对员工对个人利益的追求的，而员工积分制管理却恰恰能弥补这一不足，无限积累的积分，可是优秀的员工因积分增加而获得工资调整、旅游、福利甚至汽车、住房的奖励，只要你不断的努力和追求你的积分就会增加，幸运就会降到你的头上。然而这一切，都来自于你对公司的贡献、忠诚与热爱。如果跳槽，你多年努力的积分和通过个人努力要达到的目标将毁于一旦，让跳槽的人弃之可惜，失之心痛，不得不三思而后行，慎重对待工作，不会轻易跳槽。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。