“人才”是推动企业发展的主要动力，一个企业飞发展速度，排除其他客观的因素外，取决于企业内部的核心高端人才，随着传统企业的转型以及互联网的发展，各行各业都迎来了新一轮的发展机遇，顺应了经济的发展，可谓是最有前景的行业。所谓机遇与挑战并存，如何在互联网这个大环境下，站稳脚跟，立足发展呢，那么留住人才是至关重要的一点。众所周知，招聘的需求量是远远多于其他行业人才需求量的，招聘的市场现状是需求大于人才，这会导致人才选择的机会增大，那么如何留住企业内部的人才，并使之发挥最大的功效呢？

1、晋升通道与企业发展战略相关 

企业定期制定发展目标和方向，企业从上至下都应该为未来发展目标提供服务。认为员工的晋升通道从企业战略出发，根据企业战略发展需求描绘出企业所需人才，在这些基础工作上进行分析，评估各部门岗位的设置是否合理。另外，在人员编制上需要做到合理分配，根据企业规模和发展等因素驱动员工成长。这样，企业员工能够明确自身的发展方向、发展机会和对企业的意义在哪里，这样也更好的促进人才投身到晋升通道中。

2、企业晋升通道应与员工需求结合 

谈到晋升通道很多人都想到是晋升主管或者更高的职位，其实现实工作中并不是所有人的晋升都要走单一的行政通道，员工也未必想要成为管理者。

另外，企业的管理者本身有限，过度的晋升和竞争容易导致人员流失。企业应到考虑到员工的职位需求，开辟多种职位序列，如工程序列、营销序列、服务序列等，在这些序列中根据不同的等级进行划分等级。例如，技术人才很多并不想做管理，他们在自己的领域技术精湛，因此企业可以为这类人才建立技术水平的晋升通道，晋升后为他提供相应的薪资标准和福利。

3、企业晋升通道应与任职资格制度挂钩 

通过第二点我们知道了技术类员工特殊的晋升通道，它是根据工作任务和难度，将工作划分为多个等级，并且明确标明每个级别的知识、技术和经验等要求，建立人才任职资格体系，使人才通过越来越高的任职资格达到晋升。但是需要强调的是，简单的标出等级差距是不够的，需要在此基础上进行细化，使员工清楚自己晋升的具体点，这样对任职的员工对自己的要求有了更明确的认知，并为之努力。 

  此外，要做好员工晋升，配套的薪酬激励政策一定是必不可少的，企业应实施阶梯形的薪酬制度，将薪酬与晋升制度挂钩，通过对岗位价值的评估，合理的拉开不同职位薪酬差距。

        小公司需不需要有薪酬制度？如何设计制定，答案是肯定的，因为小公司缺资本，少技术，缺人才。只有吸引来并留住优秀的人才才能让公司具备做大的基因。所以更加需要薪酬制度

        案例一：北京四季民福餐饮公司，厨师出身的季总2009年来股改班上课时公司才1家烤鸭店，课后季总对公司实施了全方位动力薪酬制度激励，将门店超额利润的60%分给店长等门店管理团队。短短四年，公司发展了两个品牌、12家大型门店，年利润达近3000万。

        案例二：昆明名之城美发公司，2011年老板来上课时公司只有6家美发店，回去后老板就对现有美发店做了全方位动力薪酬制度激励股改，新开美发店让店长出资入股并赠送身股分红权。2年的时间，新开美发店21家，且无一家亏损，年利润比股改前增加600多万元。。。。。。

        据统计，公司的寿命平均不到3年，每天都有新公司成立，每天都有公司倒闭，而小公司抵御风险的能力更弱。如果小公司不做薪酬制度和股权激励，没有经营团队与你共度难关，有可能您就活不到明天，而不是老板舍得舍不得的问题。

薪酬制度主要是解决员工干活的动力问题。不同岗位的薪酬制度体系应该是有较大差距的，可以用工资、绩效、提成、TUP、股权激励等来方式来组成。比如说，高层管理者固定工资应该占相对比较低的比重，基层员工的固定薪资占比要相对较高。每个企业一定是根据所在的行业特征、企业自身的特征，量体裁衣。在激励方面，比如华为，比如很多互联网企业都制定了自己的方式方法，而这些薪酬制度合理的企业，效率往往是高的。“以岗定薪，模拟老板”一定是我们薪酬制度制定的方向。薪酬制度制定的好，企业的效率往往比薪酬制度一般的企业效率能提升30%-50%。这个数据对中国民营企业是非常可观的！

薪酬制度体系设计一定要本质“内部相对公平，外部竞争性、激励性”三大重要原则设置。