企业为什么需要管理顾问原因一：

弥补自身在管理经验上的不足，在一些管理变革中，为了避免风险提高效率，通过有大量专业管理案例积累和研究的外部管理咨询公司协助，可以让企业少走弯路，尽快达成组织效率提升，以适应外部环境变化和企业自身发展需要；

企业为什么需要管理顾问原因二：

企业在推动管理变革中，难免触及到不少人的切身利益，如果光靠组织内部推动，由于各种复杂的人际关系，难免会阻碍变革推进和变革达成，为此，通过外部第三方的管理咨询机构，可以获得更加自由的空间，减少阻碍，更加客观独立地推动变革达成。

为什么要聘请管理公司？

管理顾问的价值就在于大量企业案例研究和实施后的经验总结。

如题所述，在一定程度上可以，但效果未必能达到预期。”涨工资”只是激励员工的其中一种方式，但并非主要方式或最有效方式。如何有效激励员工是企业管理一个永恒的课题，单纯通过涨工资以激励员工的做法并不可取。

1、加工资加的是刚性的需求，虽然可以留人，但并不能长久的留人。

2、与其加工资，不如加激励，加激励才能持续不断的激励员工。

谈到加激励这个问题，老板可能又会说：到底激励要如何加才能取得成效呢？

操作层/基层员工

他们的思维是：今天我能赚多少钱？

激励方式：采用计件、产值分配

技术型员工

他们的思维是：我的创新技术能给我带来哪些价值，老板是否认可？

激励方式：表彰、认同、金钱奖励

中层员工

他们的思维是：我的收入什么时候能达到期望值，我的未来在哪里？

激励方式：做职业规划、给予更多的机会让他们展示

高层员工

他们的思维是：这是我的一生追求的事业吗？我能成为企业的一份子吗？

激励方式：发展成为企业合伙人、股东一定共同发展

综合上述得知，不同层次的人，需求点不同，激励的方式也应该不相同，只有对症下药，才能激励到位， 干活不累。

针对这种激励的方式，又如何升级为激励性的薪酬制度呢？

操作层/基层员工

薪酬方案设计导向：基本工资+产值工资+计件工资/提成+KSF工资

中层员工

薪酬方案设计导向：基本工资+产值工资+超价值工资+KSF工资

高层员工

薪酬方案设计导向：基本工资+KSF工资+分红+股份

薪酬是每一家企业里，老板和员工最为关注的模块。所以，设计薪酬的时候，一定要用心调研员工的需求、设计全面到位、富有极高的激励性，才能把薪酬的价值发挥到最大。

1、要打破固有的传统固定薪酬模式，增强薪酬的弹性设计；

2、让薪酬与绩效全面融合，把老板关注的绩效突显成效；

3、以与员工合作共赢的设计理念为导向；

4、实现全员经营、自主化工作，自己对自己的工作成果负责；

5、利益趋同，目标统一，形成合力；

6、一切以数据说话，结果为导向；

7、关注员工当下的价值同时，也要设计好未来的价值。

一套完整有效、有价值、有激励性的薪酬方案设计满足了以上7点，才称得上是好的薪酬方案。员工的积极性才能有效的调动起来，企业的战斗力才会增强。

激励业务销售员工正能量的心灵鸡汤故事和话语

许多企业管理者不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性？

原因大致分为以下三点：

1.付薪依据不明确。现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。

2.平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。

3.职业发展通道单一。多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如行政晋升。

很多管理者认为，“有钱使得鬼推磨”，花钱就能激励下属。利用物质激励员工无可厚非，这也是一个重要手段，但要注意的是，这并不是唯一手段！要知道，并不是所有员工眼里只有钱。有时，非物质的激励，反而更能激发员工的潜能！以下介绍几招非物质激励员工的技巧！

晋升空间

对员工说，晋升的机会所带来的激励能量，远超于金钱，也胜过千言万语。因此，你应该要透彻了解员工的技能和天赋，并且给予充分的培养，为其晋升做好准备。同时，要创造公平的晋升环境，使优秀的员工得到提拔的机会。

给予认可

上司的认可，是下属完成任务时最大的成就感。不过现实中，有些管理者却不重视该技巧的使用，认为对待下属就应该多批评少表扬才能促使其成长，殊不知，这样的做法，久而久之，换来的却是员工对工作的消极与麻木。因此，管理者一定要学会认可自己的下属，比如及时发去一封邮件、打个电话，或是当众给予表扬。

适当授权

适当的授权，可以让下属感受到自己被信任和重视，在这样的心理作用下，下属自然能激发潜力，甚至为工作赴汤蹈火也在所不辞。所以，作为管理者，不要总是包揽公司的一切大小事务，而是要学会适当授权，让下属帮你承担，还可以激发其积极性。

真心关爱

当下属感受到被关爱时，会为你和你的事业付出超乎你想象的努力。对于这一点，你可以学学“老干妈”，比如，“老干妈”经常到员工家串门，能叫出60%人的名字；许多人的生日她都记得，谁生日到了，都有礼物和一碗长寿面加两个荷包蛋；谁结婚她都当证婚人等等。

这个世界上，很多珍贵的东西都是不用花钱的，激励员工也是如此。所以，作为管理者，必须要掌握几个不花钱激励员工的技巧，激活员工的千百倍力量！

奖金，作为大多数公司的福利，对于激励员工、提升士气起到很大的影响作用。但是，奖金分配不合理也可能造成负面效果。在此，就为大家分析一些公司如何发放奖金才能起到正向激励作用！

1、公平是发放奖金的第一原则。

发奖金是有效的激励，但是要注意标准和公平性。奖金发放的标准必须事先制定，而不是事后制定，确定的标准应该具有可操作性，以免产生不必要的纠纷。

2、奖金发放标准的确定。

到底是按照行为标准，还是结果标准设定奖金需明确。按照行为标准，考核者可以控制自己的行为，但是指标不易明确，按照结果标准，则会影响奖金发放结果。行为标准与结果标准应看各部门对结果标准的控制力，控制力较大则结果标准所占的比重就大，控制力小则结果标准所占的比重就小。

3、运用行为标准考核时应注意的方面。

（1）行为标准不能空泛，任何态度、能力、素质都会体现在行为上，需要将行为标准具体化，结合关键事件。

（2）运用行为标准前，需要统一经理人的认识。

4、项目奖金发放要素。

项目的奖金总额怎么确定？项目整体的标准是什么？项目内部成员之间到底要不要设定标准进行评价？总之，不能拆散项目内部成员之间的利益关系。

一、公司强制员工加班违法吗？

公司强制员工加班是违法的，加班必须要有加班费或是补休。

可以到当地的劳动部门反映情况。

《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；同时规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

《劳动法》第41条规定，如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

《劳动法》第44条规定，在3种法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。

1、安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150％的工资报酬；

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200％的工资报酬；

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

《中华人民共和国劳动法》　

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

《劳动保障监察条例》 

第二十五条    用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

员工工作积极性不好，而且老是向老板涨工资，但涨了工资工作积极性还是不够高怎么办？

建议从以下几个方面调整：

1、行情比较。同行中你的工资价位在是处于一个什么样的水平，然后有针对性地作出相应调整。

2、弄清楚员工老要求加工资是能力的取向还是情绪的取向，甚至抵触的可能。如果是能力那就用能力说事，如果是情绪性的使然，对于这种员工，在能容忍或是必须容忍的前提条件下，做一些“攻心”战！如果你经过仔细分析，证实是有人在用自己的某些优势来刻意要挟，必须说NO，甚至FIRE！

3、制定合理的工资提升制度和奖励制度。用简单的“又快又好”（绩效）来衡量，让他们看到自己的付出和能力是被认可的，是能创造财富的，用可行的制度打造一个良性的内部竞争环境。我更偏向用奖金来提高他们的积极性。

如果你的工资表体现了这些，员工一般来讲，他们都心服口服。换言之，要想拿高工资，可以，那你得拿出高工资的本事来。制定一个薪资制度，约定底薪增长的相关条件及年限，合理，公平，公开，公正。

4、作为领导者，偶尔做一些小恩小惠，制造温馨工作环境，多尊重、了解、关爱自己的员工，有时会收到意想不到、事半功倍的效果。

5、在人事方面，职位方面看看有没有不妥的地方，人尽其能、扬长避短是你必须清楚的，如果在这个问题处理不好，也可能导致抵触情绪。

以上，仅供参考！

对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从事团队建设、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8764，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》，想要了解咨询股权激励方案设计、股权激励培训课程就请来找我们吧。

一、如何完善公司员工分配制度（一）——员工薪酬分配制度

1、公司按照效益优先、兼顾公平的原则,为优秀人才和踏实肯干员工提供优等待遇,实行岗位绩效工资制,员工工作能力提高和业绩提升,薪酬相应提高,真正实现权、责、利的统一。

2、员工薪酬分配范围：与本公司签订正式劳动合同的员工（不含试用期员工）。

3、员工薪酬构成：（1）岗位工资；（2）绩效工资；（3）年终综合考核奖。

4、（1）岗位工资。是体现岗位价值的薪金，是员工每月固定的应得工资。

     （2）岗位工资的确定、调整、档次。当公司经营状况发生较大变化时,适当调整岗位工资标准;当公司组织结构、业务流程、岗位设置有较大变化等级明显不合理时,适当调整岗位等级关系。具体由公司总经理办公会讨论确定。

5、其他员工待遇。按照公司的招聘公告,试用期人员执行试用期工资标准,不享有任何福利和奖金。

二、如何完善公司员工分配制度（二）——工资分配制度

1、我公司在确定工资政策时遵循以下原则：

（1）我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。

（2）我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。

（3）充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。

2、（目的）本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。

三、如何完善分配制度，实现公平分配：

1、坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，是实现社会公平、形成合理有序的收入分配格局的制度保证。

2、保证居民收入在国民收入分配中的合理比重，保证劳动报酬在初次分配中的合理比重，理顺国家、企业和个人三者的分配关系，协调投资与消费的关系。

3、再分配更加注重公平。为此要加强宏观调控，通过财政税收调节和整顿收入分配。

4、要正确处理好效率与公平的关系，既要反对平均主义，又要防止收入差距悬殊；既要落实分配政策，又要提倡奉献精神；在鼓励人们创业致富的同时，倡导回报社会和先富帮后富。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

一、总则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，激励修理厂广大员工工作积极性，特制定本标准。

本标准适用于维修车间所有岗位的工资考核及发放。

二、薪酬结构内容：

车辆维修人员实行不定时工作制，根据工作情况，适时安排轮休。每月工资组成主要有基本工资和维修计件工资，计件薪酬按照个人每月工时收入计提，计件薪酬包含日常延时工作工资。

1、岗位基本工资

1）出勤工资  维修人员按照月度考勤情况给予出勤工资，出勤工资=出勤天数*10元/天

2）工龄工资  维修人员根据与公司签订用工合同之日算起，工作满3年，享受工龄补贴工资。每月工龄工资=出勤天数*8元/年计发。劳务派遣人员不享受工龄补助工资。

2、计件工资

1）计件工资薪酬按照个人工时收入提成的办法计算，根据维修种类（保养、小修）不同采取不同计件提成标准。保养类项目分为一级维护保养、二级维护保养；除保养类项目以外的维修均按照小修类维修计算。星级系数：根据维修人员技能水平与送修客户对维修质量评价，确定对应五个星级，系数分别为0.80、0.85、0.90、0.95、1.00。星级系数将根据定期技术考核成绩与服务质量考核进行适度调整。见习期间无星级，三个月后可以参与星级评定。

2）工时提成系数计算：

工时提成根据修理厂利润计划实行基础提成系数和浮动提成系数，小修提成按照工时收费的45%提成；依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至50%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至40%为止。保养工时基础提成按照公示收费的42%提成，依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至45%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至39%为止。

3）配件提成：按配件税后利润总额2%计提。

计件工资=（保养维修工时收入*提成系数+小修工时收入*提成系数）*星级系数+材料利润收入提*2%

3、加班工资

公休日实行调修制，修理厂对公休日值班人员按规定安排调修，值班不计加班工资。

法定节假日加班工资=地区最低生活标准/法定月出勤天数*3计算

4、学徒及见习人员：按地区最低生活保障工资发放

5、技术员：修理人员平均工资×110℅

6、仓库保管：修理人员平均工资×90℅

7、对实行计件工资人员参加分公司组织的集体活动，影响当日全天正常工作的，给予误工补贴，具体补贴金额视影响工作时间而定。

三、维修人员工资计算方法

检修人员工资=出勤工资+工龄工资+计件工资+加班工资+津贴

四、奖惩考核办法

修理厂对维修人员维修任务以及维修过程进行监督、考核，对未完成工作以及因工作不认真导致的机件事故或集团责任追踪依据公司管理规定对检修人员进行处罚。

质量评价考核：在日常维修工作中设立维修服务质量评价卡制度，由客户对维修服务质量进行评价，满意为优，本次维修可以获得足额提成，一般为良，本次维修可获得维修提成的80℅，不满意为差，经落实确是因工作不到位造成客户不满意的，本次维修不参与提成。

检车费用：修理厂根据工作需要，抽调两名人员负责车辆例检及检查资料的补充完善，每人每月由半岛公司补助500元，机务部门对例检工作进行监督考核，对达不到要求的进行相应处罚或取消检车补助，修理厂督促整改落实。

员工难管理？员工执行力差？员工留不住？近年来，美容行业得到空前的发展，很多人嗅到美业的商机，就连国民老公王思聪都开起了美容院，于是，众多从未接触过美业的朋友开始涉足美业，自己没有经验就使用其他美容院的制度管理员工，对很多繁杂的细节难以把控……

一位合格的美容院领导者，在美容院如何管理员工并留住新员工的呢？首先你需要做到，让自己的员工感到幸福，将幸福转变成工作动力。

不知道你是否问过自己的员工——你幸福吗?要打造一家让人倍感幸福的美容院，吸引源源不断的顾客进店消费，员工的幸福感至关重要。现在企业中都在提倡人性化的管理，让员工在工作中倍感幸福，就是企业人文关怀的重要体现。

接下来，小编就给大家总结一下，美业小白也能管理好员工的八大标准：

美容院如何管理员工标准一：美容师的稳定性

美容师的稳定性对于人员管理非常重要，因此在招聘之际可以从美容师以往的经历考察其稳定性，降低美容师的流动性，毕竟培训出一个合格的美容师也需耗费一定的时间和精力。除了人员的主观因素以外，美容院应该建立规范的管理制度，加强美容院的管理制度、奖励制度、岗位制度、培训制度等管理，既规范了人员的行为又能保障员工的福利，防止员工对美容院产生不满或不信任导致管理混乱、员工跳槽或离职。

美容院如何管理员工标准二：工资制度的建立

不管在什么岗位，员工最关心的还是自己的薪资待遇，美容院的工资制度比较冗杂，所以一定要有明确的文件和表格，制定每个员工的薪资待遇，为员工提供更心动的薪资待遇，员工工作也更加积极，从而更好地为美容院创造价值！

美容院如何管理员工标准三：为员工营造良好的工作环境

除了薪酬和培训提升以外，营造良好的工作环境、加强彼此之间的沟通合作也是人员管理的关键。其实美容院人员的管理和公司的人员管理异曲同工，沟通不畅或内部关系不和谐都不利于人员管理和经营发展，因此管理者在保障良好的工作环境的同时，应该加强团队建设，例如组织团队拓展、团队活动、不仅使美容院人员同心协力共创佳绩，还能更好地管理人员。

美容院如何管理员工标准四：考勤奖惩制度

作为服务行业，考勤制度的重要性不言而喻，顾客来了员工不在，直接会导致顾客的流失。作为老板，首先要明确上下班和休息的时间，从而制定加班费、迟到、早退以及旷工的惩罚制度，不断优化员工的作息习惯，从而形成固定的生物钟。

美容院如何管理员工标准五：人文关怀对美容院人员管理很重要

美容院作为为人服务的行业，每天面对不同的顾客，难免会委屈或者烦恼，管理者的开解和关怀必不可少。而工作和生活往往必不可分，注重工作时的关怀以外还应该对员工的生活持以适度的关心，例如生日祝贺、节假日祝福福利、团队活动等都属于人文关怀范畴，一个有情有义、温暖人心的美容院人文关怀更能获得员工的信任和跟随，也更值得员工为之拼搏努力。

美容院如何管理员工标准六：让上班变成幸福的事情

每个美容院中都会制定相关的企业文化，在大多数美容院，这些企业文化都是由老板自己个人理念所决定。所以要为员工创造工作中的幸福感，那么老板自身认识就需要提高。将自己的员工看作事业上的伙伴，甚至是家人对待，让员工感受到美容院这个大家庭的温暖。这样一来，一个温暖的大家庭自然也就会让所有的员工感受到工作中的幸福感。

美容院如何管理员工标准七：幸福感的“二八法则”

美容院想要让美容师感受到幸福感，可以奉行的二八法则。给予自己员工八分自由，二分管制。这种管理制度源自于谷歌，让自己的每一位员工能够充分在工作中实现自我。让美容师们通过自主能动力，为美容院创造业绩。而不是对美容师强制性的，每个月一定要有多么高的业绩，让美容师每个月倍感压力。

美容院如何管理员工标准八：行为规范制度

作为服务人员，一定要有行为规范手册来约束员工的行为，提高她们的执行力，不断强化她们的服务意识，对于繁琐和冗杂的步骤，可以直接省略，来提高员工的工作效率！

员工制度的建立，是一家美容院的灵魂和根基，根基不稳，做再多的努力都是白费。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

无规矩不成方圆，这是不可置否的。公司的发展不仅需要专业人才更需要严谨务实的制度予以辅助，为激励员工更是种种办法层出不穷，那么员工奖罚管理制度该如何制度呢？需要注意哪些方面呢？

一、员工奖罚管理制度需要建立在公平、公正的基础上，做到到奖惩分明。

保持公平是员工管理中一个很重要的原则，管理者需要以客观、公平的心态来处理问题，如果让员工感觉到不公平的待遇那就会影响员工的工作效率、影响工作情绪，取得反效果。奖惩的标准一旦确定，就必须一视同仁，无论新员工还是老员工，无轮是优秀员工还是普通员工，都不要随意处理，任人唯亲，不可以因人而异。

二、员工奖罚管理制度要根据员工的需求才能有激励性。

奖励就是认可员工的某种特定行为，所以奖励制定的时候需要考虑奖励对于员工的吸引力，拥有足够的吸引力才能够成为动力。人的本性是渴望着被奖励的，好的奖励能够激发员工的工作潜能，发挥出重大的作用。

三、员工奖罚管理制度要把控尺度，处罚的目的在于让员工吸取教训。

有句古话说，知耻而后勇。惩罚是一把双刃剑，是帮助员工改正缺点，鞭策员工不断进步，但如果惩罚过度则容易激发员工的逆反心理，摧毁员工的员工的进取心。同样奖励也要把控尺度，避免员工产生变得高傲自大、目中无人。

四、员工奖罚管理制度要注意守信，奖惩及时。

奖惩制度的执行需要及时，该兑现的要及时兑现，才能产生较好的效果，否则容易失信于民。古话说“一言既出，驷马难追”，及时执行不让制度变成一纸空文。

做好员工奖惩管理制度，需要奖有标准，罚有依据。以上这些问题需要注意。

KTV做为服务性行业，其特点是业务多而杂，物资繁多等，为了确保营运工作的有序的进行。我们更有必要对组织内各管理层次和业务层次的职责、权限进行合理有效的划分。组织的建设与管理，主要从两方面入手：

一方面，合理而有效的组合和调配KTV的人力、物力、财力、信息等资源，KTV的营运不可能一尘不变的，它会随着季节、气候、外部竞争等情况，时好时差，有分为淡季和旺季，这就要求做为管理者掌握KTV的营运规律，消费者的消费心理等因素，对现场资源进行合理的调控。使现有资源不致于浪费也不会溃乏。

另一方面、同时为了提高员工的积极性，我们还需要建立一些人事考检制度、财务制度、人事管理制度、奖惩制度、晋升制度、人员培训制度、福利制度等。

KTV企业在营运必定涉及到现场事务，而现场事务就需要有人去管理，做为管理者每天必须做而且最重要的事情，就是做好现场营运的监督管理工作。现场工作主要分为三大部分：

1、班前准备工作主持召开班前会，对前一天的工作进行总结和分析，对当天的工作进行分配。检查员工仪容仪表和精神状态是否符合上岗标准。

2、班中的巡场工作，对现场进行巡视去了解客人的需求为，以便为促销准备第一手资料，对员工的操作、服务质量进行评估检测，以便进行决策改进随时注意营运中存在的问题，及时进行解决、纠正。

3、班后总结评估工作对当天劳动进行科学、系统的评估，总结经验，提出改进方案，总之现场劳动管理工作是重中之重，做为管理者必须从实际出发，发挥自己的管理才能和智慧，对现场进行合理有效的管理。

当我们KTV做好内部的管理工作的同时，做为管理者应放眼于外部即把眼睛瞄向市场，去开拓市场，开发服务产品，以提升场所的营业业绩，创造良好的效益这就是经营工作。主要内容为市场调查、市场营销、塑造品牌。

KTV的经营管理工作千头万绪，纷繁复杂，所以我们想要做好这些工作就必须借助专门的KTV会员管理软件，这样可以大大提高我们的工作效率，是我们管理起来更加得心用手，美萍KTV会员管理系统是美萍公司吸收了国内众多KTV企业管理经验,融合了最新的KTV经营管理思想，专为KTV行业而特别定制,软件界面简洁优美，操作直观简单，无需专门培训即可上手使用。是娱乐行业，练歌房，KTV歌厅理想的管理软件，收银软件，收费管理软件。

一、设计奖金分配制度方案的指导思想和原则 ：

1、关于效益奖金分配的指导原则，为了提高员工工作的积极性，将效益奖金作为薪酬结构的一种补充，充分发挥薪酬的激励作用。   

2、以智能水平要求、解决问题能力和风险责任三大赋薪因素为依据，对各岗位进行层级划分。

二、设计奖金分配制度方案之存在的弊端 ：

1、奖金分配不能突出不同信任项目的价值。因为每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在十分大的差异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽雷同，是以，对于不同的投入，他们应该获得有差异的回报。

2、后台营业支撑部门没有参与项目奖金的分配。信任项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的营业人员开发项目和治理项目的投入，也离不开后台营业支撑部门的扶助和监控。

三、设计奖金分配制度方案之奖金分配方案：

1、明确奖金分配总额 

奖金分配总额确定信任净收入和信任利润指标之间的差额，其值为超额利润贡献。

（1）从信任净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现小我所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的。

（2）利于完成公司的年度经营目标和工作使命，也利于明确小我的职责使命。

奖金分配总额的公式表达：奖金分配总额=超额利润贡献=信任净收入—项目利润指标 

　　信任净收入=所有信任收入—费用成本—人工成本—其他应扣额

2、衡量项目价值 ：

衡量项目价值是项目奖金分配方案的枢纽点之一，通过设定项目调节系数，区分信任项目对企业的价值贡献高低，以指导和调节营业人员的行为。

项目调节系数公式表达如下：项目调节系数=战略作用点值*权重+风险度点值*权重 

3、确定项目提成比例 ：

确定项目提成比例是根据信任公司的三类营业特点，确定每个项目的提成比例。

4、划分职位价值贡献 ：

（1）引入责任分配模型，确定项目的治理复杂系数。

项目治理复杂系数的公式表达如下： 项目治理复杂系数=项目规模*项目成熟度 

（2）根据项目治理复杂系数，确定每小我的责任分配系数。

5、区分小我绩效 ：

区分小我绩效是根据工人的绩效考核成绩，采用小我绩效考核系数来区分小我的绩效高低。

公式表达如下：小我绩效考核系数=经济考核结果*权重+使命考核结果*权重 

综合以上的论述：一个完备的信任营业奖金分配方案就形成了

信任营业小我奖金的计算公式详细表达如下： 信任营业小我奖金=奖金分配总额*项目调节系数*项目提成比例*小我责任系数*小我绩效考核系数 

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

食堂管理制度是一种制度。该制度适用于食堂，规定了食堂的管理、生产、卫生等相关制度。食堂管理制度是需要去遵守的，这样有利于更好地管理食堂。那么如何制定相关的食堂员工管理办法及食堂管理制度方案才更为之有效呢？为此作出以下观点

 食堂员工管理办法：食堂工作管理

1.食堂采购要精打细算，勤俭节约，合理地安排好每天用餐量，不造成菜肴变质、浪费或者份量缺少。

2.食堂用膳一天三餐，品种要变化多样，每天瓜果、蔬菜必须新鲜、无污染、无变质、无发霉，过夜变质食物严禁使用。

3.厨房操作间内的设备、设施与用具等应实行“定置管理”，做到摆放整齐有序，无油腻、无灰尘、地面做到无污水、无杂物。

4.餐厅要清洁、卫生、通风，采取多种有效措施，不定期开展消灭蚊子、苍蝇工作，实行垃圾袋装等各种防护措施，将餐厅蝇蚊污染减低到最低限度。

6.桌椅表面无油渍、摆放整齐、经常清洗；地面每天清扫一次，每周大扫除一次，每月大检查一次，保持清洁，玻璃门窗干净，地面干净、无烟蒂。

 食堂员工管理办法：就餐管理

1.菜肴标准原则上为二荤二素一汤。职工要文明就餐。

2.食堂内不能随地吐痰，食物乱堆乱放，乱扔纸屑、垃圾，不得大声喧哗。

 食堂员工管理办法：奖惩

1.食堂工作人员的管理实行考核评分。

2.考核实行百分制，每月考评一次。评分满90分以上（含）为优秀，80分以上（含）为良好，60分以上（含）为合格，60分以下为不合格。

3.连续三次不合格者，通报批评。评为优秀的年终给予适当奖励。

 食堂员工管理办法：食堂考勤及请销假制度

1.凡当月累计迟到、早退七小时者，扣发一天工资，无故缺勤三天以上者，经批评教育，视其态度予以处理。

2.食堂工作人员请事假、病假三天以上的由本人填写请假条，经管理员同意报办公室主任签字批准后方可准假。

3.食堂职工必须坚守工作岗位，不得随意外出，做到不迟到早退，不脱岗串岗；无故不上班，不服从分配者，按缺勤处理，扣发工资，情节严重者解聘。

4.食堂职工生病期间，不能按时上班，需本人向委办公室申请，经批准后持县以上医院证明可按病假处理，无故不返回，除扣发工资外，视情节轻重，予以严肃处理。

食堂管理制度方案：职责范围

1.总经理负责食堂日常的管理监督以及每月收支的审核；

 2.食堂管理员负责对食堂的日常管理；负责对每日菜品质量的跟踪；负责对食堂物资的采购；负责对每餐用餐人员统计，告知厨房。 

 3.厨师负责对饭菜的具体操作；负责每天下午3时以前向食堂管理员提出次日所需要的菜品；负责每日食堂工作的综合安排；负责每日菜品的验收；负责厨房卫生。

 4.杂工负责餐厅及食堂周边的卫生打扫和清洁，包括地面、设施用具等；负责菜品的切洗；负责餐具的清洗、消毒。

食堂管理制度方案：设备安全操作管理

1.餐厅的设备、设施和餐饮用具均属公有财产，每个员工必须加以爱护和合理使用和按安全程序操作。

2  使用设备的人员，应熟练掌握设备性能和操作技术，严禁不懂设备性能和不会操作技术的人员独立进行操作。

3.设备使用完毕，随即关闭各个开关，下班时操作人员应对炉灶各处开关进行逐一检查。

3.餐厅负责人应定期组织工作人员对设备进行安全检查，发现问题及时上报解决。同时要搞好设备清洁工作，严禁冲洗电气设备，严禁湿手接触电气设备。 

食堂管理制度方案：餐具的管理以及消毒

1.每月进行一次餐具盘点，厅负责人，查明原因进行添补。 

 2、餐具的正常报损实行交旧领新制度，保管员做好登记。  

3、用餐后的餐具清洗干净后码放整齐，严格按照程序进行每餐消毒，消毒后分类放入储物柜里。

4.工作人员对餐具、工具进行消毒时，使用高温消毒的餐具，必须放在消毒柜用蒸汽蒸30分钟。

食堂管理制度方案：食堂员工管理

 统一上下班作息时间，班前带班班长进行工作布置。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

流程管理制度主要是对企业内部改革，改变企业职能管理机构重叠、中间层次多、流程不闭环等，对企业流程运行方案设计、执行、优化的规定以及改善流程或违反流程的奖惩规定，使每个流程可从头至尾由一个职能机构管理，做到机构不重叠、业务不重复，达到缩短流程周期、节约运作资本的作用。

随着我国经济体制改革的深入，小企业在促进市场竞争、增加就业机会、方便群众生活、推进技术创新、推动国民经济发展和保持社会稳定等方面发挥着重要作用。然而，由于我国经济市场化进程的加快，经营环境的复杂多变，小企业要想在市场经济中生存、发展、壮大，就需要建立有效的流程管理制度。

怎样建立好的制度？

老板建立制度的目的是什么？

·在企业建立标准化的管理流程，减轻老板的工作量

·减少不必要的沟通成本，提高人效

·提高员工工作效率，在有限的时间创造更多的利润

员工在什么情况下会自愿自发的去执行一项制度？

·这项制度能够给我带来直接的收益和好处

·这项制度对我的能力和自我发展有帮助

无疑，既能让老板达到目的，又能让员工主动执行的，只有与两者都密切相关的薪酬制度了！

什么样的薪酬制度既能给员工加薪，又能给企业带去利润？

一、加薪不加成本的KSF模式

KSF设计理念：

1.给员工增加加薪渠道

2.员工获得加薪的前提是为企业创造了比过去更多的收益

3.员工与企业利益统一，两者互利共赢

实行KSF方案之后:

·该销售经理从只会给员工施压转变为带领员工争取加薪，员工工作积极性大幅增加

·部门内部氛围变好，比起压力，员工有了更多的动力

对企业来说:

·老板不需要花很多心思在做员工思想工作上

·企业利润有了明显提升

·人员流失人数减少

很多企业都有这样的问题：采用计时薪酬模式的企业，相对计件式薪酬模式下的员工普遍缺乏积极性，工作效率不高，总是不能按时完成任务导致订单交期延误时有发生；而采用计件薪酬模式的企业，员工虽然积极性和效率提高了不少，但是大部分员工有“求量不保质”的心态，最终导致产品质量不合格，退货、客诉频发。计件和计时，究竟哪种薪酬模式更适合我们企业呢？计时工资和计件工资哪种好？很多管理者在选择上陷入了徘徊的境地。其实，无论哪种薪酬模式都有各自的优点和缺点，关键在于要施以相配套的管理动作，才能“扬长避短”，为企业创造效益。

下面跟着蚂蚁咨询小编一起看看计件、计时薪酬模式有哪些优缺点？

计时工资和计件工资哪种好之计时工资介绍：

计时工资制——是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。

计时工资优点：1.直接以劳动时间计量报酬，方法简单

         2.考核和计量容易实行，具有适应性和及时性

计时工资缺点：不能直接反映劳动强度和劳动效果

计时工资和计件工资哪种好之计件工资介绍：

计件工资制 ——是把员工的报酬同其产量（件数）直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。 计件工资制通常也是针对操作性工人而使用，另外营销人员根据销售额获得的工资也是计件工资的一种形式。

计件工资优点：

1.将劳动报酬与劳动成果最直接的联系在一起。

2.计件工资的计算与分配的实现都有详细、明确的规定，在工资分配上有很高透明度。

3.工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率。

计件工资缺点：

1.劳动者很多劳动成果无法很直接体现在产品或销售额上。

2.员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标。

3.在单位处于盈亏分界点或利润为负值时，产品越多亏损越大，计件工资难以为继。

4.容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低。

5.由于单位经济效益下降，造成计件单价下降，将直接影响工人生产积极性，甚至使生产陷入恶性循环。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

任何一种管理理念的落地，都需要一定的方法和措施作为载体，绩效管理也不例外。绩效管理体系是为管理绩效而建立的围绕一定目标和方针的相互关联和相互作用的一组要素，主要包括考核评价体系、考核结果应用体系、绩效沟通与辅导等。

由上述定义可见，建立绩效管理体系的最终的目的是提升管理绩效，是绩效改进。

绩效改进第一步：目标比较法

目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差？还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误？抑或者是由于外部出现了无法预料的变化？

绩效改进第二步：历史比较法（环比）

与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

绩效改进第三步：历年同期比较法（同比）

比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。

绩效改进第四步：横向比较法

公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里？公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

绩效改进第五步，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。

创始股东是否需要开工资？这个要具体情况具体分析

创始股东只是种权利与身份，具体开不开工资，还是要依据：谁出力，谁拿钱的原则：

如果创始股东只投钱，不参与实际操作，没有明确的工作岗位要求，那么，股东只需监督和管理公司正常运营，不应该拿公司工资。

如果创始股东亲身参与到了公司的运营和管理当中，并且是全职的角色，那么，此时这个股东也是公司的实际员工，就要拿工资。

股东拿工资拿多少？创始初期股东工资如何来做帐呢？

一般而言，股东员工的能力都很高，正常的工资待遇水平较高，而创业初期特别是资金有限的情况下，股东拿工资显然有些不适宜。这时就要“只记工资，只做帐，但缓发，待公司赚钱后，补发”，这一点仍是对亲身参与实操的股东给予必要的保障和公平。

小型创始人公司，很多矛盾就是出现在“股东是不是拿工资”这个问题上

原则就是“谁付出谁拿钱，谁工作谁拿钱”的原则，有的股东并不愿意自己的精力限定在某个项目上，所以，只投钱，赚钱分红；而有的创始人即是投资人又是员工，这时就要拿工资；

股东工资的制定，需要开股东大会研究确定，然后做帐务处理，一般而言股东的工资不能过高，也不能过低，过低则对整个项目的运营团队是一种压制。即要客观，又要面对现实。

应该变革激励制度在先，提升管理制度在后

激励制度的核心是调动人的积极性，管理制度的核心是使激励制度调动起的干劲科学化、高效率。没有合理的激励制度，再好的管理制度也没有意义，但仅有好的激励制度，管理制度不科学，企业也很难成功……

【企业全方位动力系统方案班】为您详细讲述股权激励的艺术和如何提升与激励制度相匹配的管理制度…非常值得您一上！

公司安排职工加班，就必须支付加班费，这是众所周知。但职工加了班，公司却未必一定要支付加班费。按规定，只有由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资.

另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。但其前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资。

公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬制度：高层管理人员的薪酬制度、职能部门的薪酬制度、业务部门的薪酬制度。

高管薪酬很多企业往往采用年薪制，但是年薪制往往激励效果很差，干多干少差距不大，导致企业效率下降。这种固定收入在高管激励中占大头的方式，就会导致高管不关心企业的发展。因此，高管的收入一定是符合“模拟老板”的特征，一般采用“工资+奖金+股权激励”的方式。对于高管，只有附着股权激励，高管才会找到老板的感觉，不然从心理上就会觉得永远是给老板打工的。在我们九年实践中，股权在落地企业都实现了很好的效果。

以下内容是我们在企业调研中经常听到的声音：

“绩效考核就是天天填表和交表”

“天天讲管理，市场还做不做了？又是规范化，又是考核，我们哪有精力去抓市场？公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考得主管精疲力竭，考得员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑？不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。”

我们针对企业在绩效考核中出现的问题进行了总结归纳：

①  对绩效考核认识不够，相互抵触。考核者认为增加自己的工作量，被考核者认为是对自己的不信任、是扣罚，造成双方的抱怨和抵触情绪。

②  考核过程的形式化。为了考核而考核，流于形式，走过场。

③  考核指标缺乏科学性。指标不合理，考核标准可操作性差或主观性太强等。

④  考核标准不合理。标准目标过高，指标或标准模糊或过于抽象。

⑤  考核者信息面太窄。只有单一的直接上级考核，或者多个考核者分工不清。

⑥ 考核者态度的极端化。过分宽容“和事佬”或者过分严厉“训斥、惩罚”。

⑦ 考评中缺乏沟通的环节。

⑧ 考核结果的无反馈。没有认真组织绩效考核之后的面谈。

⑨ 没有建立考核申诉制度。

这也是好多公司导致绩效考核无效的原因。绩效考核一定是不能流于形式，一定是动态的，以结果为导向的，不能考核项太多，当员工不知道自己的考核性是什么时候，你的绩效考核只能流于形式了。

        小公司需不需要有薪酬制度？如何设计制定，答案是肯定的，因为小公司缺资本，少技术，缺人才。只有吸引来并留住优秀的人才才能让公司具备做大的基因。所以更加需要薪酬制度

        案例一：北京四季民福餐饮公司，厨师出身的季总2009年来股改班上课时公司才1家烤鸭店，课后季总对公司实施了全方位动力薪酬制度激励，将门店超额利润的60%分给店长等门店管理团队。短短四年，公司发展了两个品牌、12家大型门店，年利润达近3000万。

        案例二：昆明名之城美发公司，2011年老板来上课时公司只有6家美发店，回去后老板就对现有美发店做了全方位动力薪酬制度激励股改，新开美发店让店长出资入股并赠送身股分红权。2年的时间，新开美发店21家，且无一家亏损，年利润比股改前增加600多万元。。。。。。

        据统计，公司的寿命平均不到3年，每天都有新公司成立，每天都有公司倒闭，而小公司抵御风险的能力更弱。如果小公司不做薪酬制度和股权激励，没有经营团队与你共度难关，有可能您就活不到明天，而不是老板舍得舍不得的问题。

薪酬制度主要是解决员工干活的动力问题。不同岗位的薪酬制度体系应该是有较大差距的，可以用工资、绩效、提成、TUP、股权激励等来方式来组成。比如说，高层管理者固定工资应该占相对比较低的比重，基层员工的固定薪资占比要相对较高。每个企业一定是根据所在的行业特征、企业自身的特征，量体裁衣。在激励方面，比如华为，比如很多互联网企业都制定了自己的方式方法，而这些薪酬制度合理的企业，效率往往是高的。“以岗定薪，模拟老板”一定是我们薪酬制度制定的方向。薪酬制度制定的好，企业的效率往往比薪酬制度一般的企业效率能提升30%-50%。这个数据对中国民营企业是非常可观的！

薪酬制度体系设计一定要本质“内部相对公平，外部竞争性、激励性”三大重要原则设置。