中小型企业做身股激励最重要的是要明确激励对象是谁，这包含两个方面。

一方面是要明确身股激励是对人激励还是对岗位激励：

有些中小型企业的老板可能会说某某某跟了我好几年，基本上从创业开始就在我这里做了，劳苦功高，所以我要给他做身股激励！老板有这种想法很好，说明老板实在并且看重员工，但是这种做法不可取，这里我们首先要明确激励与奖励的区别，一般来说，激励是针对未来的价值，奖励是针对过去的贡献，说通俗一点就是激励是为了激发员工的工作积极性，特别是重要岗位的员工，使其能在未来给企业创造更多的价值，比如做出更好的销售业绩来，而奖励是针对已有的结果，奖励的对象一般是企业里的功臣，就像前面那位老板提到的有功劳的老员工，我们就应该用奖励的方式而非激励，有时候在企业里对有功劳的老员工奖励也是很重要的，俗话说得好“功臣不稳，能臣难安”，企业里做不到敬重功臣，能臣也很难安心为企业卖命。所以说身股激励是对岗不对人，并且是按岗位的重要性来重点激励而不是按照已有的贡献。

另一方面是要明确身股激励是激励一个人还是一个团队：

做身股激励的目的是为了激励团队一起创造更多的价值，毕竟企业里的业绩不是某一个就能单独完成的，现在都讲求团队合作，但是身股激励的重点往往还是某个人或是某几个人，这些人在企业发展中占有及其重要地位，特别是在中小型企业里，留不住这些人对于企业的发展极为不利，利用身股激励将这些能人自身利益与企业的未来利益绑定起来，为企业创造更多的价值。还有，中小型企业特别要注意的是不能因为企业小、员工少在做身股激励时像年终奖一样见者有份，不能采取撒胡椒面式的做法，对员工都做身股激励那就相当于没有激励，毕竟好钢要用在刀刃上才能达到理想的效果。

中小型企业身股激励分红比例定多少合适？

这个比例也有两层含义，一是企业总的分红比例，二是具体到个人的分红比例。

企业总的分红比例确定是看企业是按照存量利润分红还是按照超额利润分红还是二者兼之，一般说来按照存量利润分红的比例不会太大，如5%~20%，如果按照超额利润分红可以考虑大比例，如40%~60%，但具体比例还是得根据企业自身情况来定。对于具体到个人的分红比例是按照岗位的重要性来分，越是重要岗位的分红比例越高，甚至可以占到总的分红的60%及以上，目的就是要被激励的对象找到当老板的感觉，更加卖力的为企业创造更多未来价值，但具体数值还得企业参考自身情况量身定做。

港澳台总经理身股激励方案有6大要素。

股权激励方案要素1

划分利润单元

能够完成利润创造的过程，才能称之为利润单元，利润单元划分不好，分红就等于分钱、分心、分家。

股权激励方案要素2

明确核算方式  

核算方式要保证公司利益，报表简单可披露，利润单元的报表是内部核算报表，而不是对外报税的报表。

股权激励方案要素3

明确激励对象

激励一个人还是一个团队，对岗还是对人？针对人，还是针对岗位？

股权激励方案要素4

明确种类

存量利润分红(设定条件，达到条件后按总利润进行分配），超额利润分红（设定利润目标，超出部分按比例分配）

股权激励方案要素5

明确数量

升米恩，斗米仇！不是越多越好！存量利润身股分红，比例不会很大如5%-20%，要参照公司的情况。针对超额利润身股分红，建议大比例，如40%-60%。

股权激励方案要素6

明确规则

岗位变动如何处理，与绩效的挂钩关系，保密原则，应收账款问题，分红方法时间及发放方式，税收处理，方案的实施周期。

小微企业经理干股合同协议作是一种怎样的合作形式，合作方之间要以怎样的合作宗旨为前提，签署怎样的干股合同协议书呢？干股合同协议书又是怎么写呢？以下可以参考下。
       甲方：        身份证号：

乙方：        身份证号：

    根据中华人民共和国有关法律、法规和组建《》的相关规定，甲乙双方本着互助互利的原则，特订立本协议。

一、        分红比例：甲方给予乙方某某人在什么公司的利润分配比例为××％。

二、        所任职务：甲方同意乙方在公司担任“××经理”的职务。

三、        甲方给予乙方每月工资××元和出差补助。以及××提成比例（参照《组建什么纲要》）；三个月提一次，应收账款不提成。

四、        乙方连续三个月内不能达成甲方的要求，甲方取消乙方××%的利润分配。

五、        乙方借助甲方平台从事第二职业或为求自身最大利益出现“××”的现象并给公司造成严重损失；私拿供求方回扣产生不利影响的。甲方一旦发现上述情况之一，取消乙方××%的利润分配并停发当月工资及一切费用报销。

六、        按××合同规定货款结算最后期限后连续两个月乙方未能收进应收账款，从第三个月起甲方收取月息1%的利息，利息由乙方承担。

七、        凡本协议未尽事宜，双方协商后可再进行补充。

八、        此协议甲乙双方签字后生效。

                                甲方：

股权激励”如今已屡见不鲜，越来越多公司都想要做股权激励，但是不管是老板还是员工都遇到一个问题：如何做股权激励？员工要花钱购买股份吗？对于此问题。蚂蚁咨询进行探索与分析。

一、股权激励的商业逻辑

如何做股权激励法则之一：

凝聚人心，无论是以间接或者直接方式向员工授予一部分公司股权，利用股权作为桥梁，将员工和公司的利益紧密联系在一起。从“雇员”到“股东”的身份切换，让员工不再单纯为他人打工，而是自己翻身做“老板”。让员工与公司其他股东同样休戚与共，利益统一。与企业“一荣俱荣，一损俱损”。只有员工努力工作，提升公司业绩和效益，自身也才能最终受益。 

如何做股权激励法则之二：

吸引并保留人才，俗话说：军无财，士不来；军无赏，士不往。人总是受利益驱使的，有利则聚，利尽则散。合适的股权激励制度，不仅能够提高企业原有人才的忠诚度，还是其实现自我价值、自我身份认同的有效途径，同时能因此吸引外部人才，为企业不断输送新鲜血液。

如何做股权激励法则之三：

约束员工，世上没有免费的午餐，在给员工授予股权的同时，不可避免的会对员工附加一定的限制，一旦员工违反这些限制，则将可能损失相当部分的经济利益。 

那么，员工需要花钱购买股份么？

二、员工要不要花钱购买公司的股份，取决于股份的属性。

1、身股即虚拟股份，则是不需要花钱购买的，如在职分红股份，在职时有；离职后就没有，公司自动收回了。

2、实股、注册股是必须花钱购买的，因为钱在哪里，心在哪里。愿意交钱才愿意交心，做股权激励不仅可以提高公司管理层和股东工作的积极性，还能为企业创造更大的价值，也为股东创造更大的价值，从而也为管理层和股东本身创造更大价值。

有的老板说，我的企业是亏损的，拿什么激励员工？没利润，拿什么分？但是，您想想，越不分，不就越没人给您卖命吗？

亏损企业，要给员工扭亏奖励。要不谁给你扭亏？亏死老板。少亏了，奖励大家，不也是等于挣钱了吗？总比都亏了强吧？扭亏小比例奖励，盈利大比例分红，员工一听就疯了。

我们调研了很多企业，有的亏损是先天不足，而更多的亏损，就是员工不拼命，员工凭什么拼命嘛？你老板是大股东，赚了钱你拿利润的大头儿，亏了是亏你老板的。我们为什么要拼命？亏死你，活该。

很多老板说，我们亏损是因为大市场环境不好！我请问您，您的行业倒闭了吗？有一家企业挣钱吗？肯定有，但是可惜不是你。同时，市场环境越不好，是不是越需要员工拼命，老板员工上下一心的拼命？那凭什么拼命嘛？

我们做过的大量学员企业，在市场环境不好的情况下，因为有“身股”制度，员工拼命干，找出路，拓市场。只要熬到不死，竞争对手都垮了，我们就挺过冬天了。具体案例可与指导老师咨询了解，这些学员都是在大行业下滑，连年亏损的情况下实施的“身股”制度，结果，逆流而上，不但止损，而且盈利。。。这不是奇迹，这是科学的制度。

企业出现问题您还在抓管理？找人的问题？找没钱没利润的问题？最终发现还是没解决或治标不治本又出现其他新问题？归根结底是因为您没有把根本问题处理好，虽然不是全部，但企业大部分问题的产生都源自于制度问题（您作为老板为您公司制定的游戏规则），制度是一个企业的灵魂，制度的好坏在很大程度上决定了一个企业的成败！

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什么是身股

身股是指老板免费赠与企业核心骨干的一种收益权（除分红权外没有其他任何权限），负盈不负亏，员工不投钱，但是投入自身能力，与老板共享企业发展带来的收益，从而尽心竭力为企业创造效益。身股因能力而设置，使有能力的人稳定、忠诚。东家有财股，但如果光靠东家无法管理公司。这种情况下，只能找能人来管理，而聘请的能人不满足于仅仅挣工资，于是就有了身股…

身股制度是如何调动员工积极性的？

身股制股权激励不是分老板的股份，也不是分老板兜里的钱，而是通过一种制度，充分调动员工的积极性和工作原动力,激励员工创造更多的利润，把蛋糕做大去分市场的钱。简单的说就是用一种收入机制购买员工的积极性而不只是购买员工的时间,让员工干企业的活像干自己的活一样努力！

传统薪酬制度和身股的区别

▶ 传统薪酬制度比较固定，干多干少拿的一样，缺乏弹性收的激励性，而身股分红的方式比薪酬绩效更能调动员工的积极性；

▶ 同时因为薪酬绩效是从成本费用里扣除，老板多员工就少，员工多老板就少，本质上是对立的，而且员工不关心成本，不担风险，累死老板一个人。

▶ 用身股分红的方式，员工和老板一起关心成本费用，一致对外，只有扩大利润才有的分；员工和老板就会亲如一家。

身股制度能给企业带来什么？

▶ 让“功臣”老员工，有归宿感；真正赚到钱，并且迸发二次创业的激情；

▶ 吸引和留住“能人”，让员工干企业的活儿像干自己家的活儿，真正把公司当家，自动自发；

▶ 老板更轻松，可以真正有时间去享受自己创造的财富；

那具体怎么给？给的原则与细节是什么呢？基数怎么定？如何和员工谈心？如何制定股权激励方案？如何落地并保证效果呢？

那怎样在您的企业灵活运用这样一种机制，让员工干企业的活儿像干自己家的活儿一样呢？

一、股权激励对于餐饮行业的重要性

连锁餐饮的复制，不仅仅是对模式、对管理的复制，更重要的是对人才的复制。对人才的复制不仅需要过程的培养，更需要股权激励来留住。不可否认，股权激励模式在一定程度上是餐饮企业留住高管和人才的"金手铐"，对于稳定管理团队起着举足轻重的作用。

“小成功靠个人，大成功靠团队”餐饮企业想要做大做强，一定不能忽视团队的重要作用，尤其是当餐饮企业处于成长期阶段时，企业的业绩每年都在递增、扩张，更需要大量的人才支撑。 对于大多数处于成长期阶段的餐饮企业来说，招人难，培养人更难，激励人难上加难这三大问题是制约餐饮企业发展的巨大阻碍。

二、餐饮行业在不同发展阶段遇到的问题和困境

当下企业员工离职的原因已不再是单纯地对薪酬的不满。正如马云所说：“员工的离职原因很多，只有三点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了，归根结底就是干的不爽；3、学不到东西，得不到发展。前途黑暗”

餐饮企业发展初期，老板的魅力和执行力在店面传承和执行非常顺畅。但店开多了以后，餐馆的发展不可避免地依赖店长的有效管理，但此时就容易出现了人才培养出来留不住、不花心思培养的人才不主动的问题。

对于成长阶段的餐饮企业来说，上述问题最直接的表现形式就是：员工执行力比较低、店长与老板不同步，餐馆基本靠老板去监督、执行、落实，整体的作战能力差；

三、通过哪些股权激励方式来解决餐饮行业问题？

1. 投资入股权

企业选拔在店里工作时间较长的店长，并对该店长的工作、管理、产品出品进行考评，考评优秀的的激励对象有权以实际资金投入来获得连锁门店的股权。

投资入股的激励要注重连续性，企业对忠诚、有能力的店长及企业总部的高管，可以实施长期的投资入股（银股）的激励。连锁门店从一个到五个，从五个到十个、百个的过程中，通过设置投资入股权的比例的台阶，让店长和高管等人获得和企业同发展、共成长的激励利益。

2. 身股分红激励

连锁门店引入身股分红机制，用来有效激励核心员工和优秀员工，有两种方式可供选择。

第一种方式是拿出一部分门店的超额利润，根据员工的职责进行有针对性的激励分红。

采用这种方式的优势是：1、有效激励，超额利润部分，门店给予的分红激励比例更大，员工分红的增长空间大；2、增量激励，不影响企业和门店的盈利；3、对投资入股的店长高管等有利，在门店就职的，仍有资格获得超额分红。

第二种方式是直接拿出一部分门店的利润用于干股分红，设置指标，设置利润和分红比例的台阶，门店利润越高，激励分红更高。

采用这种方式的优势是：1、激励、收益和约束并存，连锁门店与激励对象的利益被捆绑在一起；2、调动激励对象的主人翁意识，促使员工关注成本费用、主动服务、主动工作；3、对盈利稳定的门店的稳定发展有明显效果。

1. 连锁企业为了留住核心人才，实现快速复制扩张，推动股权激励机制，是连锁行业必须要尽快解决的问题。

2. 连锁企业激励，主要通过超额分红激励法、事业合伙人激励法、合资合作法、超额提成法等激励方式。几种方式各有优势，具体还需要企业实际情况而定。

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