企业为什么需要管理顾问原因一：

弥补自身在管理经验上的不足，在一些管理变革中，为了避免风险提高效率，通过有大量专业管理案例积累和研究的外部管理咨询公司协助，可以让企业少走弯路，尽快达成组织效率提升，以适应外部环境变化和企业自身发展需要；

企业为什么需要管理顾问原因二：

企业在推动管理变革中，难免触及到不少人的切身利益，如果光靠组织内部推动，由于各种复杂的人际关系，难免会阻碍变革推进和变革达成，为此，通过外部第三方的管理咨询机构，可以获得更加自由的空间，减少阻碍，更加客观独立地推动变革达成。

为什么要聘请管理公司？

管理顾问的价值就在于大量企业案例研究和实施后的经验总结。

1. 学会认识冲突。当你看到员工之间在某些问题上由于认识、看法、观念之间的差异引发矛盾难以沟通时，你就可以肯定那里正在发生―场冲突。

2. 对你自身的感觉要有所注意。你的内心世界正在发生什么变化？你的肌肉紧张起来了吗？你感到生气吗？或者是，你觉得沮丧吗？总之，不要不重视你的感觉。

3. 观察一下你周围发生的事情。一旦你找回了你的现实感．你就可以更好地把握你的感觉。

4. 寻找你自身的真实感觉。对你自己说，现在我觉得很不好。

5. 问你自己为什么才使你有现在这种感觉。问问自己：我想找回原来的感觉吗？我希望觉得自己是一个虐待者、拯救者或者受害者？

6. 对消极的后果加以抑制。如不一定要解雇故意找茬的员工，那正是他所希望的。

7. 积极地去听，并对你所感觉到的和想要做的事情作出决断性的反应。

8. 暂时把某一问题搁置起来，先来解决人们心理上的问题。

9. 对某个人提供帮助，只要他或她同意接受并希望获得帮助。

10. 接受其他人的帮助，如果你真的希望得到而且需要它的话。

如题所述，在一定程度上可以，但效果未必能达到预期。”涨工资”只是激励员工的其中一种方式，但并非主要方式或最有效方式。如何有效激励员工是企业管理一个永恒的课题，单纯通过涨工资以激励员工的做法并不可取。

1、加工资加的是刚性的需求，虽然可以留人，但并不能长久的留人。

2、与其加工资，不如加激励，加激励才能持续不断的激励员工。

谈到加激励这个问题，老板可能又会说：到底激励要如何加才能取得成效呢？

操作层/基层员工

他们的思维是：今天我能赚多少钱？

激励方式：采用计件、产值分配

技术型员工

他们的思维是：我的创新技术能给我带来哪些价值，老板是否认可？

激励方式：表彰、认同、金钱奖励

中层员工

他们的思维是：我的收入什么时候能达到期望值，我的未来在哪里？

激励方式：做职业规划、给予更多的机会让他们展示

高层员工

他们的思维是：这是我的一生追求的事业吗？我能成为企业的一份子吗？

激励方式：发展成为企业合伙人、股东一定共同发展

综合上述得知，不同层次的人，需求点不同，激励的方式也应该不相同，只有对症下药，才能激励到位， 干活不累。

针对这种激励的方式，又如何升级为激励性的薪酬制度呢？

操作层/基层员工

薪酬方案设计导向：基本工资+产值工资+计件工资/提成+KSF工资

中层员工

薪酬方案设计导向：基本工资+产值工资+超价值工资+KSF工资

高层员工

薪酬方案设计导向：基本工资+KSF工资+分红+股份

薪酬是每一家企业里，老板和员工最为关注的模块。所以，设计薪酬的时候，一定要用心调研员工的需求、设计全面到位、富有极高的激励性，才能把薪酬的价值发挥到最大。

1、要打破固有的传统固定薪酬模式，增强薪酬的弹性设计；

2、让薪酬与绩效全面融合，把老板关注的绩效突显成效；

3、以与员工合作共赢的设计理念为导向；

4、实现全员经营、自主化工作，自己对自己的工作成果负责；

5、利益趋同，目标统一，形成合力；

6、一切以数据说话，结果为导向；

7、关注员工当下的价值同时，也要设计好未来的价值。

一套完整有效、有价值、有激励性的薪酬方案设计满足了以上7点，才称得上是好的薪酬方案。员工的积极性才能有效的调动起来，企业的战斗力才会增强。

早晨是一天的开始，是万物复苏的开始，是美好的开始。往往早晨的开始是这一天美好的开始。它是极其重要的，那么相应的晨会也是非常之重要的，它是这一天工作的开始是激励的开始。那么晨会如何激励员工呢？

晨会如何激励员工一、晨会的组织者要有掌控能力 公司开晨会，作为晨会的组织者要具备一下掌控能力，控制节奏、控制时间、控制情感、控制内容、控制效果等。 

晨会如何激励员工二、要确定主题内容 今天的晨会主要想谈什么问题？要表达什么中心思想，要想达到管理的什么目的？这是首先要考虑的。除上级统一布置的晨会内容外，由自己确定的晨会内容，至少要提前一天，甚至提前几天就要考虑好。

晨会如何激励员工三、要选择晨会形式 是灌输式的宣读，还是主题式的演讲；是提问式的启发，还是讨论式的互动？是“官教兵”，还是“兵教兵”？这些都应该提前“策划”好。如果全年就一种形式——“板着脸”训人，效果肯定不如人意。当然内容决定形式，形式服从内容。一切从效果出发。

晨会如何激励员工四、要注重学习和积累 开晨会要做到“专博合一”。专—：就是管理中的专业知识要掌握，不说外行话；博—：就是古今中外，天文地理都要懂一点。如果硬要问“如何开好晨会”？只能说：开晨会是一个“功在诗外”的工作。要想开好晨会，必须学习学习再学习，积累积累再积累。有句话叫：“腹有诗书气自华”。只有底气底蕴扎实，才能艺高胆大，游刃有余，风度翩翩。

晨会如何激励员工五、要注意语言表达 我们也许永远也达不到主持人的专业水平，但是我们完全做得到：吐词清晰、流利、准确；精神饱满，富有激情；略带一些身体语言。 总之，晨会以激励表扬为主，提升士气，才能让每一个员工以朝气蓬勃的精神面貌迎接新一天的工作。

一、如何对待没规矩的员工

1、民营企业老板，要和员工建立这种合作伙伴关系：

（1）具有正确的世界观和价值观

（2）具有高尚的道德情操和人格魅力

（3）具有强烈的创业精神和事业心

（4）具有先进的思想理念和创新意识

（5）具有善思知进、虚心学习、礼贤下士的谦虚态度。

（6）“士为知已者死”，这样才能吸引和感染员工、凝聚有志之士为老板、为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、热诚与执着。

2、人才是创业之本、发展之源：

（1）优秀的企业，人才不仅是指那些超越普通员工的能人、强者，而是企业内所有员工

（2）民企老板，要建立“不拘一格”的用人机制，创造良好的用人环境，坚持“见贤思齐、胜者为师”的人才战略思想，知人善任，优才优用

（3）建立合理的分配激励机制、公平的竞争机制、创业的动力机制、有品位有特色的企业文化，通过事业、待遇、感情等各种途径留住人才为我所用。

3、善待员工，尊重人性，提升员工的心灵：

（1）要了解和信任员工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑

（2）帮助员工发展自我，给每一位员工提供平等竞争的机会

（3）给他们充分发挥和成长的平台，努力帮助员工设计好自己职业生涯的规划。

4、老板要谦虚谨慎的态度，竭力强调和贯彻沟通：

良好的沟通能够让员工感受到老板对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。

5、老板要善于听取别人的意见、取长补短：

（1）老板要有敢于否定自我的勇气，擅倾听取长、厚人薄已，善于重视听取员工的意见和合理化建议

（2）让员工参与企业的管理，真正下放权力给员工，充分发挥员工的潜力，群策群力

（3）老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。

6、企业老板要有“身先士卒”的勇气：

（1）一个成功的老板，关键时刻要身先士卒，用对工作的满腔热忱感染和激励员工

（2）没有热情的老板也就培养不出敬业的员工，更谈不上和员工建立合作伙伴关系

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

公司组织员工旅游意义目的1. 张弛有度 让员工放松精神

公司组织员工旅游意义目的2. 出去游玩 体现领导对员工的关爱 

公司组织员工旅游意义目的3. 集体活动 增进员工感情和团队凝聚力 

公司组织员工旅游意义目的4. 外出开拓视野 回来后更好的促进自身工作

一、如何有让领导和员工达成共同的价值观？

首先要培养对公司的认同感。心理学研究认为，人对自己所认同的东西会产生极大的热情。只有在为自己所认同的目标工作时，才能全身心地投入。

其次，要培养对公司的归属感。在当今社会，要生存、要生活、要发展就必须依托一定的组织，归属于一个集体或加入一个公司，而一旦加入一个公司以后，就必须将其作为归属，把自己的思想、感情、行为与整个公司联系起来。只有全心全意归属于公司，才能真正的融入和拥有公司。

最后，要培养公司对公司的自豪感。越是每天都在做一些平凡的琐事，越需要有自豪感才能坚持，自豪感是引领员工走出迷茫与彷徨的明灯。生命需要鼓励，自豪感就是对自己喝彩。

二、如何有效统一领导和员工达成共同的价值观

1、站在领导的立场上说话

能够站在领导的立场上去说话，是理解领导和赢得领导重视的好方法，无论是在讨论工作中，或在工作场所中，只要是有发表意见的机会，就要在站领导的角度和立场，表达领导说过的和要说的话，这样既能赢得领导的信任，又能体现个人观点的高度。其实站在领导的高度去思考、去讲话是积极上进的表现，职场团队建设也是要倡导服从领导与强化执行的。

2、把自己的好想法变成领导的主意

有个别领导很不喜欢自以为是、自做主张的人，即使你的想法和方案非常完美，也可能会让这类领导误以为这是你在炫耀和威胁。“高处不胜寒”在这类个别领导身上体现的很明显，害怕自己的地位受到威胁，任何一点风吹草动，都会诚惶诚恐。因此，你要善于“把自己的好想法变成领导的主意”。当领导都有一个共性心理：自认为聪明于别人，尤其是自己的员工。

3、有好事时候要带上领导

职场上的人内心都渴望出成绩、出业绩，而这一点领导比员工更重视。要记住在利益和表现面前，你时刻要将领导推在你的前面，因为领导是责、权、利的承载者，因此有了成绩不要独占鳌头，不要没记“带上”领导。

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

一、如何引企业员工树立正确的价值观？

企业正确引导员工的价值取向,应从两个方面着手。

1、应在企业员工中努力倡导与社会主义市场经济相适应的先进价值观念。

2、要抑制市场经济负面效应在企业员工中引起的落后价值观念。做到这一点,关键要抓好对员工的“强企为本”的教育引导，发展生产力,消灭剥削,消除两极分化,最终达到共同富裕。

二、企业为什么要员工树立正确的价值观？

（1）一般企业只注重价值，而不注重价值观，却忽略了，企业的价值观是会影响企业的制度和员工的行为习惯的。

（2）企业制度对员工的行为具有强制性的约束力，企业内部已经有的习惯对员工行为具有非强制性的约束力和引导作用。

（3）正确的价值观是企业员工成长、成才的必要条件。如何让这种行为长期显现，那么我们就认为这是他们形成的正确的价值观在起作用。这个正导向的作用，正是企业和经营者最需要的匠人精神。

（4）企业文化的核心层是员工的价值观，员工价值观是企业文化发展的产物，有什么样儿的企业员工价值观，在一定程度上就决定了有什么样的企业文化。因此对企业而言，树立正确的价值观是非常有必要的。

（5）通过制度的执行、目标的导向、结果的考核、绩效的激励，企业可以更好的去引导和树立正确的价值观，从而形成企业的核心竞争力。

三、看完了企业员工一定要树立正确价值观：

1、人不可貌相，海水不可斗量，一开始不要瞧不起任何一个你主观唯心就瞧不起的人。

2、不与他人较真，惹不起，我躲的起。因为在任何工作环境下，明枪易躲暗箭难防。

3、客观公正的看待，面对谣言，也别想多，因为天道自有公论。

4、拼命的工作，是希望能够在自己将来实现:老有所依，少有所养。

5、走向社会即使真心的朋友越来越少。

6、任何情况一定不能沾沾自喜，因为居安才能思危。

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

在餐厅经营中，优质的服务和美味的产品一样重要，想要提高员工的服务质量，关键就在于店长如何调动员工的工作积极性！

餐饮行业管理员工第1步：建立一个共同的目标

有了共同的目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保措施从上之下具体贯彻落实，避免“内耗”现象，大大提高工作效率。

餐饮行业管理员工第2步：布置任务时明确要求

店长经常会向员工下达工作安排。在安排时，尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。

明确的要求可以避免员工之间的责任推委，并且在目标考核中，明确的要求也方便了考核。

餐饮行业管理员工第3步：任务追踪，及时跟进

任何“目标管理”都不会自动实现！在工作的过程中，我们无论将任务化分得多么详细、多么具体。

目标都不会自动实现。把划分好的任务扔给员工，只知道等待结果的“甩手掌柜”是绝对不行的。任务下发后，要经常询问员工的执行情况，及时跟进、及时监督！

餐饮行业管理员工第4步：多鼓励，多表扬！

有的店长认为作为领导在下属面前一定要威严，这样说话才有威摄力。但长此以往，员工还可能对店长产生抵触情绪，严重影响到工作。所以，要经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高店长和员工的沟通指数。

店长不仅是的管理者，同时也应该是“啦啦队”，为他们鼓气加油。

餐饮行业管理员工第5步：创造学习氛围

建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是店长应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。

员工难管理？员工执行力差？员工留不住？近年来，美容行业得到空前的发展，很多人嗅到美业的商机，就连国民老公王思聪都开起了美容院，于是，众多从未接触过美业的朋友开始涉足美业，自己没有经验就使用其他美容院的制度管理员工，对很多繁杂的细节难以把控……

一位合格的美容院领导者，在美容院如何管理员工并留住新员工的呢？首先你需要做到，让自己的员工感到幸福，将幸福转变成工作动力。

不知道你是否问过自己的员工——你幸福吗?要打造一家让人倍感幸福的美容院，吸引源源不断的顾客进店消费，员工的幸福感至关重要。现在企业中都在提倡人性化的管理，让员工在工作中倍感幸福，就是企业人文关怀的重要体现。

接下来，小编就给大家总结一下，美业小白也能管理好员工的八大标准：

美容院如何管理员工标准一：美容师的稳定性

美容师的稳定性对于人员管理非常重要，因此在招聘之际可以从美容师以往的经历考察其稳定性，降低美容师的流动性，毕竟培训出一个合格的美容师也需耗费一定的时间和精力。除了人员的主观因素以外，美容院应该建立规范的管理制度，加强美容院的管理制度、奖励制度、岗位制度、培训制度等管理，既规范了人员的行为又能保障员工的福利，防止员工对美容院产生不满或不信任导致管理混乱、员工跳槽或离职。

美容院如何管理员工标准二：工资制度的建立

不管在什么岗位，员工最关心的还是自己的薪资待遇，美容院的工资制度比较冗杂，所以一定要有明确的文件和表格，制定每个员工的薪资待遇，为员工提供更心动的薪资待遇，员工工作也更加积极，从而更好地为美容院创造价值！

美容院如何管理员工标准三：为员工营造良好的工作环境

除了薪酬和培训提升以外，营造良好的工作环境、加强彼此之间的沟通合作也是人员管理的关键。其实美容院人员的管理和公司的人员管理异曲同工，沟通不畅或内部关系不和谐都不利于人员管理和经营发展，因此管理者在保障良好的工作环境的同时，应该加强团队建设，例如组织团队拓展、团队活动、不仅使美容院人员同心协力共创佳绩，还能更好地管理人员。

美容院如何管理员工标准四：考勤奖惩制度

作为服务行业，考勤制度的重要性不言而喻，顾客来了员工不在，直接会导致顾客的流失。作为老板，首先要明确上下班和休息的时间，从而制定加班费、迟到、早退以及旷工的惩罚制度，不断优化员工的作息习惯，从而形成固定的生物钟。

美容院如何管理员工标准五：人文关怀对美容院人员管理很重要

美容院作为为人服务的行业，每天面对不同的顾客，难免会委屈或者烦恼，管理者的开解和关怀必不可少。而工作和生活往往必不可分，注重工作时的关怀以外还应该对员工的生活持以适度的关心，例如生日祝贺、节假日祝福福利、团队活动等都属于人文关怀范畴，一个有情有义、温暖人心的美容院人文关怀更能获得员工的信任和跟随，也更值得员工为之拼搏努力。

美容院如何管理员工标准六：让上班变成幸福的事情

每个美容院中都会制定相关的企业文化，在大多数美容院，这些企业文化都是由老板自己个人理念所决定。所以要为员工创造工作中的幸福感，那么老板自身认识就需要提高。将自己的员工看作事业上的伙伴，甚至是家人对待，让员工感受到美容院这个大家庭的温暖。这样一来，一个温暖的大家庭自然也就会让所有的员工感受到工作中的幸福感。

美容院如何管理员工标准七：幸福感的“二八法则”

美容院想要让美容师感受到幸福感，可以奉行的二八法则。给予自己员工八分自由，二分管制。这种管理制度源自于谷歌，让自己的每一位员工能够充分在工作中实现自我。让美容师们通过自主能动力，为美容院创造业绩。而不是对美容师强制性的，每个月一定要有多么高的业绩，让美容师每个月倍感压力。

美容院如何管理员工标准八：行为规范制度

作为服务人员，一定要有行为规范手册来约束员工的行为，提高她们的执行力，不断强化她们的服务意识，对于繁琐和冗杂的步骤，可以直接省略，来提高员工的工作效率！

员工制度的建立，是一家美容院的灵魂和根基，根基不稳，做再多的努力都是白费。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

由于装饰公司的部门较多，工作流程较为复杂，管理难度也相对较大，所以我们将装饰公司称为“特殊行业”。

装饰公司经营管理方案1、家装公司的业务主要是两块，一块是营销，一块是施工。家装的营销，主要是由业务员与设计师来完成，但公司其他人员也可以做业务，为公司带来客户，就是说要有全员营销的概念。家装的施工，就等于生产型企业的生产，家装是先营销后生产，这与其它行业可能有所不同。

装饰公司经营管理方案2、家装公司的人员，主要是以下几类：潜在客户、客户、公司内的工作人员（包括设计、业务、工程管理、财务及其它、施工人员）、材料供应商、合作伙伴。

装饰公司经营管理方案3、要做好家装公司，最主要是要做好营销和管理两方面的工作，营销是生存的基础，管理是发展的基础。对于一个新公司来说，或者说对于中小型的家装公司来说，这两方面都有问题，但营销是主要问题。很多公司正是因为营销做不好，从而使公司生存不下去，而做好营销，我们就要解决好两方面的问题，一是营销人员的问题，二是公司竞争力的问题，最主要是竞争力的问题，我们做好了公司的竞争力，那么，一般性的工作人员也就可以做好销售，而不是非要依赖优秀人才才可以销售，目前多数家装公司正是陷在这一块，公司没有竞争力，一般性的业务员拉不来客户，一般性的设计师谈不下客户，所以，很多家装公司都把业务的拓展寄托在招聘优秀的人员身上，这是本末倒置的。当然，营销人员（业务员、设计师）的素质也是很重要的，如果公司既有竞争力，人员的素质又很高，那么营销就不成为问题。

装饰公司经营管理方案4、在管理方面，最主要的工作，主要是两点，一是建立规范，二是运用人才。建立规范，又分为两方面：一建立健全公司各种规章制度，使公司做到有法可依；二是对于已经制订并对内公布的各项制度严格执行，做到有法必依。运用人才是我们发展的关键，可以说，公司的兴旺，与人才的运用有很大关系，有些公司做不起来，一是因为公司没有优秀人才，二是公司留不住人才。在用人这一块，要多动一些脑筋，作为公司的主管，建议您要从具体的业务当中解脱出来，不要把大量的时间都放在谈客户、工程监理、处理危机上，而是要把大量的时间用到公司优势的培育、营销策略的制订、管理制度的制订与执行、人才的考察与培训上，做这些工作，才是当主管的分内之事，只有做好了这些事情，公司才能持续地发展！

装饰公司经营管理方案5、管理是制度，但制度要符合人情，优秀的制度不是抹杀人情，而是在制订的时候，就考虑到人情，也就是说，这个制度本身就是一个很有人情味的制度。在部队，既有铁的纪律，也有很会做思想工作的政治委员，两者相得益彰，公司就会充满人情、团队就会有很强大的凝聚力。

员工心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢?因此，员工心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过员工心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。

员工心态培训一、心态

         心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。心态调适有个原理：心态→行为→成果。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。

员工心态培训二、心智模式

         心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长 的过程。心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。

员工心态培训三、情商

         情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生 活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。

员工心态培训四、自我察觉

         什么是自我察觉？自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。

在生活中各个方面都存在着交流，而在合作中更是必不可少的，而在公司团队中加强员工沟通与合作是极其重要的，而沟通是基本的要素，还可以更好的加强团队意识。

而善于交流沟通同在一个办公室工作，你与同事之间会存在某些差别，知识、能力、经历造成你们在对待和处理工作时，会产生不同的想法。交流是协调的开始，把自己的想法说出来，听听对方的想法，你要经常说这样一句话："你看这事怎么办，我想听听你的想法。"二、平等友善即使你各方面都很优秀，即使你认为自己以一个人的力量就能解决眼前的工作，也不要显得太张狂。要知道以后还有很多不可预知的事情，以后你并不一定能只凭自己完成一切。还是做个友善的人吧，平等地对待对方。三、积极乐观即使是遇上了十分麻烦的事，也要乐观，你要对你的伙伴们说："我们是最优秀的，肯定可以把这件事解决好，如果成功了，我请大家喝一杯。"四、创造能力一加一大于二，但你应该让它变得更大。培养自己的创造能力，不要安于现状，试着发掘自己的潜力。一个有不凡表现的人，除了能保持与人合作以外，还需要所有人乐意与你合作。五、接受批评请把你的同事和伙伴当成你的朋友，坦然接受他的批评。一个对批评暴跳如雷的人，每个人都会敬而远之的。在同一个办公室里，同事之间有着密切的联系，谁都不能单独地生存，谁也脱离不了群体。依靠群体的力量，做合适的工作而又成功者，不仅是自己个人的成功，同时也是整个团队的成功。相反，明知自己没有独立完成的能力，却被个人欲望或感情所驱使，去做一个根本无法胜任的工作，那么失败的几率也一定更大。而且还不仅是你一个人的失败，同时也会牵连到周围的人，进而影响到整个公司。     由此不难看出，一个团队、一个集体，对一个人的影响十分巨大。善于合作，有优秀团队意识的人，整个团队也能带给他无穷的帮助。一个个体要想在工作中快速成长，就必须依靠团队、依靠集体的力量来提升自己。

从此可以看出员工之间的沟通是非常重要的，从此可以加强团队意识，而团队意识的加强可以更好的促进团队的发展，对公司的发展也是有着非同一般的影响。

大多数失败的企业，都是因为企业中没有建立企业文化，因此阻挡了企业发挥的潜能。如何建立企业文化，成为很多企业面临的特难题。企业文化是企业的核心竞争力。

一个创业型的企业他们的动力是什么呢?是文化，是精神，是价值观。一个公司企业文化，不是设计出来，而是创业时在日常工作中磨合形成的。

创业型企业懂得抓住机会，但是品牌影响力不大、没有足够的资金、经营团队不够稳固、机制保障不够充足。同时，初创型企业往往有着浓郁的企业文化。这种企业文化的体现是：

1、制度太过严格、奖励少惩罚多。

2、团队观念太过也淡薄，缺少团队合作精神。

3、初创者要注意关系户对员工带来的不利影响。

4、公司的资源分配要合理，但是大都数是不合理的，这样容易让员工失去信心。

5、层级太多，没有凝聚力。

6、管理人员不计结果任人唯亲。

7、审批时间长，成本高。

企业文化有什么作用呢？

1、企业文化有利于改善公司环境，提升执行力。

2、企业文化会使公司变得更好，守得住核心价值，在未来的表现更加出色。

企业文化如何建设?

1、企业的核心价值观决定了企业的经营理念和经营风格，左右着企业的发展方向。

2、一定要确保企业文化不能被影响或改变。

3、企业文化是企业的内部的事情，如果被外部关注的话，会产生不可小觑的反作用利。

4、应该合理的鼓励和奖励。

5、重视员工大会和集体活动，可以灌输价值观和未来企业文化理念。

6、各层级应保持充分的沟通。

7、用人慎用，提拔有能力者，辞退无能力者。

企业文化是企业创造出来的综合，企业文化理念则是企业从自身特点所形成的经营理念、价值观念和道德准则的综合。

摘要：汽车后市场蓬勃发展，越来越多的人涌入这个市场。投入汽车后市场的人员也越来越多，水平也参差不起，最近听到很多老板抱怨，仍旧还是老三样：项目，员工，业绩。超9成老板都在抱怨员工不好招；要不就是管不了。

200人的后市场企业里，员工大多不是管出来的，而是带出来的。

员工是汽车美容店是否成功的关键，一家成功的汽车美容店就一定会有一个具有凝聚力的团体和有干劲的员工。那么如何去带领您的团队呢？小编夏利就来跟大家分享汽车美容店激励员工小妙招，希望对大家有所帮助。

员工的执行力是领导带出来的，不是管出来的。

带氛围

给予员工学习的机会

可以为员工提供大量的学习机会，让员工参与大项目。虽然在短期内很难让员工们获得理想的薪资，但如果可以为他们提供充分的学习机会，那么，不但能让他们乐在其中，经过培训，有规范的管理，及其不断创新的汽车美容技术，代表着汽车美容行业的高水平。从长远的看，也能提升汽车美容店的经营管理好效果。

每天都是发自内心开心工作的人，工作效率是普通正常人工作效率的两倍。该做的事情不是带着抱怨的心态去做，做好了他会得到认可，没做好他会得到鼓励，每天都在学习当中，所以员工的心情很轻松，队伍气氛也会比较活跃。

如：佛山捷必胜公司就追求整体的学习氛围，将新人入职分为学习期与试用期，薪资待遇直接与学习情况挂钩，学员学习情况达不到标准会直接扣补贴，师傅不认真教，就会给学员赔学费，这样一来，整个公司的学习气氛都上去了。

所以说带队伍，就是带出有利于提升工作效率和工作质量的氛围。

关爱员工

发掘每一位员工的潜质

海底捞的一位总部领导曾对海鲜店的领导说：“一定要关心每一位员工，你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。”在海底捞，带徒弟是一件很光荣的事情，只有优秀的员工才能带徒弟。徒弟的发展就是他们的发展，徒弟没有进步就是他们的失职。

关于提升员工的工作技能，要充分挖掘你周围员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。

薪资奖励

关于提升员工的技能，经营者可以通过制定佣金提成率，销售指标促进销售，对于大多数员工，就现实而言，薪金才是最重要的，所以制定激励性的提升方案和绩效评估才能根本上吸引员工自我提升和稳定工作。

如佛山捷必胜公司就是实行有偿责任制，新人学习期工资补贴是1200元/月，到手工资只有800，另外400给了传授师傅，如果学习能力没达标，补贴还会减少，如果师傅不用心，则会由师傅给到学员1.5倍到2倍的赔偿。

制定奖惩激励

一般对于业绩突出的员工要进行奖励，对于工作中出现差错的员工要进行处罚，做到奖惩分明，汽车美容店对员工奖励的形式主要有奖金奖励、荣誉奖励等。

其中奖金奖励分为定期奖励和临时奖励，定期奖励一般在月末、年产进行，当月度考核或年终考核时，员工达到优秀级别、良好级别的评定结果时，经理应该根据美容店的盈利状况给予奖金奖励，并在员工会议上点名表扬，年终奖励应颁发荣誉证书。这一方面是给予员工与其劳动付出相对等的报酬，另一方面，可以大大提升被奖励员工的忠诚度，同时激励后进员工努力工作。需要说明的是，即使美容店经营出现亏损，只要员工在考核中获得优秀或良好的评定结果，也应该奖励，这种情况下奖励的数额可以少一点。

如常州市永祥瑞和汽车修配厂就采取积分制管理：

通过类似大学学分制度来进行绩效考核维度，让在工作的每一个角落都能和绩效积分挂上钩。【详细积分管理制度，请回复“积分”获取】

提供晋升空间

为培养懂技术、会管理的人才，激励员工积极向上的意识，汽车美容店应建立晋升激励制度。这项制度旨在通过给员工设定一个目标，只要员工努力工作，经年终考核达到晋升的条件，即可晋升到更高的职位上，从而既实现了汽车美容店经营目标，也实现了员工的个人理想。

具体做法是将每一个岗位分成1-3个职级，只要员工在较低的职级上工作满一年，经年终考核获得优秀，就可直接升任高一级的职级，年终考核评定为良好的员工可以晋升半级，累计两次评定为良好可升任一级。连续3年晋升一级的员工则可以升任该部门的副职，如果在部门副职的岗位上连续3年晋升一级，则任命为该部门的主管。

优秀的团队是领导带出来的

如何在制造企业从头做企业文化？这里有两个关键词，制造和文化，下面我们从这两个方面说一下这个问题：

制订企业文化，新创企业和老企业不一样

对于新创企业，可以说是一切从零做起，包括企业文化。企业文化因为具有“无形的多、有形的少”这个特质，对于新创企业而言，企业文化是在创业之初“想”出来的，然后在今后的企业运营过程中再修正，最终出现适合本企业特质的企业文化。

对于老企业，一定是有一定基础的，企业文化也不例外，可能没有形成文字，但不代表没有文化，而是文化潜伏在企业成员的脑子里。因此，老企业做企业文化更注重的是“萃取”二字，“萃取”之后再“添新”，形成“看见”的文化（把无形的东西写出来）。

下面，以一个有一定基础的老企业为例，结合制造业特征，谈谈如何建立企业文化。但只能概括的谈谈，很多细节不能展开谈。

【第一】自我萃取

萃取的方式方法很多，可以借助外脑访谈的方式抽出好的、有实证例子的做法、想法、经验等，尔后归纳。还可以自己组织不同层次的员工通过头脑风暴的方式贡献出来，尔后再归纳。特别注意的是：属于自己的文化是最好的文化，自己萃取出来的最接近“属于自己”，从外边借来的华丽词汇不一定就好，因为，文化是用来执行的，不是用来好看的。

【第二】逻辑归纳

文化归纳最好符合逻辑，一层逻辑解决一层的事情，不管用哪个模板，都是先有模板再把萃取出来的精华装进去。否则，可能颠三倒四，文化就容易不成系统，更像是东拼西凑“堆”出来的。以下逻辑，仅做参考：

第一层：精神层面——企业文化可以用“愿景”来表达。这代表着企业的终极追求。

第二层：身份层面——企业文化可以用“使命”来表达。这代表着企业是什么。身份很重要，身份不明，做事的指向就不明。比如，“爸爸”是身份，身份决定使命，那么爸爸的使命就很容易找到。企业作为一个整体，也是同样。

第三层：价值层面——企业文化可以用“信念”来表达。价值和信念在逻辑上属于同一层次，是相信什么、反对什么的问题，而相信什么和反对什么取决于对于企业自身和社会有什么好处（好处也是价值的另一种说话，基本可以等同来看）。

第四层：能力层面——企业文化可以用“方向”或“目标”来表达。能力决定方向、能力决定目标，方向和目标都属于能力管辖的范畴。也就是说，你有什么能力就定什么目标。这一点上，不可以盲目攀高，一定要先清晰企业自身的能力是什么样的。最好的方式是用“篮板”效应定目标，就是在实际能力基础是再拔高一些，但跳起来能够得着，不跳够不着。

第五层：行为方面——企业文化可以用“计划”或“规划”或“准则”来表达。计划与规划都受行为所制约，再好的计划没有匹配的行为是执行不下去的，因此，行为决定计划。而“准则”不属于计划范畴，但与执行计划有关系，因此，在这第五层面用“准则”或“行为准则”也是可以的。

第六层：环境方面——企业文化可以用“平台”或“氛围”来表达。环境对于一个人的影响、一个团队的影响是很大的，环境是土壤、是空气、是水。对于企业来讲，什么样的平台、什么样的架构、什么样的气氛、什么样的管理模式，都是环境。

以上六层，如果仔细看，可能会发现，它是自上至下一层一层制约的，缺了一层就断层。还可以从这六层上看来出来，文化，真的是用来执行的，不是用来说说好听、写写好看的东西。因此，文化也要务实，否则，会误企。

【第三】审视修订

文化整理出来不容易，但更不容易的是，整理出来了之后还可能存在很多“假大空伪”的东西，还存在“自己要的没有表达出来”这样的缺位感。这就需要经过多次审视和修订。具体的方式方法同样是很多的，比如，找几个高管充当梦想家、批判家、实干家，从不同角度审视，去伪存真添彩。

【第四】形成手册

文化的框架整理出来之后，并不代表着全体员工都能理解，更不能代表全体员工都能执行。因此，要推广就一定要有一个抓手。编写一本手册，把六个逻辑层的文化加以解释，阐明为什么要追求这个、为什么要这样去做……，如果把企业过去发生的真实故事加进去佐证，就更好了。

【第五】试行试行、修订修订

一定不可以拿着文化手册就强行推广，这样代价往往是很高的，一定先试行，甚至试行再试行。试行不要全员试行，拿出一部分人、或一个部门，呵呵，最好是企业高层班子先试。试行之后，就可以得出“己所不欲”有哪些、“不这样不行”有哪些。然后，再回头修订。

【第六】把修订纳入制度

企业文化是一成不变的，这样看法是错的。不变的东西是不具生命力的，而文化恰恰是对企业生命力最起作用的，因为文化对于企业是最高层次的经营之纲。文化要不断修订，不仅不会破坏文化，而且会让文化越来越符合企业、企业越来越听命于文化。要不断修订，最好纳入例行制度，比如每年的哪个时间段必须修订一次。

【第七】制造型企业的特质一定会显现在文化里

注意，这是说的是制造型企业，而不是制造业。文化一定锁定在企业上，不可以锁定在行业上。行业大于企业，企业小于行业，企业文化里过多的出现行业文化，那就出圈了，出圈就是“过”了，过了就是错了——过错嘛。

制造型企业和销售型企业不同，一定是讲究技术、讲究工艺、讲究工匠精神、讲究产生生命的。这一点，本人因为不了解题主所指企业是什么什么，不敢多言。我曾看到，日本京瓷的领导人稻盛和夫在带领企业如何对待生产制造上的一些观点是非常值得我们学习的，他把产生看成是有生命的，是有敬畏心的。

【可以，但不要，而要】

做企业文化，有做法是可以的，但有的初心是不可以的，简单列举一下：

可以好看，文字华美，装裱精美，有品味。但不要为了好看而去做文化，而要为实用做文化——一切莫非所用。

可以请外力参与，有外力通过系统的梳理，是没问题的，甚至更加高效。但不要依赖外力告诉你你的企业文化应该写什么文字，而要企业自己动脑、用心去拿出自己的文化来——内生才是自己的。

企业文化应该怎么落地？为什么企业文化融入绩效考核体系中还是效果不大？

当前，越来越多的企业开始重视企业文化的建设，但是，在建设企业文化的过程中，很多企业都遇到了企业文化成为“口号”，难以落地的情况，员工们也对“口号”不以为然，不加以重视，最后导致企业文化建设“流于形式”，“文化建设”止于“口号”的尴尬局面出现。因此，越来越的企业开始探索将企业文化融入绩效考核体系中，使企业文化能够真正落地，影响员工们的日常工作习惯。

在实践中，很多企业在将企业文化融入到绩效考核体系中时，主要从员工“工作态度”和“能力素质”出发进行定性考核，希望能够通过考核使员工的“工作态度”和“能力素质”得到符合企业文化的改进，从而使企业文化落地。但是随着考核的进行，企业常常会发现员工在日常工作中的表现还是没有太大的改变，最终又使企业文化建设走向“口号”，形成“企业文化落地的死循环”。那么，到底这样才能将企业文化融入到绩效考核体系中，使企业文化能够改变员工的行为习惯呢？

首先，要完成企业文化的顶层设计

一般包含使命、愿景、价值观，其实还有经营理念、管理理念，今天着重说前3个。

1、使命：一般为利他的、成就客户的。企业的价值主张、承担责任和社会使命感。

例如：阿里的使命：让天下没有难做的生意。

滴滴的使命便是：让出行更美好。

2、愿景：一般为利己的、成就公司、股东、员工的。企业的愿望与前景，达成使命所达到的境界、得到的汇报。

例如：阿里成为一家持续发展102年的公司

3、价值观：达成使命，完成愿景应该具备的员工行为准则和规范。例如阿里的“六脉神剑”

“六脉神剑”分为三个层次

1、分别是自我联结篇，强调个人修为

包括：敬业、诚信、激情

2、他人联结篇，强调团体协作，服务他人

包括：客户第一、团队协作

3、环境联结篇，强调适应市场、迎接变化。

包括：拥抱变化

如果用哲学逻辑来分析，是典型的：人与自己、人与他人、人与社会（自然）

企业文化最难得部分莫过于价值观考核了，今天小编从外部内部两方面说,对内即，员工家价值观评定，对外常用在人员招募，候选人考察方面。

1、在职员工的价值观考核：

（1）定军规

所谓国有国法家有家规，文化也要有自己的规则，即要什么：如要”虚事实做”“以身作则”“言传身教”，红灯是什么：没有CEO和核心团队真正相信和共同遵守， 没有核心价值观的牵引， 企业文化是无法形成的。

（2）做量化

首先价值观为企业文化落地的具体规范，是要有可量化等级的，阿里系的价值观评分一般为5分，由低至高的

（3）设规则

工作目标和价值观权需要设计重，得分中高分和低分均需要举出案例说明。例如均分为5分，则5分不需要任何说明，如高于5分或者低于5分，均需要附案例说明，即谁打分谁作证。

（4）用比喻

一定要联想和比喻，让价值观更加鲜活，易于理解。可以用颜色、物体等等。例如

激情：用红色，代表燃烧激情的岁月；诚信：只有诚信才能点亮前行的绿灯等

面试中HR常用提问情景模拟的方式判定候选人是否符合价值观，某互联网的问题库，其实很多问题是没有标准答案，重点是洞悉答案背后的思考方式、价值观、心智模式。以下案例分享仅仅为引发大家思考，切勿生搬硬套，拿来主义。

（1）客户第一

Q：你认为一个企业能够生存的最根本原因是什么？

此问题主要发掘候选人是否能够意识到，客户才是企业发展的根本，如果没有客户，那么一个组织是不能得到发展的。

Q：在物质非常丰富的今天，对企业的生存提出了更高的要求，你觉得一家企业应该创造什么样的价值才能发展壮大？

---此问题主要发掘候选人是否能意识到，为客户带来价值，才是自己生存的根本；而价值的的定义可以很多元，但终归是为客户提供服务。

（2）团队合作

Q:你在过往的经历中，有没有发现什么行为，是对团队合作不利的？

---你是如何解决的？或者你认为应该如何解决？

Q你认为把一个团队中的人凝聚在一起的原动力是什么？

---共同的目标和价值观（信仰）

Q你在过去的经历中，有没有什么跟别人合作取得成绩的案例？

---如果有，则进一步询问细节，判断候选人与人合作的能力，重点询问在合作不顺畅的时候，他是如何做的。

（3）拥抱变化

Q:因为业务需要的调岗甚至调换工作城市，你能够接受吗？原因？

---此问题用施压方式考察候选人应对变化的适应性。在做出选择后发掘原因，可以得到更多深层价值观。

Q:一个你非常不喜欢的人，向你提供帮助，你会接受么？原因？

---这个问题也属于压力问题，接受自己不喜欢的人帮助，比帮助不喜欢的人更说明胸怀。

（4）激情

Q请问你觉得一个人工作的目的是什么？

---说出：热爱、获得成就感、成长、等任何一条都能算合格；后面可以继续追问候选人是否在目前的工作中获得了以上继续判断。

领导力是一个听起来特别高大上的词儿，也是很多人希望自己可以具备的能力。

一般提到领导力，大家最先想到的应该是领导或者说管理者，我们认为管理者应该具备领导力。

但是，其实大部分管理者是不具备领导力的，他们更多的只是借助自己管理者的身份在行使权力，也就是说，员工听从他们的命令是因为怕；而具备领导力的领导者，是凭借个人的魅力赢得下属的爱戴和追随，发自心底的信任并愿意遵循其领导。

那到底如何做才是真正得有领导力，把自己变成一个领导者，让大家不是出于怕，而是真心的愿意被领导呢？楠哥认为需要做到如下几点，

1、为团队或组织设立一个宏大的目标

我们常听人说一个企业能有多大的成就取决于其领导者的上限有多高。一个胸怀天下，拥有大格局的领导是能够吸引到与他有共同的愿景的一群人共同打拼的。很多时候，实现宏大的目标带来的成就感不是钱可以衡量的。因此一个好的领导者必须给自己的企业、团队设立一个足够宏大的目标。比如知识付费领域很火的樊登读书会，其目标是帮助三亿中国人养成阅读习惯。在他们办公室内部有一个大屏幕，上面写着影响中国指数，他们的会员每增加一个，数值就会随之上升。他们的员工每天看到自己的工作影响到了更多的人，黑更多的人带来了帮助就感到充满干劲儿；

2、具有明确的、公平的规则

一个好的团队必须拥有明确、公平的规则，不论是谁都要严格执行大家共同认可得原则，一旦有人违反，就严格按照规则制定的标准采取相应措施。在明确的规则下，每个人都非常清楚自己的角色、责任和权力，知道什么可以做，什么不可以做。而领导者就是要保证规则的明确、公平和严格执行；

3、能够及时的给出反馈

每一个人都是需要外界的认同的，尤其是当一个员工完成了一项很有挑战的任务后，他是非常期待获得上级的肯定的，如果这时候不能及时给予肯定和激励，其带来的负向影响可能不可估量。同样的，当员工犯了错误以后，反馈也一定要及时。只不过表扬和鼓励一般要当众表达，批评和教育要私下进行；

4、确保所有人都是自愿地在参与

任何一件事情，大家如果不是出于自愿的完成，那效果一定不会好。比如斗地主大家都喜欢，但是如果有人拿枪指着你让你出某一张牌，估计你就无论如何也喜欢不起来了。所以作为领导者，一定要保证团队的人是出于自愿地在做事，而不是迫于你的权力、金钱或其他什么。

相信如果一个领导者能在工作中做到上述四点，你的员工一定会认为你是一个特别有领导力的人。

职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。

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人们有一个共识，中国的企业文化大体就是老板文化，或者说是企业一把手文化，这种说法太片面。先来看看企业文化的形成过程。

下图就是企业文化之旅。形成具有竞争力的企业文化需要经历生存目标导向、规则导向、绩效导向、创新导向、愿景导向这五个阶段，老板代表企业文化只是第二个阶段。中国大部分的企业只是停留在老板代表企业文化的阶段，而对于构建企业文化来说，这只是企业文化建设的初级阶段，离真正形成企业文化还有一段很大的距离。

▲企业文化发展阶段

这张图表达了两层内容，第一层指的是企业文化形成具有不同的发展阶段；第二层是指每个发展阶段的企业文化，都需要有明确的价值导向。

第一是生存阶段，在这个阶段企业为生存奋斗，可以存活是最迫切的要求，所以价值取向是以目标为导向；

第二是老板代表企业文化的阶段，这个阶段企业应该构建规则体系，企业文化以规则为基础；

第三是团队代表企业文化的阶段，这个阶段以绩效作为基础，厚实的绩效可以帮助企业构建系统能力；

第四是员工代表企业文化，这个阶段以创新为导向，当每一个员工都能够发挥作用，企业可以接受变化和包容失败时，企业才有创新的能力；

第五是企业文化真正形成的阶段，这个阶段以愿景为导向，企业具有了核心价值能力，可以用文化凝聚所有人从而获得强有力的竞争地位。

现实中的中国企业，不遵守规则的人恰恰是老板本人，我常举例说：一个规定全公司统一着装的公司，唯一不穿工服的人恰恰是老板。如果老板不能够带领企业构建规则，那么其企业文化就不可能发展起来，这也是中国企业停留在老板文化这个阶段的原因，因为没有规则导向作为基础。