培训课程12大点

1、接听各品牌技能话务，能够按照知识库及时准确回答客户。为客户提供标准服务；

2、受理客户申请的业务、客户投诉电话并准确记录投诉内容，及将需其他岗位协助受理的业务生成电子工单生成电子工单并转送到后台组；

3、对于资料库内没有的问题或资料,记录问题内容,上交值班经理助理转送业务组；

4、快速掌握公司的新政策、新业务，电话服务过程中，积极主动推介公司的新产品，促使客户产生使用公司产品的意愿；

5、协助整理组内培训等资料和辅导初级客户代表；

6、参加各种培训，提高综合素质，参加各种团队活动，支持班组建设；

7；使用多渠道方式（如电话、短信、邮件等）与客户进行沟通，达到服务或销售目的。

8、普通话标准；

9、良好的表达能力和沟通能力；

10、具有亲和力、开朗、有责任心；

11、具有团队合作精神；

12、需要会简单的办公软件（如：word、excel）。

中小型企业做身股激励最重要的是要明确激励对象是谁，这包含两个方面。

一方面是要明确身股激励是对人激励还是对岗位激励：

有些中小型企业的老板可能会说某某某跟了我好几年，基本上从创业开始就在我这里做了，劳苦功高，所以我要给他做身股激励！老板有这种想法很好，说明老板实在并且看重员工，但是这种做法不可取，这里我们首先要明确激励与奖励的区别，一般来说，激励是针对未来的价值，奖励是针对过去的贡献，说通俗一点就是激励是为了激发员工的工作积极性，特别是重要岗位的员工，使其能在未来给企业创造更多的价值，比如做出更好的销售业绩来，而奖励是针对已有的结果，奖励的对象一般是企业里的功臣，就像前面那位老板提到的有功劳的老员工，我们就应该用奖励的方式而非激励，有时候在企业里对有功劳的老员工奖励也是很重要的，俗话说得好“功臣不稳，能臣难安”，企业里做不到敬重功臣，能臣也很难安心为企业卖命。所以说身股激励是对岗不对人，并且是按岗位的重要性来重点激励而不是按照已有的贡献。

另一方面是要明确身股激励是激励一个人还是一个团队：

做身股激励的目的是为了激励团队一起创造更多的价值，毕竟企业里的业绩不是某一个就能单独完成的，现在都讲求团队合作，但是身股激励的重点往往还是某个人或是某几个人，这些人在企业发展中占有及其重要地位，特别是在中小型企业里，留不住这些人对于企业的发展极为不利，利用身股激励将这些能人自身利益与企业的未来利益绑定起来，为企业创造更多的价值。还有，中小型企业特别要注意的是不能因为企业小、员工少在做身股激励时像年终奖一样见者有份，不能采取撒胡椒面式的做法，对员工都做身股激励那就相当于没有激励，毕竟好钢要用在刀刃上才能达到理想的效果。

中小型企业身股激励分红比例定多少合适？

这个比例也有两层含义，一是企业总的分红比例，二是具体到个人的分红比例。

企业总的分红比例确定是看企业是按照存量利润分红还是按照超额利润分红还是二者兼之，一般说来按照存量利润分红的比例不会太大，如5%~20%，如果按照超额利润分红可以考虑大比例，如40%~60%，但具体比例还是得根据企业自身情况来定。对于具体到个人的分红比例是按照岗位的重要性来分，越是重要岗位的分红比例越高，甚至可以占到总的分红的60%及以上，目的就是要被激励的对象找到当老板的感觉，更加卖力的为企业创造更多未来价值，但具体数值还得企业参考自身情况量身定做。

港澳台总经理身股激励方案有6大要素。

股权激励方案要素1

划分利润单元

能够完成利润创造的过程，才能称之为利润单元，利润单元划分不好，分红就等于分钱、分心、分家。

股权激励方案要素2

明确核算方式  

核算方式要保证公司利益，报表简单可披露，利润单元的报表是内部核算报表，而不是对外报税的报表。

股权激励方案要素3

明确激励对象

激励一个人还是一个团队，对岗还是对人？针对人，还是针对岗位？

股权激励方案要素4

明确种类

存量利润分红(设定条件，达到条件后按总利润进行分配），超额利润分红（设定利润目标，超出部分按比例分配）

股权激励方案要素5

明确数量

升米恩，斗米仇！不是越多越好！存量利润身股分红，比例不会很大如5%-20%，要参照公司的情况。针对超额利润身股分红，建议大比例，如40%-60%。

股权激励方案要素6

明确规则

岗位变动如何处理，与绩效的挂钩关系，保密原则，应收账款问题，分红方法时间及发放方式，税收处理，方案的实施周期。

小微企业经理干股合同协议作是一种怎样的合作形式，合作方之间要以怎样的合作宗旨为前提，签署怎样的干股合同协议书呢？干股合同协议书又是怎么写呢？以下可以参考下。
       甲方：        身份证号：

乙方：        身份证号：

    根据中华人民共和国有关法律、法规和组建《》的相关规定，甲乙双方本着互助互利的原则，特订立本协议。

一、        分红比例：甲方给予乙方某某人在什么公司的利润分配比例为××％。

二、        所任职务：甲方同意乙方在公司担任“××经理”的职务。

三、        甲方给予乙方每月工资××元和出差补助。以及××提成比例（参照《组建什么纲要》）；三个月提一次，应收账款不提成。

四、        乙方连续三个月内不能达成甲方的要求，甲方取消乙方××%的利润分配。

五、        乙方借助甲方平台从事第二职业或为求自身最大利益出现“××”的现象并给公司造成严重损失；私拿供求方回扣产生不利影响的。甲方一旦发现上述情况之一，取消乙方××%的利润分配并停发当月工资及一切费用报销。

六、        按××合同规定货款结算最后期限后连续两个月乙方未能收进应收账款，从第三个月起甲方收取月息1%的利息，利息由乙方承担。

七、        凡本协议未尽事宜，双方协商后可再进行补充。

八、        此协议甲乙双方签字后生效。

                                甲方：

成长型企业骨干员工期权合同第一条 甲方及公司基本状况

甲方为有限责任公司（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币_元，甲方的出资额为人民币_元，本协议签订时甲方占公司注册资本的_％，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司_％股权。

成长型企业骨干员工期权合同第二条 股权认购预备期

乙方对甲方上述股权的认购预备期共为年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。

成长型企业骨干员工期权合同第三条 预备期内甲乙双方的权利

在股权预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权，预备期第二年享有公司%股权分红权，具体分红时间依照《_章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。

成长型企业骨干员工期权合同第四条 股权认购行权期

乙方持有的股权认购权，自年预备期满后即进入行权期。行权期限为年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。

股权期权持有人的行权期为年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。

成长型企业骨干员工期权合同第五条 乙方的行权选择权

乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权，甲方不得干预。

成长型企业骨干员工期权合同第六条 预备期及行权期的考核标准

风险提示：

不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。

离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。

1、乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于％或者实现净利润不少于人民币_万元或者业务指标为

2、甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。

如题所述，在一定程度上可以，但效果未必能达到预期。”涨工资”只是激励员工的其中一种方式，但并非主要方式或最有效方式。如何有效激励员工是企业管理一个永恒的课题，单纯通过涨工资以激励员工的做法并不可取。

1、加工资加的是刚性的需求，虽然可以留人，但并不能长久的留人。

2、与其加工资，不如加激励，加激励才能持续不断的激励员工。

谈到加激励这个问题，老板可能又会说：到底激励要如何加才能取得成效呢？

操作层/基层员工

他们的思维是：今天我能赚多少钱？

激励方式：采用计件、产值分配

技术型员工

他们的思维是：我的创新技术能给我带来哪些价值，老板是否认可？

激励方式：表彰、认同、金钱奖励

中层员工

他们的思维是：我的收入什么时候能达到期望值，我的未来在哪里？

激励方式：做职业规划、给予更多的机会让他们展示

高层员工

他们的思维是：这是我的一生追求的事业吗？我能成为企业的一份子吗？

激励方式：发展成为企业合伙人、股东一定共同发展

综合上述得知，不同层次的人，需求点不同，激励的方式也应该不相同，只有对症下药，才能激励到位， 干活不累。

针对这种激励的方式，又如何升级为激励性的薪酬制度呢？

操作层/基层员工

薪酬方案设计导向：基本工资+产值工资+计件工资/提成+KSF工资

中层员工

薪酬方案设计导向：基本工资+产值工资+超价值工资+KSF工资

高层员工

薪酬方案设计导向：基本工资+KSF工资+分红+股份

薪酬是每一家企业里，老板和员工最为关注的模块。所以，设计薪酬的时候，一定要用心调研员工的需求、设计全面到位、富有极高的激励性，才能把薪酬的价值发挥到最大。

1、要打破固有的传统固定薪酬模式，增强薪酬的弹性设计；

2、让薪酬与绩效全面融合，把老板关注的绩效突显成效；

3、以与员工合作共赢的设计理念为导向；

4、实现全员经营、自主化工作，自己对自己的工作成果负责；

5、利益趋同，目标统一，形成合力；

6、一切以数据说话，结果为导向；

7、关注员工当下的价值同时，也要设计好未来的价值。

一套完整有效、有价值、有激励性的薪酬方案设计满足了以上7点，才称得上是好的薪酬方案。员工的积极性才能有效的调动起来，企业的战斗力才会增强。

你制定的任务总是执行不下去，你下达命令时员工跟你嘻嘻哈哈，你提个建议员工比你还有想法，明明是领导却跟下属混成了哥们儿，领导的威严何在？刚创业成功当上老板，或是升职为部门领导，都会面临如何提升领导力的问题。领导力是什么？有人说是威严，有人说是谋略，也有人说是天生的气场，都不是！真正优秀的领导者，是于无声处听惊雷，是不怒而自威，是员工心里又敬又怕的人。怎么才能做到这一点呢？没有天生的将帅风范、诸葛之才，当上老板之后如何才能快速提高自己的领导力呢？

假经传万卷，真经几句话。想要提升领导力，第一点、说话前三思，下达的命令要准确清晰、可执行，不能让下属听完之后觉得无从下手。

第二、言出必行，说出的话、制定的任务狠抓落实，强调执行率，不能说完就忘、不了了之。

第三、工作上严谨，生活上放松；上班时严谨，下班后放松。有的领导就是不明白这个界限，想和员工拉近关系，却完全丧失了做领导该有的威严。恩威并施，赏罚分明，做得好的有奖励、做的不好的有惩罚，这样做领导会让员工更愿意追随你。

激励业务销售员工正能量的心灵鸡汤故事和话语

许多企业管理者不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性？

原因大致分为以下三点：

1.付薪依据不明确。现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。

2.平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。

3.职业发展通道单一。多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如行政晋升。

一、如何制作电子工厂干部异常处理流程？

1、发现问题：明确生产异常的提出人（通常是：员工、QC等），提出明确的异常单（做好书面的报告）；

2、分析问题：组织专门的项目小组，对发现的问题进行分析，并明确研究方向（做好会议记录，作为以后的工作依据）；

3、确定方案：对确定的研究方向进行实验分析找到问题发生的原因（如果发现之前的研究方向不对，可以返回到2，重新进行分析）。最终，确定异常发生原因（做好记录，作为下一步的依据）。

4、方案验证：针对确定的方案，进行小批量的方案验证。（由小组人员确认验证结果，并记录在案）。

5、结果评估：完成异常问题解决，做好后期评估。

6、长期处理方案：根据本次处理意见，制定异常情况处理方法，作为以后遇到相同情况的处理依据。

二、电子工厂干部异常处理培训怎么写——总则

1、逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序进行，特制订本管理章程。

2、在当地政府有关部门领导下, 本厂最高领导权力属于总经办 , 并由以总经理为首的办公室领导机构开展具体工作, 聘用职工解雇职工和开除职工以及其他重大事项由行政部共同批核。

3、凡属本公司职员都必须遵守和执行本管理章程的各有关条款，同时享有本章程所规定的一切权益。

4、凡违犯本章程的职员，由有关部门依有关制度为准绳，按程序公正处理。

5、各部门可依据本章程有关指导原则，根据本部门实际具体情况，制订相关的管理细则，报公司审核批准生效。

三、电子工厂干部异常处理培训怎么写——员工守则

1、员工守则是职员在公司从业期间，所必须遵守的基本行为准则。

2、认真钻研生产技能、工艺技术，不断提高自身素质，做一名现代化企业有用之才。

3、服从领导，听从指挥和分工，树立团结协作、积极奉献、顾全大局的集体主义精神

4、树立关心、互助、团结、文明、礼貌、尊重同事工友的处世作风，严禁拉帮结派、损人利己、破坏公司集体凝聚力的各种不良言行。

5、热爱公司、忠于公司、忠于事业，以厂为家，树立"厂兴我荣、厂衰我贫"的正确创业观念，反对"淘金"庸俗思想，自觉维护集体利益和公司声誉，积极为厂的各项改善工作提供合理化建议。

6、按时上下班；不迟到早退，不无故缺勤,自觉遵守签到制度。未经主管同意不得擅自外出或接待亲友和外宾

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

早晨是一天的开始，是万物复苏的开始，是美好的开始。往往早晨的开始是这一天美好的开始。它是极其重要的，那么相应的晨会也是非常之重要的，它是这一天工作的开始是激励的开始。那么晨会如何激励员工呢？

晨会如何激励员工一、晨会的组织者要有掌控能力 公司开晨会，作为晨会的组织者要具备一下掌控能力，控制节奏、控制时间、控制情感、控制内容、控制效果等。 

晨会如何激励员工二、要确定主题内容 今天的晨会主要想谈什么问题？要表达什么中心思想，要想达到管理的什么目的？这是首先要考虑的。除上级统一布置的晨会内容外，由自己确定的晨会内容，至少要提前一天，甚至提前几天就要考虑好。

晨会如何激励员工三、要选择晨会形式 是灌输式的宣读，还是主题式的演讲；是提问式的启发，还是讨论式的互动？是“官教兵”，还是“兵教兵”？这些都应该提前“策划”好。如果全年就一种形式——“板着脸”训人，效果肯定不如人意。当然内容决定形式，形式服从内容。一切从效果出发。

晨会如何激励员工四、要注重学习和积累 开晨会要做到“专博合一”。专—：就是管理中的专业知识要掌握，不说外行话；博—：就是古今中外，天文地理都要懂一点。如果硬要问“如何开好晨会”？只能说：开晨会是一个“功在诗外”的工作。要想开好晨会，必须学习学习再学习，积累积累再积累。有句话叫：“腹有诗书气自华”。只有底气底蕴扎实，才能艺高胆大，游刃有余，风度翩翩。

晨会如何激励员工五、要注意语言表达 我们也许永远也达不到主持人的专业水平，但是我们完全做得到：吐词清晰、流利、准确；精神饱满，富有激情；略带一些身体语言。 总之，晨会以激励表扬为主，提升士气，才能让每一个员工以朝气蓬勃的精神面貌迎接新一天的工作。

很多管理者认为，“有钱使得鬼推磨”，花钱就能激励下属。利用物质激励员工无可厚非，这也是一个重要手段，但要注意的是，这并不是唯一手段！要知道，并不是所有员工眼里只有钱。有时，非物质的激励，反而更能激发员工的潜能！以下介绍几招非物质激励员工的技巧！

晋升空间

对员工说，晋升的机会所带来的激励能量，远超于金钱，也胜过千言万语。因此，你应该要透彻了解员工的技能和天赋，并且给予充分的培养，为其晋升做好准备。同时，要创造公平的晋升环境，使优秀的员工得到提拔的机会。

给予认可

上司的认可，是下属完成任务时最大的成就感。不过现实中，有些管理者却不重视该技巧的使用，认为对待下属就应该多批评少表扬才能促使其成长，殊不知，这样的做法，久而久之，换来的却是员工对工作的消极与麻木。因此，管理者一定要学会认可自己的下属，比如及时发去一封邮件、打个电话，或是当众给予表扬。

适当授权

适当的授权，可以让下属感受到自己被信任和重视，在这样的心理作用下，下属自然能激发潜力，甚至为工作赴汤蹈火也在所不辞。所以，作为管理者，不要总是包揽公司的一切大小事务，而是要学会适当授权，让下属帮你承担，还可以激发其积极性。

真心关爱

当下属感受到被关爱时，会为你和你的事业付出超乎你想象的努力。对于这一点，你可以学学“老干妈”，比如，“老干妈”经常到员工家串门，能叫出60%人的名字；许多人的生日她都记得，谁生日到了，都有礼物和一碗长寿面加两个荷包蛋；谁结婚她都当证婚人等等。

这个世界上，很多珍贵的东西都是不用花钱的，激励员工也是如此。所以，作为管理者，必须要掌握几个不花钱激励员工的技巧，激活员工的千百倍力量！

公司组织员工旅游意义目的1. 张弛有度 让员工放松精神

公司组织员工旅游意义目的2. 出去游玩 体现领导对员工的关爱 

公司组织员工旅游意义目的3. 集体活动 增进员工感情和团队凝聚力 

公司组织员工旅游意义目的4. 外出开拓视野 回来后更好的促进自身工作

奖金，作为大多数公司的福利，对于激励员工、提升士气起到很大的影响作用。但是，奖金分配不合理也可能造成负面效果。在此，就为大家分析一些公司如何发放奖金才能起到正向激励作用！

1、公平是发放奖金的第一原则。

发奖金是有效的激励，但是要注意标准和公平性。奖金发放的标准必须事先制定，而不是事后制定，确定的标准应该具有可操作性，以免产生不必要的纠纷。

2、奖金发放标准的确定。

到底是按照行为标准，还是结果标准设定奖金需明确。按照行为标准，考核者可以控制自己的行为，但是指标不易明确，按照结果标准，则会影响奖金发放结果。行为标准与结果标准应看各部门对结果标准的控制力，控制力较大则结果标准所占的比重就大，控制力小则结果标准所占的比重就小。

3、运用行为标准考核时应注意的方面。

（1）行为标准不能空泛，任何态度、能力、素质都会体现在行为上，需要将行为标准具体化，结合关键事件。

（2）运用行为标准前，需要统一经理人的认识。

4、项目奖金发放要素。

项目的奖金总额怎么确定？项目整体的标准是什么？项目内部成员之间到底要不要设定标准进行评价？总之，不能拆散项目内部成员之间的利益关系。

好员工的标准有很多,每个人的理解可能也不尽相同，好员工肯定经常加班的,经常加班的却不一定就是好员工。

好员工加班的情况:

一、作为员工本身明确公司目标\部门目标\个人目标,并且针对目标制定了工作进度和计划,有时候可能确实是因为自己的一些原因导致计划内的任务没有完成，剩下的任务就不得不拖到下班后来完成。这种情况，那就没得说了，肯定是要加班，而且加班的人多数情况下是没有怨言的，不用老板安排，自己就自愿加班了。而且这是自己的一些原因造成的，加班就可能没有加班费，虽然有压力，有些不情愿，但还是可以克服的。

二、有些人是经常自觉自愿加班的，这些人大部分是身居要职的，工作量自然就比常人大许多，成摞的工作导致他们几乎没有在规定的时间内完成过规定的工作量。这些人在无奈中还是要把加班进行到底。

三、因为是好员工,所以老板比较信任,经常会将重要的事情交给信任的员工去做,很可能就是临时性的任务,于是打乱了员工本来的工作计划和工作量,但是老板交代的任务,也正是表现的机会,很有被肯定和认可的自豪感,加班还是可以接受的了.

还有一些人加班的情况:

一、能力不足型

这类原因的加班也是因为自己的原因，但是与自觉自愿型不同的是，这类加班的人可能是因为自己的能力和这个职位要求还有一定的差距，在规定的时间内总是完不成规定的工作量，只好占用自己的业余时间。-这样的员工是不能叫做好员工的.

二、潜规则制约型

现在做什么事情，除了在明文规定的范围内活动外，在加班的问题上同样也存在一些潜规则，这种情况在一些新人身上体现得很明显，刚到一个单位，却发现大家好像约定俗成地到了下班的时间不走，看似都在加班。于是自己也就在这种潜规则的制约下，也稀里糊涂地跟着加起班来。还有的人是想通过加班来向领导证明自己的努力，唤起领导的重视。

在很多单位，都会有这种现象，干工作的人忙的脚不挨地，恨不得飞起来，但还有一部分人闲着聊天、购物、喝水看报。难道领导看不到吗？还是制度管不到吗？当然，以前一杯茶、一张报纸过一天的日子，现在基本不可能了，体制内的人还是比较辛苦的，但不可否认，“忙的忙死，闲的闲死”的现象在很多单位还依旧存在。

个人认为这种现象有几个原因：

【1】分工不科学：一些岗位业务繁忙，却没配足人手，导致工作人员只卖办的干才能把工作干完，已经没法保证质量；而另一部分岗位业务较少，但也安排一个人守着，还是无所事事。这就是分工不科学，没有充分整合人力资源，把业务较少的工作集中至一人来完成。

【2】管理层原因：每个领导都会说“能者多劳”，能者多劳没错，但也要分情况，如果一个职工想晋升，那就需要在领导前展现自己的能力，肯定要多劳，这是一个愿打，一个愿挨的结果，无需多说。但是如果一个职工有能力，但没上进心或者没有晋升前途，让他多劳，就会产生怨言。这个在原因在体制内就比较突出，工资是按工龄、学历、职务等计算，每个人的工资很透明。在基层单位，大部分人的晋升空间很有限，如果能者多劳，领导因为相信他的能力，就会大量安排工作给此人，让他忙的身心疲惫。而能力较低的职员，领导因为不相信他的工作能力，自动忽略此人，不给他安排或很少安排工作。但体制内的原因，很少有无能者被开除的。这就会出现多劳者和喝茶者工资没区别，但有能力的人会忙死，无能者闲死。

【3】欺软怕硬：老实人多干，老油条耍奷。老实人总是受欺负，因为不会推诿，领导交待了就去干，而那些滑头滑脑的老油条，总是会说出一堆的理由，把工作推给别人干。并且，领导因为老实人不会推诿工作而经常被施加工作，且奸猾之人会想着办法抢功，所以就会出现，老实人干活累死，功劳却是别人的。另还有一些关系户，基层领导根本也是无法管理，也不敢去管，只能把工作安排给无背景之人，这也是现实。

一、如何有让领导和员工达成共同的价值观？

首先要培养对公司的认同感。心理学研究认为，人对自己所认同的东西会产生极大的热情。只有在为自己所认同的目标工作时，才能全身心地投入。

其次，要培养对公司的归属感。在当今社会，要生存、要生活、要发展就必须依托一定的组织，归属于一个集体或加入一个公司，而一旦加入一个公司以后，就必须将其作为归属，把自己的思想、感情、行为与整个公司联系起来。只有全心全意归属于公司，才能真正的融入和拥有公司。

最后，要培养公司对公司的自豪感。越是每天都在做一些平凡的琐事，越需要有自豪感才能坚持，自豪感是引领员工走出迷茫与彷徨的明灯。生命需要鼓励，自豪感就是对自己喝彩。

二、如何有效统一领导和员工达成共同的价值观

1、站在领导的立场上说话

能够站在领导的立场上去说话，是理解领导和赢得领导重视的好方法，无论是在讨论工作中，或在工作场所中，只要是有发表意见的机会，就要在站领导的角度和立场，表达领导说过的和要说的话，这样既能赢得领导的信任，又能体现个人观点的高度。其实站在领导的高度去思考、去讲话是积极上进的表现，职场团队建设也是要倡导服从领导与强化执行的。

2、把自己的好想法变成领导的主意

有个别领导很不喜欢自以为是、自做主张的人，即使你的想法和方案非常完美，也可能会让这类领导误以为这是你在炫耀和威胁。“高处不胜寒”在这类个别领导身上体现的很明显，害怕自己的地位受到威胁，任何一点风吹草动，都会诚惶诚恐。因此，你要善于“把自己的好想法变成领导的主意”。当领导都有一个共性心理：自认为聪明于别人，尤其是自己的员工。

3、有好事时候要带上领导

职场上的人内心都渴望出成绩、出业绩，而这一点领导比员工更重视。要记住在利益和表现面前，你时刻要将领导推在你的前面，因为领导是责、权、利的承载者，因此有了成绩不要独占鳌头，不要没记“带上”领导。

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

质量是企业的生命线，我们总是希望员工具备很强的质量管理意识，在点点滴滴上注重细节，从而保证产品的质量。餐饮企业更是如此，必须严格注重出品质量。那么餐饮企业出品质量不稳定的原因和解决方法是什么嗯？

首先确定导致菜品质量不好的原因有哪些呢？

餐饮企业出品质量不稳定的原因1、菜品的原材料质量不高

不管你厨艺多高，面对粗糙的大米、快变味的肉、快枯黄的蔬菜、品质低劣的油，恐怕也无能为力。

餐饮企业出品质量不稳定的原因2、不依照标准作业

在作业现场，一个产品的形成比一个菜品的形成，有着更复杂、更量化的标准，

因此遵循更严格的流程依照标准作业”的好习惯就显得尤为必要了。

餐饮企业出品质量不稳定的原因3、工作场所环境不好

为保证产品质量，我们对工作场所的讲究当然要比厨房更为严谨。

不良品多、经常返修、交货就有问题。

“预防错误”、“树立第一次就做对”才是最经济的质量。此时一定要记住的是：质量是制造出来的，不是检验出来的。

追求质量不是唱高调，而是“满足顾客的要求”

站在顾客的角度，为顾客着想才是真正的为顾客服务，才是高质量的服务。

品质除了减少错误之外还要实施持续改进。

众所周知，菜只有更好吃，而没有最好吃，同理，质量也只有更好，没有最好，质量的改进是一个持续不断的过程。

做事不认真，甚至对工作缺乏热情。

一个对自己的工作缺乏兴趣和热情的人，无论拥有多高的技能，如果抱以马马虎虎的态度，都不可能产生高质量的工作结果

最后就从5M1E的角度再次总结一下质量管理的基本概念：

不良来源于人员：如状态不好的远等

不良来源于机器：如漏气的高压锅、沾满油污的炒锅、不再锋利的刀具等

不良来源于物料：如原材料的好坏等

不良来源于操作方法：如刀工的使用

不良来源于测量：

各种佐料放多少、米和水的比例如何、在怎样的火量下炒多久等

为了进一步提升厨房质量管理，我还总结了以下几点，望餐饮管理者引起重视：

餐饮企业出品质量不稳定的解决方法1、保证原料清洁卫生。

餐饮企业出品质量不稳定的解决方法2、保持原料的营养成分。

餐饮企业出品质量不稳定的解决方法3、原料粗加工应根据各种菜式烹饪要求妥善合理使用原料，妥善安排菜肴

餐饮企业出品质量不稳定的解决方法4、原料的细加工应根据菜式的要求进行切配，强调整齐均匀，大小、厚薄、精细、长短都完全一致。

菜品质量不好的原因非常多，但是只要我们在工作中把工作当成自己最后的救命稻草时，时刻警惕，保持激情，我相信这种问题肯定会完美解决的。

员工工作积极性不好，而且老是向老板涨工资，但涨了工资工作积极性还是不够高怎么办？

建议从以下几个方面调整：

1、行情比较。同行中你的工资价位在是处于一个什么样的水平，然后有针对性地作出相应调整。

2、弄清楚员工老要求加工资是能力的取向还是情绪的取向，甚至抵触的可能。如果是能力那就用能力说事，如果是情绪性的使然，对于这种员工，在能容忍或是必须容忍的前提条件下，做一些“攻心”战！如果你经过仔细分析，证实是有人在用自己的某些优势来刻意要挟，必须说NO，甚至FIRE！

3、制定合理的工资提升制度和奖励制度。用简单的“又快又好”（绩效）来衡量，让他们看到自己的付出和能力是被认可的，是能创造财富的，用可行的制度打造一个良性的内部竞争环境。我更偏向用奖金来提高他们的积极性。

如果你的工资表体现了这些，员工一般来讲，他们都心服口服。换言之，要想拿高工资，可以，那你得拿出高工资的本事来。制定一个薪资制度，约定底薪增长的相关条件及年限，合理，公平，公开，公正。

4、作为领导者，偶尔做一些小恩小惠，制造温馨工作环境，多尊重、了解、关爱自己的员工，有时会收到意想不到、事半功倍的效果。

5、在人事方面，职位方面看看有没有不妥的地方，人尽其能、扬长避短是你必须清楚的，如果在这个问题处理不好，也可能导致抵触情绪。

以上，仅供参考！

对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从事团队建设、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8764，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》，想要了解咨询股权激励方案设计、股权激励培训课程就请来找我们吧。

一 、员工工作靠自觉好还是靠管理好

给人觉得靠的是制度，不可能有自觉的员工

（一）举个例子：工厂员工如何进行员工工作管理制度

1、车间员工工作纪律

（1）车间员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准旷工、迟到、早退、工作时间不准擅离工作岗位和做与工作无关的事。

（2）车间员工应无条件从工作分配、调动的指挥。 

（3）车间员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，把好工作质量关，节约原材料，爱护设备、工具等一切公共财物。 

（4） 车间员工应自觉遵守文明生产、文明办公的制度规定，经常保持工作地环境的整洁，维护企业良好形象。

（5）车间员工应忠诚企业，保守本厂的技术、商务等机密。

2、车间员工考勤和请假制度

（1）上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由厂部作出决定，并发书面通知执行。 

（2）考勤工作各部门自行负责进行。各部门负责人或负责人指定的考勤员，必须对考勤的正确性负责。 

（3）凡未按上规定办妥请假手续而不上班者，一概以旷工论处。

（4）车间员工因工受伤，需要休息，确定工伤性质和伤残程度，报请厂长同意签字后，方可按工伤有关规定处理。 

（5）车间员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在部门负责人审核批准，假期不发工资、午餐补贴。 

3、车间员工奖惩制度——奖励

（1）对本厂各方面工作能提出合理化有价值的意见建议，经审核评定，确能给企业生产经营，管理带来实际效益的，予以一次性奖励；

（2）为本厂研制、开发适合市场的新产品、新项目做出显著成绩的，予以一次性奖励；

（3）为本厂产品打开市场销路，对产品销售增长做出积极贡献的，予以一次性奖励； 

（4）对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节约资金或提高效率的，予以一次性奖励。

（5）为树立社会正气，企业形象，维护企业声誉，而身心受到伤害的，予以一次性奖励。

（6）对一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的，予以一次性奖励；

4、车间员工奖惩制度——惩罚（看员工的犯错程度）

（1）工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嘻闹、闲谈、看无关书报行为的；

（2）在要求禁烟的仓库等地随便吸烟的；

（3）当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的；

（4） 工作器具、仓库材料、机电另部件等，不按规定存放的；

（5）谎报虚报考勤的（处予50-200元的罚款）；

（6）损害企业形象的社会公德，给社会、本厂及他人造成不良影响或损害的（可送交司法机关处理）；

工厂的具体情况，具体分析，今天就先说到这吧

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

一、如何引企业员工树立正确的价值观？

企业正确引导员工的价值取向,应从两个方面着手。

1、应在企业员工中努力倡导与社会主义市场经济相适应的先进价值观念。

2、要抑制市场经济负面效应在企业员工中引起的落后价值观念。做到这一点,关键要抓好对员工的“强企为本”的教育引导，发展生产力,消灭剥削,消除两极分化,最终达到共同富裕。

二、企业为什么要员工树立正确的价值观？

（1）一般企业只注重价值，而不注重价值观，却忽略了，企业的价值观是会影响企业的制度和员工的行为习惯的。

（2）企业制度对员工的行为具有强制性的约束力，企业内部已经有的习惯对员工行为具有非强制性的约束力和引导作用。

（3）正确的价值观是企业员工成长、成才的必要条件。如何让这种行为长期显现，那么我们就认为这是他们形成的正确的价值观在起作用。这个正导向的作用，正是企业和经营者最需要的匠人精神。

（4）企业文化的核心层是员工的价值观，员工价值观是企业文化发展的产物，有什么样儿的企业员工价值观，在一定程度上就决定了有什么样的企业文化。因此对企业而言，树立正确的价值观是非常有必要的。

（5）通过制度的执行、目标的导向、结果的考核、绩效的激励，企业可以更好的去引导和树立正确的价值观，从而形成企业的核心竞争力。

三、看完了企业员工一定要树立正确价值观：

1、人不可貌相，海水不可斗量，一开始不要瞧不起任何一个你主观唯心就瞧不起的人。

2、不与他人较真，惹不起，我躲的起。因为在任何工作环境下，明枪易躲暗箭难防。

3、客观公正的看待，面对谣言，也别想多，因为天道自有公论。

4、拼命的工作，是希望能够在自己将来实现:老有所依，少有所养。

5、走向社会即使真心的朋友越来越少。

6、任何情况一定不能沾沾自喜，因为居安才能思危。

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

如何分配干股

这要看你的干股是否经过了工商登记（股东把部分股份赠与你），如果只是协议的，一切都按协议办理。你垫付资金相当于对公司的债权，应该在垫付时就约定好何时归还，这个与股份及分红是两回事，没有必然的联系。这还是要看你的股份是否经过登记以及你们对于你的利润分红按什么基数是如何约定的。如果不是经过登记的，一般是。反之，恐怕没那么简单。

如何收回干股

首先赠与员工肯定要有协议，看你的情况应该是没有在协议中说明如何赠与与收回。建议与员工协商签订新的协议或者修改原协议。

首先干股是只按照比例进行分红，而没有实际的股份。其次进行股权激励应该和绩效等指标相挂钩，完成考核之后可以赠与干股，没有完成需要收回。这些需要在协议中说明白。

限制性股票激励计划是股权激励计划的主要方式之一，股权激励计划是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。限制性股票激励计划就是向管理人员或员工奖励限制性股票。

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成，从而实现企业的长期目标。 　　

股权激励通常来说对企业来说是利好： 　　

对企业来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司，留住绩效高、能力强的核心人才。 　　

对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。往往存在的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 　　

对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的也会有所增强。

工厂就是生产产品的地方，想利用好工厂这个场所，就要把工厂内的生产管理工作做好，因为只有做好了生产管理，工厂的生产才能顺利的进展下去，管理是否成功关系着企业的方针能否实现，那么如何做好工厂生产管理者呢？

1、如何做好工厂生产管理者呢？采取一定的管理措施，激发员工的积极性
车间可以按照多劳多得的公平分配原则，采取比较灵活，多种考核方式，这样可以激发员工的工作热情和积极性。员工的工作热情高涨了，工作起来也会比较轻松。产品的质量也会逐渐的提高，继而工作效率也会不断的提高。要制定出合理的管理制度
车间的生产管理制度在不断的进行完善，企业还需要制定出员工的行为规范，让每一个行动都有明确的规定，从各个方面对员工的行为进行规范。平时加强检查监督，让员工建立良好的工作习惯，这样可以为车间的管理打下基础。只有这些还不够，还需要如何做好工厂生产管理者呢？

2、如何做好工厂生产管理者呢？加强员工内部的沟通
沟通是很重要的，在一个企业中要加强沟通，这样可以及时的发现问题和解决问题。管理者要将企业生产管理的意图传达给每一个员工，将任务真正的落实到日常的工作中。
管理者可以深入生产管理现场，与员工进行沟通和交流，将员工的建议和意见收集起来，采取合理的措施为其排忧解难，这样可以更好的为企业服务。

3、如何做好工厂生产管理者呢？管理人员进行明确的分工，准确的定位
生产管理中车间管理的结构一定要清晰，分层次进行，这样可以充分的体现团队的强大作用。管理人员进行准确定位了之后，就可以转变思想观念，大家会树立全心全意为企业和员工服务的意识。企业要尽量为员工创造一个轻松舒适的工作环境，这样可以有效的提高员工的工作积极性，有利于企业快速的发展。

在餐厅经营中，优质的服务和美味的产品一样重要，想要提高员工的服务质量，关键就在于店长如何调动员工的工作积极性！

餐饮行业管理员工第1步：建立一个共同的目标

有了共同的目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保措施从上之下具体贯彻落实，避免“内耗”现象，大大提高工作效率。

餐饮行业管理员工第2步：布置任务时明确要求

店长经常会向员工下达工作安排。在安排时，尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。

明确的要求可以避免员工之间的责任推委，并且在目标考核中，明确的要求也方便了考核。

餐饮行业管理员工第3步：任务追踪，及时跟进

任何“目标管理”都不会自动实现！在工作的过程中，我们无论将任务化分得多么详细、多么具体。

目标都不会自动实现。把划分好的任务扔给员工，只知道等待结果的“甩手掌柜”是绝对不行的。任务下发后，要经常询问员工的执行情况，及时跟进、及时监督！

餐饮行业管理员工第4步：多鼓励，多表扬！

有的店长认为作为领导在下属面前一定要威严，这样说话才有威摄力。但长此以往，员工还可能对店长产生抵触情绪，严重影响到工作。所以，要经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高店长和员工的沟通指数。

店长不仅是的管理者，同时也应该是“啦啦队”，为他们鼓气加油。

餐饮行业管理员工第5步：创造学习氛围

建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是店长应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。

无规矩不成方圆，这是不可置否的。公司的发展不仅需要专业人才更需要严谨务实的制度予以辅助，为激励员工更是种种办法层出不穷，那么员工奖罚管理制度该如何制度呢？需要注意哪些方面呢？

一、员工奖罚管理制度需要建立在公平、公正的基础上，做到到奖惩分明。

保持公平是员工管理中一个很重要的原则，管理者需要以客观、公平的心态来处理问题，如果让员工感觉到不公平的待遇那就会影响员工的工作效率、影响工作情绪，取得反效果。奖惩的标准一旦确定，就必须一视同仁，无论新员工还是老员工，无轮是优秀员工还是普通员工，都不要随意处理，任人唯亲，不可以因人而异。

二、员工奖罚管理制度要根据员工的需求才能有激励性。

奖励就是认可员工的某种特定行为，所以奖励制定的时候需要考虑奖励对于员工的吸引力，拥有足够的吸引力才能够成为动力。人的本性是渴望着被奖励的，好的奖励能够激发员工的工作潜能，发挥出重大的作用。

三、员工奖罚管理制度要把控尺度，处罚的目的在于让员工吸取教训。

有句古话说，知耻而后勇。惩罚是一把双刃剑，是帮助员工改正缺点，鞭策员工不断进步，但如果惩罚过度则容易激发员工的逆反心理，摧毁员工的员工的进取心。同样奖励也要把控尺度，避免员工产生变得高傲自大、目中无人。

四、员工奖罚管理制度要注意守信，奖惩及时。

奖惩制度的执行需要及时，该兑现的要及时兑现，才能产生较好的效果，否则容易失信于民。古话说“一言既出，驷马难追”，及时执行不让制度变成一纸空文。

做好员工奖惩管理制度，需要奖有标准，罚有依据。以上这些问题需要注意。

一、设计奖金分配制度方案的指导思想和原则 ：

1、关于效益奖金分配的指导原则，为了提高员工工作的积极性，将效益奖金作为薪酬结构的一种补充，充分发挥薪酬的激励作用。   

2、以智能水平要求、解决问题能力和风险责任三大赋薪因素为依据，对各岗位进行层级划分。

二、设计奖金分配制度方案之存在的弊端 ：

1、奖金分配不能突出不同信任项目的价值。因为每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在十分大的差异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽雷同，是以，对于不同的投入，他们应该获得有差异的回报。

2、后台营业支撑部门没有参与项目奖金的分配。信任项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的营业人员开发项目和治理项目的投入，也离不开后台营业支撑部门的扶助和监控。

三、设计奖金分配制度方案之奖金分配方案：

1、明确奖金分配总额 

奖金分配总额确定信任净收入和信任利润指标之间的差额，其值为超额利润贡献。

（1）从信任净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现小我所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的。

（2）利于完成公司的年度经营目标和工作使命，也利于明确小我的职责使命。

奖金分配总额的公式表达：奖金分配总额=超额利润贡献=信任净收入—项目利润指标 

　　信任净收入=所有信任收入—费用成本—人工成本—其他应扣额

2、衡量项目价值 ：

衡量项目价值是项目奖金分配方案的枢纽点之一，通过设定项目调节系数，区分信任项目对企业的价值贡献高低，以指导和调节营业人员的行为。

项目调节系数公式表达如下：项目调节系数=战略作用点值*权重+风险度点值*权重 

3、确定项目提成比例 ：

确定项目提成比例是根据信任公司的三类营业特点，确定每个项目的提成比例。

4、划分职位价值贡献 ：

（1）引入责任分配模型，确定项目的治理复杂系数。

项目治理复杂系数的公式表达如下： 项目治理复杂系数=项目规模*项目成熟度 

（2）根据项目治理复杂系数，确定每小我的责任分配系数。

5、区分小我绩效 ：

区分小我绩效是根据工人的绩效考核成绩，采用小我绩效考核系数来区分小我的绩效高低。

公式表达如下：小我绩效考核系数=经济考核结果*权重+使命考核结果*权重 

综合以上的论述：一个完备的信任营业奖金分配方案就形成了

信任营业小我奖金的计算公式详细表达如下： 信任营业小我奖金=奖金分配总额*项目调节系数*项目提成比例*小我责任系数*小我绩效考核系数 

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

一、员工互相推诿问题？

1、员工互相推诿的问题与表现：

（1）不好管——企业一般选听话的，不选合格合适的，苗不好。

（2）不会管——技不过硬、也不如人，是非不分，优劣好坏心中无数。

（3）不敢管——激励没有话语权，处罚没依据，怕有意见，影响工作。

（4）不能管——自己执法不公，带头违反，没体制。

（5）不愿管——太多问题，不愿花时间培养，培养人才对自己没好处。

2、员工互相推诿的根源与危害：

（1）责、权、利不明确。

（2）管理范围、对象、区域不清楚。

（3）对人、对事评判无标准，无原则。

（4）管理交叉，机构重叠，多头下达，多头管理，相互打架。

3、员工互相推诿的思路与对策：

（1）把是非标准搞清楚。

（2）把权限职责弄明白。

（3）把区域界线划合理。

（4）把评判准则理清晰。

二、如何解决员工互相推诿问题？

1、首先明确责任，让员工都各司其职。

2、要做到制度管人，而不是人为的去影响公司制度，制度管人起到的是一个公平公正的结果，大家也都会遵守，

3、监督管理人员必须配备，相应的监督管理人员去处理员工和管理者之间存在的矛盾。人心失和是公司发展的大忌。

4、员工之间要互助合作，有问题做到相互沟通，且做到有效的沟通。让部门负责人参与的有效沟通，有问题能提前沟通，出错率肯定会相应变少，员工推诿率也能相应下降。

5、部门领导管理不善造成员工之间的抱怨和推诿。

6、公司可以把每个员工置入公司的利益相关人，这样在面对公司损失区分责任的时候，每个员工都能做到面对责任不逃避，不推诿。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

员工心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢?因此，员工心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过员工心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。

员工心态培训一、心态

         心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。心态调适有个原理：心态→行为→成果。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。

员工心态培训二、心智模式

         心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长 的过程。心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。

员工心态培训三、情商

         情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生 活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。

员工心态培训四、自我察觉

         什么是自我察觉？自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。

一、如何管理一些自由散漫不守纪的员工？

1、管理制度不够完善，没有严格的绩效制度，大家同工同酬自然没有积极。

2、领导的管理能力不足，在出现有员工散漫的苗头时，就应该采取措施，可以先礼后兵，先谈话后采取扣工资等方式，如果不及时处理，散漫的情绪极易影响一大片人。

3、公司内部缺乏企业文化，缺乏企业的核心价值观，员工缺乏对企业的价值认同，缺乏对集体荣誉的热爱，自然而然没有积极性了。

二、如何管理自由散漫的员工的方法更好使？

1、充分了解企业的员工

（1）了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想。

（2）当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。

（3）知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。

（4）管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

2、聆听员工的心声

（1）对待犯错误的应当采取聆听的办法，要给他们解释的机会。了解情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

（2）在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。

（3）听取员工的心声，找出问题对症下药，耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

3、管理方法经常创新

（1）管理人员要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。

（2）管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

（3）管理者要不断采用新的管理方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。

4、德才兼备，量才使用

（1）企业员工应进行人事考核，关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。

（2）管理员从员工工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。

解决这点，还需要公司高层责成相关部门专门负责企业活动，让员工多参加一些集体活动，让员工之间，员工和领导之间相互沟通，便于工作的开展，也利于形成企业凝聚力。

在生活中各个方面都存在着交流，而在合作中更是必不可少的，而在公司团队中加强员工沟通与合作是极其重要的，而沟通是基本的要素，还可以更好的加强团队意识。

而善于交流沟通同在一个办公室工作，你与同事之间会存在某些差别，知识、能力、经历造成你们在对待和处理工作时，会产生不同的想法。交流是协调的开始，把自己的想法说出来，听听对方的想法，你要经常说这样一句话："你看这事怎么办，我想听听你的想法。"二、平等友善即使你各方面都很优秀，即使你认为自己以一个人的力量就能解决眼前的工作，也不要显得太张狂。要知道以后还有很多不可预知的事情，以后你并不一定能只凭自己完成一切。还是做个友善的人吧，平等地对待对方。三、积极乐观即使是遇上了十分麻烦的事，也要乐观，你要对你的伙伴们说："我们是最优秀的，肯定可以把这件事解决好，如果成功了，我请大家喝一杯。"四、创造能力一加一大于二，但你应该让它变得更大。培养自己的创造能力，不要安于现状，试着发掘自己的潜力。一个有不凡表现的人，除了能保持与人合作以外，还需要所有人乐意与你合作。五、接受批评请把你的同事和伙伴当成你的朋友，坦然接受他的批评。一个对批评暴跳如雷的人，每个人都会敬而远之的。在同一个办公室里，同事之间有着密切的联系，谁都不能单独地生存，谁也脱离不了群体。依靠群体的力量，做合适的工作而又成功者，不仅是自己个人的成功，同时也是整个团队的成功。相反，明知自己没有独立完成的能力，却被个人欲望或感情所驱使，去做一个根本无法胜任的工作，那么失败的几率也一定更大。而且还不仅是你一个人的失败，同时也会牵连到周围的人，进而影响到整个公司。     由此不难看出，一个团队、一个集体，对一个人的影响十分巨大。善于合作，有优秀团队意识的人，整个团队也能带给他无穷的帮助。一个个体要想在工作中快速成长，就必须依靠团队、依靠集体的力量来提升自己。

从此可以看出员工之间的沟通是非常重要的，从此可以加强团队意识，而团队意识的加强可以更好的促进团队的发展，对公司的发展也是有着非同一般的影响。

什么是标杆管理？标杆管理的定义是什么？目前很多单位的负责人都在考虑做对标，但是对标杆管理是什么一无所知。标杆管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外的最优秀的企业学习。通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。

在标杆管理工作的具体推进中，企业往往会遇到很多实际问题。尽管公司有很好的对标计划、很好的技术方案以及企业本身已经认可的实施措施。可是执行起来仍然会遇到各种各样的问题，最突出的问题是执行力不够。项目初期的新鲜感过后，其执行力会明显的下降。       一个企业如何做好标杆管理，为改革方案提供动力呢？这就要从一个公司企业文化入手，认真研究其企业文化的内涵和表现形式。把研究公司领导者的工作方法和习惯作为公司企业文化的一部分，从根本上使员工自觉自愿地地按公司的企业文化、按公司领导者的意愿和方法完成标杆管理工作。在注重企业文化的表现形式和公司领导工作方法的同时，把这些表现形式、工作方法与标杆管理相结合，这就是我们俗话说的“看客下菜碟”—— 如果这个公司推广信任、承担、承诺文化，我们可以借用承诺制；公司注重培训文化，我们可以从提高个人职业能力入手；公司推行业绩文化，可以从降本增效提高经济效益入手；以此类推，针对不同的企业，都会有不同的对标策略。

实践证明，对标工作的切入点正确，可以提升对标执行和落实的力度，还能减少对标工作的人为难度。在此基础上进一步的加以领导牵引、更新观念、突出中心、重点培训、全员驱动、目标管理、职责挂钩、轻重缓急、发挥优势，可以有效推进企业对标管理工作的顺利进行。