让高管、中层、基层和老板一起沸腾
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在这里也许可以找到你的答案
有效工时定义
有效工时是指员工实际上工作的时数。
有效工时计算方法
具体用公式表示为：
有效工时=制度工时-勤工工时-非工作工时-休息及生理工时
注：制度工时是国家规定的工时，非工作工时是抽调到其他部门协助工作的工时。
有效工时计算的优点
使用有效工时计算工资，有利于提高工作效率，将高效率工作人员与效率低的工作人员区分开来了。
什么是节拍工时
节拍是一个计划指标，可作为产线产能分析和平衡分析的依据。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
培训课程12大点
1、接听各品牌技能话务，能够按照知识库及时准确回答客户。为客户提供标准服务；
2、受理客户申请的业务、客户投诉电话并准确记录投诉内容，及将需其他岗位协助受理的业务生成电子工单生成电子工单并转送到后台组；
3、对于资料库内没有的问题或资料,记录问题内容,上交值班经理助理转送业务组；
4、快速掌握公司的新政策、新业务，电话服务过程中，积极主动推介公司的新产品，促使客户产生使用公司产品的意愿；
5、协助整理组内培训等资料和辅导初级客户代表；
6、参加各种培训，提高综合素质，参加各种团队活动，支持班组建设；
7；使用多渠道方式（如电话、短信、邮件等）与客户进行沟通，达到服务或销售目的。
8、普通话标准；
9、良好的表达能力和沟通能力；
10、具有亲和力、开朗、有责任心；
11、具有团队合作精神；
12、需要会简单的办公软件（如：word、excel）。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
成本利润核算的方法
1. 售价高的产品成本不一定高，售价低的产品成本不一定低。工时的多少也不能反映加工成本的多少，且多数小型企业没有工时定额，这种多品种、定制化生产企业大型公司也很少有工时定额。工价代表的是行业平均水平，具体到具体公司有的部分比工价高，有的部分比工价低。这些分配的思路都是不正确的。
2. 方案的关键是款式与款式之间、颜色与颜色之间成本差距大不大。如果不大或有一个比较稳定的比例的话，可先选择一种产品作为标准品，其他产品按系数折为标准品，但是这套系数需做大量的工作，不是随便定的，且一旦有新工序出现，工时材料等价格变动还应进行调整，多品种、定制化已决定了企业的成本核算的复杂性，不要想简洁。简洁的结果只能是产品成本之间的扭曲。
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人力资源行业企业的盈利方式有以下几个方面：
人力资源行业企业的盈利方式一、人力资源咨询——通过收取一定的咨询费用，帮助企业，个人解答一些关于招聘、应聘、人力资源管理、企业管理等方面的问题。
人力资源行业企业的盈利方式二、人力资源输出——也叫劳务输出，人力资源公司一般有大量的劳动力信息，可以为协议单位长期提供劳务供给，赚取一定的劳务费用。
人力资源行业企业的盈利方式三、人力资源培训——有资质的人力资源公司可以定期组织相关培训，一方面是为待业者们提供专业知识培训、就业方向培训、创业培训等；另一方面是为不具备培训能力的公司提供相应的培训服务。培训费用自然也是其经济来源的一个方面。
人力资源行业企业的盈利方式四、人力资源网站——很多大公司都有自己的人力资源网，可以给公司提供招聘平台，也可以给待业者提供就业机会，收入主要来自招聘公司和网页广告。
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企业为什么需要管理顾问原因一：
弥补自身在管理经验上的不足，在一些管理变革中，为了避免风险提高效率，通过有大量专业管理案例积累和研究的外部管理咨询公司协助，可以让企业少走弯路，尽快达成组织效率提升，以适应外部环境变化和企业自身发展需要；
企业为什么需要管理顾问原因二：
企业在推动管理变革中，难免触及到不少人的切身利益，如果光靠组织内部推动，由于各种复杂的人际关系，难免会阻碍变革推进和变革达成，为此，通过外部第三方的管理咨询机构，可以获得更加自由的空间，减少阻碍，更加客观独立地推动变革达成。
为什么要聘请管理公司？
管理顾问的价值就在于大量企业案例研究和实施后的经验总结。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
1. 学会认识冲突。当你看到员工之间在某些问题上由于认识、看法、观念之间的差异引发矛盾难以沟通时，你就可以肯定那里正在发生―场冲突。
2. 对你自身的感觉要有所注意。你的内心世界正在发生什么变化？你的肌肉紧张起来了吗？你感到生气吗？或者是，你觉得沮丧吗？总之，不要不重视你的感觉。
3. 观察一下你周围发生的事情。一旦你找回了你的现实感．你就可以更好地把握你的感觉。
4. 寻找你自身的真实感觉。对你自己说，现在我觉得很不好。
5. 问你自己为什么才使你有现在这种感觉。问问自己：我想找回原来的感觉吗？我希望觉得自己是一个虐待者、拯救者或者受害者？
6. 对消极的后果加以抑制。如不一定要解雇故意找茬的员工，那正是他所希望的。
7. 积极地去听，并对你所感觉到的和想要做的事情作出决断性的反应。
8. 暂时把某一问题搁置起来，先来解决人们心理上的问题。
9. 对某个人提供帮助，只要他或她同意接受并希望获得帮助。
10. 接受其他人的帮助，如果你真的希望得到而且需要它的话。
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中小型企业做身股激励最重要的是要明确激励对象是谁，这包含两个方面。
一方面是要明确身股激励是对人激励还是对岗位激励：
有些中小型企业的老板可能会说某某某跟了我好几年，基本上从创业开始就在我这里做了，劳苦功高，所以我要给他做身股激励！老板有这种想法很好，说明老板实在并且看重员工，但是这种做法不可取，这里我们首先要明确激励与奖励的区别，一般来说，激励是针对未来的价值，奖励是针对过去的贡献，说通俗一点就是激励是为了激发员工的工作积极性，特别是重要岗位的员工，使其能在未来给企业创造更多的价值，比如做出更好的销售业绩来，而奖励是针对已有的结果，奖励的对象一般是企业里的功臣，就像前面那位老板提到的有功劳的老员工，我们就应该用奖励的方式而非激励，有时候在企业里对有功劳的老员工奖励也是很重要的，俗话说得好“功臣不稳，能臣难安”，企业里做不到敬重功臣，能臣也很难安心为企业卖命。所以说身股激励是对岗不对人，并且是按岗位的重要性来重点激励而不是按照已有的贡献。
另一方面是要明确身股激励是激励一个人还是一个团队：
做身股激励的目的是为了激励团队一起创造更多的价值，毕竟企业里的业绩不是某一个就能单独完成的，现在都讲求团队合作，但是身股激励的重点往往还是某个人或是某几个人，这些人在企业发展中占有及其重要地位，特别是在中小型企业里，留不住这些人对于企业的发展极为不利，利用身股激励将这些能人自身利益与企业的未来利益绑定起来，为企业创造更多的价值。还有，中小型企业特别要注意的是不能因为企业小、员工少在做身股激励时像年终奖一样见者有份，不能采取撒胡椒面式的做法，对员工都做身股激励那就相当于没有激励，毕竟好钢要用在刀刃上才能达到理想的效果。
中小型企业身股激励分红比例定多少合适？
这个比例也有两层含义，一是企业总的分红比例，二是具体到个人的分红比例。
企业总的分红比例确定是看企业是按照存量利润分红还是按照超额利润分红还是二者兼之，一般说来按照存量利润分红的比例不会太大，如5%~20%，如果按照超额利润分红可以考虑大比例，如40%~60%，但具体比例还是得根据企业自身情况来定。对于具体到个人的分红比例是按照岗位的重要性来分，越是重要岗位的分红比例越高，甚至可以占到总的分红的60%及以上，目的就是要被激励的对象找到当老板的感觉，更加卖力的为企业创造更多未来价值，但具体数值还得企业参考自身情况量身定做。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
港澳台总经理身股激励方案有6大要素。
股权激励方案要素1
划分利润单元
能够完成利润创造的过程，才能称之为利润单元，利润单元划分不好，分红就等于分钱、分心、分家。
股权激励方案要素2
明确核算方式
核算方式要保证公司利益，报表简单可披露，利润单元的报表是内部核算报表，而不是对外报税的报表。
股权激励方案要素3
明确激励对象
激励一个人还是一个团队，对岗还是对人？针对人，还是针对岗位？
股权激励方案要素4
明确种类
存量利润分红(设定条件，达到条件后按总利润进行分配），超额利润分红（设定利润目标，超出部分按比例分配）
股权激励方案要素5
明确数量
升米恩，斗米仇！不是越多越好！存量利润身股分红，比例不会很大如5%-20%，要参照公司的情况。针对超额利润身股分红，建议大比例，如40%-60%。
股权激励方案要素6
明确规则
岗位变动如何处理，与绩效的挂钩关系，保密原则，应收账款问题，分红方法时间及发放方式，税收处理，方案的实施周期。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
股权赠与协议
甲方(赠与方 ): 乙方(受赠人 ):
甲方： 身份证：
电话： 电话：
注册号 :
甲乙双方以携手合作 ,共同促进 __(以下简称公司 )的发展 ,明
确双方的权益和责任为宗旨 ,依据《中华人民共和国公司法》及《中华人民共和国合同法》等
有关法律之规定 ,本着诚实信用 ,互惠互利原则 ,结合双方实际 ,协商一致 ,特签订《股权赠与协
议》,以求共同恪守 :
甲乙双方就赠送股权事宜达成协议如下 :
一． 公司概况
公司由__________共同发起设立 ,由________出资并注册为法人 ,________拥有公司百分之
百股权 ,为促进公司经营 ________愿意将一键送项目 ________股权无条件赠予，有条件赠予
_______ ，____负责公司 _______项目发展运营 ,公司经营范围为互联网 ,移动互联网 (以后根据公
司发展再另行增加 ).
二. 赠与条件
1、百分之 ______一键送项目为无条件赠予。
2、百分之 ______一键送项目乙方协助公司拿到投资，甲方承诺给予乙方。
三． 双方的权利义务
1. 甲方保证对乙方赠与的一键送项目享有同等权益 ,没有设置任何质押 ,未涉及任何争议及诉
讼.
2. 签订本协议起乙方即具有一键送所分配的股份 ,按照法律及公司规定享受相应的股东权益 .
3. 乙方成为股东后 ,自动加入公司股东会 ,在公司任职 _____负责公司的 _______ 业务.
4. 如乙方出售自己股份时 ,甲方和团队有优先股份认购权 ,乙方不得擅自将股权转让或以任何
形式出售给第三方
5、一键送项目赠与后，甲、乙双方应根据公司所在地的有关法律、法规及公司章程的规定，
提请公司向登记机关办理股权变更登记，并将股权变动情况登载于公司的股东名册。
6、乙方不负责公司一切债务问题。
四． 利润分享和亏损分担
1. 公司规定利润分配期为公司上市后或经营期间利润分红。
2. 乙方按自身股权比例分享公司所有经营项目的利润。
3. 公司形成的股份及衍生物为公司的共同财产 ,乙方应按其比例共有。
4. 如公司因扩大规模需要注入资金 ,由甲方决定是否注入 ,乙方无需注入资金。
5. 如公司经营不善亏损或倒闭 ,乙方无需承担经济及法律责任。
五． 违约责任
1. 本协议正式签订后 ,任何一方不履行或不完全履行本协议约定条款即构成违约。违约方应
负责赔偿其违约行为给守约方造成的一切经济损失 .
2. 乙方不得擅自将股权转让或赠与给甲方团队以外的任何第三方 .
3. 任何一方违约时 ,守约方有权要求违约方继续履行本协议 .
六. 适用的法律及争议的解决
本协议适用中华人民共和国的法律 ,凡因履行本协议所发生的或与本协议有关的一切争议
双方应当通过友好协商解决 ,如协商不成 ,任何一方都有权向公司所在地的人民法院提起诉讼。
七. 协议的生效及其他
本协议经双方签字或盖章后生效 ,本协议正本一式两份 ,甲乙双方各持一份 .
甲方签字 (公司盖章 )： 乙方签字：
年 月 日
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
6s管理是如今先进的管理模式，6S管理是5S的升级，6S即整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全（SECURITY），6S和5S管理一样兴起于日本企业。快递行业为什么要对场地进行6s划分管理呢？
快递行业为什么要对场地进行6s划分管理：整理（SEIRI）——将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的，除了有必要的留下来，其他的都消除掉。目的：腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽的工作场所。
快递行业为什么要对场地进行6s划分管理：整顿（SEITON）——把留下来的必要用的物品依规定位置摆放，并放置整齐加以标识。目的：工作场所一目了然，消除寻找物品的时间，整整齐齐的工作环境，消除过多的积压物品。
快递行业为什么要对场地进行6s划分管理：清扫（SEISO）——将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净，保持工作场所干净、亮丽的环境。目的：稳定品质，减少工业伤害。
快递行业为什么要对场地进行6s划分管理：清洁（SEIKETSU）——将整理、整顿、清扫进行到底，并且制度化，经常保持环境处在美观的状态。目的：创造明朗现场，维持上面3S成果。
快递行业为什么要对场地进行6s划分管理：素养（SHITSUKE）——每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做事，培养积极主动的精神（也称习惯性）。 目的：培养良好习惯、遵守规则的员工，营造团队精神。
快递行业为什么要对场地进行6s划分管理：安全（SECURITY）——重视成员安全教育，每时每刻都有安全第一观念，防患于未然。 目的：建立起安全生产的环境，所有的工作应建立在安全的前提下。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
小微企业经理干股合同协议作是一种怎样的合作形式，合作方之间要以怎样的合作宗旨为前提，签署怎样的干股合同协议书呢？干股合同协议书又是怎么写呢？以下可以参考下。
甲方： 身份证号：
乙方： 身份证号：
根据中华人民共和国有关法律、法规和组建《》的相关规定，甲乙双方本着互助互利的原则，特订立本协议。
一、 分红比例：甲方给予乙方某某人在什么公司的利润分配比例为××％。
二、 所任职务：甲方同意乙方在公司担任“××经理”的职务。
三、 甲方给予乙方每月工资××元和出差补助。以及××提成比例（参照《组建什么纲要》）；三个月提一次，应收账款不提成。
四、 乙方连续三个月内不能达成甲方的要求，甲方取消乙方××%的利润分配。
五、 乙方借助甲方平台从事第二职业或为求自身最大利益出现“××”的现象并给公司造成严重损失；私拿供求方回扣产生不利影响的。甲方一旦发现上述情况之一，取消乙方××%的利润分配并停发当月工资及一切费用报销。
六、 按××合同规定货款结算最后期限后连续两个月乙方未能收进应收账款，从第三个月起甲方收取月息1%的利息，利息由乙方承担。
七、 凡本协议未尽事宜，双方协商后可再进行补充。
八、 此协议甲乙双方签字后生效。
甲方：
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成长型企业骨干员工期权合同第一条 甲方及公司基本状况
甲方为有限责任公司（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币_元，甲方的出资额为人民币_元，本协议签订时甲方占公司注册资本的_％，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司_％股权。
成长型企业骨干员工期权合同第二条 股权认购预备期
乙方对甲方上述股权的认购预备期共为年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。
成长型企业骨干员工期权合同第三条 预备期内甲乙双方的权利
在股权预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权，预备期第二年享有公司%股权分红权，具体分红时间依照《_章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。
成长型企业骨干员工期权合同第四条 股权认购行权期
乙方持有的股权认购权，自年预备期满后即进入行权期。行权期限为年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。
股权期权持有人的行权期为年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。
成长型企业骨干员工期权合同第五条 乙方的行权选择权
乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权，甲方不得干预。
成长型企业骨干员工期权合同第六条 预备期及行权期的考核标准
风险提示：
不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。
离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。
1、乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于％或者实现净利润不少于人民币_万元或者业务指标为
2、甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。
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一、目视化管理的含义
目视化管理是利用形象直观、色彩适宜的各种视觉信息和感知信息来组织现场生产、仓库活动，达到提高劳动生产率的一种管理方式。
目视化管理是能看得见的管理，能够让员工用眼睛看出工作的进展状况是否正常，并迅速地作出判断和决策。上限与下限之间的区域是正常状态，员工很容易就能分辨出不正常的状况。
二、目视化管理的特点
（1）以视觉信号显示为基本手段，大家都看得见。
（2）以公开、透明化为基本原则，尽可能地使管理者的要求和意图让大家看得见，借以推动自主管理及自主控制。
（3）现场工作人员可以通过目视方式，将自己的建议、成果、感想展示出来，与领导、同事进行相互交流。
三、目视化对生产的意义
设备故障、停台原因等状况，以视觉化的工具，进行预防管理。使任何人都能了解好与坏的状态，即便是新进人员也能很快缩小作业上的品质差异。
（一）作业管理
1.目视化作业标准；利用图片、图片做成的作业标准书、作业指导书。
2.色别管理；工具、零件放置场所的颜色管理。
3.标示、看板。
4.区域线；不良品、半成品放置场所的标示。
5.安全标志；危险区域的标示。
（二）目视板管理
1.生产进度管理目视板
2.产量管理板
3.生产计划表
四、目视化管理的意义
目视化管理明确告知应该做什么，做到早期发现异常情况，使检查有效；
防止人为失误或遗漏，并始终维持正常状态；
通过视觉，使问题点和浪费现象容易暴露，事先预防和消除各种隐患和浪费。
可视化管理的原则；
视觉化：彻底标示、标识，进行色彩管理；
透明化：将需要看到的被遮隐的地方显露出来，情报也如此；
界限化：即标示管理界限，标示正常与异常的定量界限，使之一目了然。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
如题所述，在一定程度上可以，但效果未必能达到预期。”涨工资”只是激励员工的其中一种方式，但并非主要方式或最有效方式。如何有效激励员工是企业管理一个永恒的课题，单纯通过涨工资以激励员工的做法并不可取。
1、加工资加的是刚性的需求，虽然可以留人，但并不能长久的留人。
2、与其加工资，不如加激励，加激励才能持续不断的激励员工。
谈到加激励这个问题，老板可能又会说：到底激励要如何加才能取得成效呢？
操作层/基层员工
他们的思维是：今天我能赚多少钱？
激励方式：采用计件、产值分配
技术型员工
他们的思维是：我的创新技术能给我带来哪些价值，老板是否认可？
激励方式：表彰、认同、金钱奖励
中层员工
他们的思维是：我的收入什么时候能达到期望值，我的未来在哪里？
激励方式：做职业规划、给予更多的机会让他们展示
高层员工
他们的思维是：这是我的一生追求的事业吗？我能成为企业的一份子吗？
激励方式：发展成为企业合伙人、股东一定共同发展
综合上述得知，不同层次的人，需求点不同，激励的方式也应该不相同，只有对症下药，才能激励到位， 干活不累。
针对这种激励的方式，又如何升级为激励性的薪酬制度呢？
操作层/基层员工
薪酬方案设计导向：基本工资+产值工资+计件工资/提成+KSF工资
中层员工
薪酬方案设计导向：基本工资+产值工资+超价值工资+KSF工资
高层员工
薪酬方案设计导向：基本工资+KSF工资+分红+股份
薪酬是每一家企业里，老板和员工最为关注的模块。所以，设计薪酬的时候，一定要用心调研员工的需求、设计全面到位、富有极高的激励性，才能把薪酬的价值发挥到最大。
1、要打破固有的传统固定薪酬模式，增强薪酬的弹性设计；
2、让薪酬与绩效全面融合，把老板关注的绩效突显成效；
3、以与员工合作共赢的设计理念为导向；
4、实现全员经营、自主化工作，自己对自己的工作成果负责；
5、利益趋同，目标统一，形成合力；
6、一切以数据说话，结果为导向；
7、关注员工当下的价值同时，也要设计好未来的价值。
一套完整有效、有价值、有激励性的薪酬方案设计满足了以上7点，才称得上是好的薪酬方案。员工的积极性才能有效的调动起来，企业的战斗力才会增强。
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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
你制定的任务总是执行不下去，你下达命令时员工跟你嘻嘻哈哈，你提个建议员工比你还有想法，明明是领导却跟下属混成了哥们儿，领导的威严何在？刚创业成功当上老板，或是升职为部门领导，都会面临如何提升领导力的问题。领导力是什么？有人说是威严，有人说是谋略，也有人说是天生的气场，都不是！真正优秀的领导者，是于无声处听惊雷，是不怒而自威，是员工心里又敬又怕的人。怎么才能做到这一点呢？没有天生的将帅风范、诸葛之才，当上老板之后如何才能快速提高自己的领导力呢？
假经传万卷，真经几句话。想要提升领导力，第一点、说话前三思，下达的命令要准确清晰、可执行，不能让下属听完之后觉得无从下手。
第二、言出必行，说出的话、制定的任务狠抓落实，强调执行率，不能说完就忘、不了了之。
第三、工作上严谨，生活上放松；上班时严谨，下班后放松。有的领导就是不明白这个界限，想和员工拉近关系，却完全丧失了做领导该有的威严。恩威并施，赏罚分明，做得好的有奖励、做的不好的有惩罚，这样做领导会让员工更愿意追随你。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
品牌的根本作用：创造最大利益
天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。自古经商的本源皆是获取经济价值。至今，品牌成为市场推动的必然，也成为商家获取利益的筹码。品牌与盈利之间有了不可切断的联系。企业的经济利益来自于低的成本与高的销售价格之间的价值差额，成本与销售价格越大，利益就越高；而在正常的成熟行业内，30元成本的产品无论怎样也不会达到30000元的销售价格。成本与销售价格差值都会有一个合理限度，而品牌恰恰为经济利益的最大化维持了成本与销售价格的均衡。在成本通向销售价格的实现过程中，企业品牌的优良左右着各个环节价值的核算。
品牌之所以能够创造最大利益，是因为品牌将企业置于了市场环境的中心，形成了与企业相关联顾客的向心力；而对非品牌企业而言，企业相关联顾客形成了或多或少的离心力。致使品牌企业与非品牌企业的盈利能力相去甚远。
在国内耐克OEM贴牌公司里，同样品质的运动鞋，贴上耐克品牌可卖600多元，用自己品牌仅卖不到100元。究其根本是什么原因？品牌苑囿着消费者的认知范围和认知程度。对于知名品牌，消费者不惜价格趋之若鹜；因为企业在建立品牌之初就赋予了更多的内涵——高档的、时尚的、奢华的等等，描绘的均是消费者理想或是期待中的产品印象；用通俗的话说就是消费者垫垫脚能够的着，但是不知在哪里又有一点意味浓浓。而非品牌产品，仅是裸露的产品，处于产品经济时代的运营模式。尽管是产品质量相同，但相形之下，一个是天上的凤凰，一个是土沟里的秃鸡，秃鸡永远不会成为百鸟之王。凤凰当然要比秃鸡值钱，这就是销售利润的来源，把自己的秃鸡变成凤凰了，消费者就趋之若鹜了。相同品质的产品一个被消费者百般推崇，一个被消费者弃之如饴，品牌的利润创造推力清朗可见。
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激励业务销售员工正能量的心灵鸡汤故事和话语
许多企业管理者不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性？
原因大致分为以下三点：
1.付薪依据不明确。现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。
2.平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。
3.职业发展通道单一。多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如行政晋升。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、区域经理的岗位工作职责是什么？
（一）区域经理必备四大基础能力：营销策划能力、渠道拓展能力、团队领导能力、公共关系能力。
（二）区域经理岗位职责
1、负责本区域市场开发、规划的主要策划者和需求分析；
2、负责本区域年度销售的规划、目标的制定及分解；
3、负责制定并年度、季度、月度销售工作计划，并执行落实到位。
4、负责本区域销售渠道、网络建设和客户管理
5、组建本区域销售队伍，培训销售人员，按照公司要求达成既定销售指标。
6、负责对本区域人员的日常销售工作指导和日常工作行为监管。
7、市场问题和信息反馈，协调并处理各类市场问题及其他突发事件。
8、团队建设、业务代表能力提升、激励、解惑、困难的支持者：
9、参与公司销售战略、市场营销策略的制定，执行公司营销策略并对区域市场开拓进行策划。
10、制定本区域营销计划、分解销售目标。并对城市经理进行销售目标的量化考核。
11、提供市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的准确信息，为公司制定销售策略及营销计划提供支持。
12、负责建立和健全所辖区域的销售管理制度，督导公司的的销售政策的落实、各项制度的贯彻执行，对所辖区域人员的政策落实情况、制度执行情况负责。
13、保证城市经理直管职能模块高效率运行。
14、不得借用公司或出差名义为其他公司做销售工作，否则按公司相关规定处罚。
15、对所辖区域的销售资源及费用合理分配。
16、良好的基层工作心态，熟悉城市经理、业务主管的工作流程和客户网络，出现市场真空时，有责任并有能力暂代任其职务。
（三）区域经理的定位及自身素质要求
1、 忠诚、公正（对工作、对人、对事）----专断、自私就无法得到他人的信任。
2、 勤奋、坚韧，以身作则、言传身教。
3、 有学习能力和自我提升能力。
4、 对市场有前瞻性眼光和应对变化的能力----内外环境的变化，及时调整并找到正确的方向。
5、 有培育、培训人的能力----光自己会干还不行，学习培训、现场指导，因材施教、量才使用。
6、 优秀的管理能力-----追求卓越，严格管理、目标与过程管控和管理。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
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一、如何制作电子工厂干部异常处理流程？
1、发现问题：明确生产异常的提出人（通常是：员工、QC等），提出明确的异常单（做好书面的报告）；
2、分析问题：组织专门的项目小组，对发现的问题进行分析，并明确研究方向（做好会议记录，作为以后的工作依据）；
3、确定方案：对确定的研究方向进行实验分析找到问题发生的原因（如果发现之前的研究方向不对，可以返回到2，重新进行分析）。最终，确定异常发生原因（做好记录，作为下一步的依据）。
4、方案验证：针对确定的方案，进行小批量的方案验证。（由小组人员确认验证结果，并记录在案）。
5、结果评估：完成异常问题解决，做好后期评估。
6、长期处理方案：根据本次处理意见，制定异常情况处理方法，作为以后遇到相同情况的处理依据。
二、电子工厂干部异常处理培训怎么写——总则
1、逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序进行，特制订本管理章程。
2、在当地政府有关部门领导下, 本厂最高领导权力属于总经办 , 并由以总经理为首的办公室领导机构开展具体工作, 聘用职工解雇职工和开除职工以及其他重大事项由行政部共同批核。
3、凡属本公司职员都必须遵守和执行本管理章程的各有关条款，同时享有本章程所规定的一切权益。
4、凡违犯本章程的职员，由有关部门依有关制度为准绳，按程序公正处理。
5、各部门可依据本章程有关指导原则，根据本部门实际具体情况，制订相关的管理细则，报公司审核批准生效。
三、电子工厂干部异常处理培训怎么写——员工守则
1、员工守则是职员在公司从业期间，所必须遵守的基本行为准则。
2、认真钻研生产技能、工艺技术，不断提高自身素质，做一名现代化企业有用之才。
3、服从领导，听从指挥和分工，树立团结协作、积极奉献、顾全大局的集体主义精神
4、树立关心、互助、团结、文明、礼貌、尊重同事工友的处世作风，严禁拉帮结派、损人利己、破坏公司集体凝聚力的各种不良言行。
5、热爱公司、忠于公司、忠于事业，以厂为家，树立"厂兴我荣、厂衰我贫"的正确创业观念，反对"淘金"庸俗思想，自觉维护集体利益和公司声誉，积极为厂的各项改善工作提供合理化建议。
6、按时上下班；不迟到早退，不无故缺勤,自觉遵守签到制度。未经主管同意不得擅自外出或接待亲友和外宾
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题
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一、出勤管理
1．各部门新进人员，为促使您提早进入公司的最佳服务状况，并能熟悉职掌,一开始得连续上全天班三天（观察期），而视个人学习状况而定。之后一个月的时间为实习期限。
2．公司会议、临时会议或部门会议需要时，当日得上全日班。
3．上下班勤务作息时间：8：00-17：30，夜间值班时间：17：30-20：30，用餐时间：11：30-12：30
4．员工上下班打卡及系统签到签退（可视季节或公司政策公布时间而定）。
5．员工私下代打卡或签到经检举或发现，首次罚金，再犯者予以开除。(罚款200元)
6.迟到者罚款(迟到一次予以警告，第二次成长赞助50元，迟到者罚款(迟到一次予以警告，第二次成长赞助50元，第三次成长赞助100元。当次迟到半小时以上扣除当天工资)，严重者记过，(严重记过超过3次经公司商讨决定有权开除)
7．未经领导准假不可于上班时间内私自外出，私自外出者罚款50元。
8．员工不可电话请假，电话请假者视为旷工。（病假者侯补病假条及医院证明)
9. 请假未经批准而私自休假，扣三天工资。
10．公司会议聚餐视为团体活动，无故缺席者，当天视为旷工。(特殊情况除外)
11．员工正常休息或调休，应和部门主管协商好，保证公司正常工作不受影响的情况下进行轮休， 星期六星期天及重要节假日不准休假或请假，否则视为旷工。特殊情况除外（需店长签字确认)
二、薪资发放
1．公司个人底薪、奖金及提成和主管加级奖金，于每月18号发放。新人到职未满三天，属职前观察期期间，若无故离职者，不予核发。
2．薪资及奖金属公司机密，公司列为保密条款，员工切勿探询他人或自行申张，若因个人行为泄密，而致他人检举或申报时，当事人记过处分。并处罚金：200
三、服务规章
1．女性员工务必于上班前完成个人妆容工作，20分钟内打扫卫生整发、保持室内清洁。 违者罚款10元。
2．上班穿工作服、戴胸卡，违者罚款10元。
3．门市工作期间切勿在收银台附近聚众聊天，经发现罚款20元每次。
4．公司营业中或于客人面前，请对主管稍呼其职衔。
5．勿于同事或客人面前谈论他人之不是。违者罚款10元。
6．严禁在公司任何地方大声喧哗、嬉戏打闹、顾客面前不注重礼仪，一经发现，责任人将处以100元/次。
7.工作时间内，员工私自串岗者，处以30元成长赞助/次，情节严重者将扣除当月工资30%。
8.严禁在公司玩电脑游戏（不分上下班），一经监管人发现，上报行政主管，将对其扣除当月工资50%。
9.晚上值班期间，值班人员严禁出现玩手机游戏、观看与工作无关视频者，一经发现，将处以100元/次。
四、辞职事项
1.学习期、正式员工辞职需提前1个月提交辞职申请，经过部门主管及店长签字确认后辞职申请方可生效。
2.试用期员工辞职需要提前15天提交辞职申请，经过部门主管及店长签字确认后辞职申请方可生效。
3.若员工无故离职或未经公司正常流程离职，将对其处以扣除当月工资30%惩罚
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早晨是一天的开始，是万物复苏的开始，是美好的开始。往往早晨的开始是这一天美好的开始。它是极其重要的，那么相应的晨会也是非常之重要的，它是这一天工作的开始是激励的开始。那么晨会如何激励员工呢？
晨会如何激励员工一、晨会的组织者要有掌控能力 公司开晨会，作为晨会的组织者要具备一下掌控能力，控制节奏、控制时间、控制情感、控制内容、控制效果等。
晨会如何激励员工二、要确定主题内容 今天的晨会主要想谈什么问题？要表达什么中心思想，要想达到管理的什么目的？这是首先要考虑的。除上级统一布置的晨会内容外，由自己确定的晨会内容，至少要提前一天，甚至提前几天就要考虑好。
晨会如何激励员工三、要选择晨会形式 是灌输式的宣读，还是主题式的演讲；是提问式的启发，还是讨论式的互动？是“官教兵”，还是“兵教兵”？这些都应该提前“策划”好。如果全年就一种形式——“板着脸”训人，效果肯定不如人意。当然内容决定形式，形式服从内容。一切从效果出发。
晨会如何激励员工四、要注重学习和积累 开晨会要做到“专博合一”。专—：就是管理中的专业知识要掌握，不说外行话；博—：就是古今中外，天文地理都要懂一点。如果硬要问“如何开好晨会”？只能说：开晨会是一个“功在诗外”的工作。要想开好晨会，必须学习学习再学习，积累积累再积累。有句话叫：“腹有诗书气自华”。只有底气底蕴扎实，才能艺高胆大，游刃有余，风度翩翩。
晨会如何激励员工五、要注意语言表达 我们也许永远也达不到主持人的专业水平，但是我们完全做得到：吐词清晰、流利、准确；精神饱满，富有激情；略带一些身体语言。 总之，晨会以激励表扬为主，提升士气，才能让每一个员工以朝气蓬勃的精神面貌迎接新一天的工作。
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很多管理者认为，“有钱使得鬼推磨”，花钱就能激励下属。利用物质激励员工无可厚非，这也是一个重要手段，但要注意的是，这并不是唯一手段！要知道，并不是所有员工眼里只有钱。有时，非物质的激励，反而更能激发员工的潜能！以下介绍几招非物质激励员工的技巧！
晋升空间
对员工说，晋升的机会所带来的激励能量，远超于金钱，也胜过千言万语。因此，你应该要透彻了解员工的技能和天赋，并且给予充分的培养，为其晋升做好准备。同时，要创造公平的晋升环境，使优秀的员工得到提拔的机会。
给予认可
上司的认可，是下属完成任务时最大的成就感。不过现实中，有些管理者却不重视该技巧的使用，认为对待下属就应该多批评少表扬才能促使其成长，殊不知，这样的做法，久而久之，换来的却是员工对工作的消极与麻木。因此，管理者一定要学会认可自己的下属，比如及时发去一封邮件、打个电话，或是当众给予表扬。
适当授权
适当的授权，可以让下属感受到自己被信任和重视，在这样的心理作用下，下属自然能激发潜力，甚至为工作赴汤蹈火也在所不辞。所以，作为管理者，不要总是包揽公司的一切大小事务，而是要学会适当授权，让下属帮你承担，还可以激发其积极性。
真心关爱
当下属感受到被关爱时，会为你和你的事业付出超乎你想象的努力。对于这一点，你可以学学“老干妈”，比如，“老干妈”经常到员工家串门，能叫出60%人的名字；许多人的生日她都记得，谁生日到了，都有礼物和一碗长寿面加两个荷包蛋；谁结婚她都当证婚人等等。
这个世界上，很多珍贵的东西都是不用花钱的，激励员工也是如此。所以，作为管理者，必须要掌握几个不花钱激励员工的技巧，激活员工的千百倍力量！
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在工作中总是会出现员工工作挑三拣四的情况，这种情况的出现对工作来说是非常忌讳的。它不仅会耽误工作的进展更会阻碍公司的发展，那么员工工作挑三拣四怎么办呢？
在工作中遇到其他同事或者团队成员挑三拣四的时候，首先要去了解对方挑三拣四的原因。
我们假设每一个员工都不是故意为难或者成心挑三拣四，他挑三拣四工作一定是有原因的，
可能是分工的不合理
可能是不认同分配者的意见
还有可能是他能力达不到无法完成这个工作
无论是何种情况，一定要先明确不配合的真正原因才能采取一定的措施来解决。
员工工作挑三拣四怎么办如果原因出自管理者身上，分配不合理，分配工作不清晰，那么管理者就要思考是否该换一种分工模式，有否更好的工作流程；如果分工没问题，原因出自团队成员不理解领导意图或者是自身能力达不到，那就需要管理者对其进行有针对性的培训和指导。如果真的是员工故意不配合，可以考虑给他换岗，做别的工作。只有明确产生问题的原因才能采取有效的措施进行解决。
另外，值得提醒管理者的是，当下属或者团队成员在工作中问题，一定先分析问题的原因，而且首先从自身的角度出发，是不是沟通不到位，是不是布置工作有问题，是不是检查监督没做到，俗话说“没有做错的动作，只有发错的口令”强调的就是员工工作绩效差，很大程度的原因在管理者，为此，管理者要多注意在工作中与员工进行沟通，指导他们进行工作。
针对您提到的情况，除了针对具体问题来采取措施之外，作为管理者要在平时加强团队意识和合作精神的培养，多组织一些相关的培训和活动，过共同参与增强员工之间的互相了解，产生信任感，工作起来就方便多了。这也不失一个好的管理方法。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、如何为消费者提供好产品？
（一）消费者对产品有什么需求？
1、差异化同类产品且有无可代替的特点，让消费者产生消费偏好，降低消费者的选择成本
2、具有品牌调性，能代表消费者本人的价值或阶层
3、品质是品牌的保障，全媒体时代， 1%的质量问题都会给消费者带来100%的认知恐惧
（二）如何为消费者提供好产品之产品定位五步法
1、目标市场定位
对于选择目标顾客的过程，需要确定细分市场的标准对整体市场进行细分，对细分后的市场进行评估，最终确定所选择的目标市场。
（1）目标市场定位策略：
（a）无视差异，对整个市场仅提供一种产品
（b）重视差异，为每一个细分的子市场提供不同的产品
（c）仅选择一个细分后的子市场，提供相应的产品
2、产品需求定位
（a）产品定位过程是细分目标市场并进行子市场选择的过程。
（b）对目标市场的需求确定，不是根据产品的类别进行，也不是根据消费者的表面特性来进行，而是根据顾客的需求价值来确定。
（c）顾客在购买产品时，总是为了获取某种产品的价值。
（d）产品价值组合是由产品功能组合实现的，不同的顾客对产品有着不同的价值诉求，这就要求提供与诉求点相同的产品。
3、产品测试定位：是对企业进行产品创意或产品测试
（1）内容提示：
（a）考察产品概念的可解释性与传播性
（b）同类产品的市场开发度分析
（c）产品属性定位与消费者需求的关联分析
（d）对消费者的选择购买意向分析
（2）需要进行产品概念与顾客认知、接受的对应分析，针对某一给定产品或概念，主要考察其可解释性与可传播性。很多成功的企业家并不一定是新产品的研发者，而是新概念的定义和推广者。
（3）同类产品的市场开发度分析，包括产品渗透水平和渗透深度、主要竞争品牌的市场表现已开发度、消费者可开发度、市场竞争空隙机会，用来衡量产品概念的可推广度与偏爱度。
（4）分析实际意义上的产品价格和功能等产品属性定位与消费者需求的关联，通过对影响产品定位和市场需求的因素关联分析，对产品的设计、开发和商业化进程作出调整。
（5）探究消费者是否可能将心理的接受与需求转化为行为上的购买与使用，即对消费者的选择购买意向进行分析，以进行企业自身产品定位的最终效果测定。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
开多家直营店的话就是直营连锁，所有权和经营权集中统一于总部。所有成员企业必须是单一所有者，归一个公司，一个联合组织或单一个人所有；由总部集中领导、统一管理，如人事、采购、计划、广告、会计和经营方针都集中统一；实行统一核算制度；各直营连锁店经理是雇员而不是所有者；各直营连锁店实行标准化经营管理。
如此庞大的体系该如何管理呢？下面就用餐饮这一行业来举个例子：
餐饮业是个特殊的行业，其直营店的管理模式不同于其他行业直营店的管理模式，在餐饮行业中能经营20家以上的直营店已不算是小企业了，所以在这里比较常见的餐饮管理模式就不说了，这里只简要的讲一下管理直营店的管理思路：
1、餐饮管理者不仅要了解菜肴的流行趋势和市场需求的变化，还要了解厨艺领域发生的变革，并了解现代餐饮企业的经营管理模式，从而引导企业走向正确的发展道路。按照现代企业的经营管理理念，投资搞餐饮企业的老板从严格意义上讲，只能算作出资人或股东，而不能与餐饮管理者划等号。由于目前投资餐饮企业的老板较多，他们中的许多人又都是外行，对餐饮行业并不熟悉，因此，他们最好聘用那些懂行的人来当餐饮管理者。懂行的餐饮管理者往往不像某些老板那样，他们能够听取员工的意见并采纳其中的正确部分，遇事能与员工商量并加以解决，从而能够充分调动员工的积极性，将每位员工的潜能发挥到极致。
2、直营店公司总部应设立最高管理者和最高管理机构，下设八大管理部门：楼 面部、厨房部、财务部、行政部、企划部、采购部、配送部、后勤部，在管理上应实施垂直管理（部门管理）为主，横向管理为辅的双层管理模式。
3、实施店长责任制，各直营店店长应严格执行总部的管理制度。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、如何精准定位转化客户群
1、如何精准挖掘客户？
在营销中，产品客户群定位非常关键，只有明确自己产品所适合的消费群体，才能有针对性地推销自己的产品，微信卖货也需要给产品的目标客户定位，要明确你的目标群体，即你的朋友圈都是什么样的人，愿意花多少钱买东西。
2、如何挖掘精准的客户呢？
（1）了解客户的消费属性
了解客户自身的消费属性，根据产品的特点，结合朋友的自身属性，来合理定位自己的客户群，进行精准的产品推送。
（2）影响客户消费的外在条件
客户的外在属性是影响其消费的重要组成部分，对于客户的外在属性，概况性的数据比较容易调查与收集，针对其在朋友圈的言论、发表的图文等信息进行对客户分析，对于其消费层次可以做一个大概的了解，但是要想掌握较为详细的情况，还需要进行大量的资料搜集和深度解析。
（3）开通微信公众平台进行内容营销
当一篇有价值的内容在朋友圈丶微博等产生雪球效应的时候，优质内容的必要性、内容营销的价值立刻就在这个时候凸显。那些目标客户就会关注你，当他在你的内容中获得实惠的价值，接着影响他的圈子，最终形成产品的忠实购买力。
（4）捕捉百度知道上潜在客户
在百度知道上都会有大量的行业问题出现，问题提出者，就很有可能是你护肤品的潜在客户，而类似这样的问题百度知道每天都不下千百个吧。
二、如何定位你的用户群体
马化腾说过，微信连接一切。微信公众平台无非就是利用微信，将咱们的公众号与用户群连接起来。
微信营销定位精准客户的几种方法
（1）地域精准
微信营销的推广取决于你微信精准好友数，目前一些网站都有这类微信推广软件，用这种软件可以定位高档小区，加到你需要的精准客户。这些推广软件网上有很多，效果也参差不齐，可以去一团网之类的站长团购网站买这些软件，既省钱，可供选择的软件也多。
（2）人群定位
a.了解用户合适的诉求,准确找到切入点是关键。
b.高质量的粉丝,不易流失老客户,还能给企业起到一定的宣传力度,加大品牌力度。
c.精确的粉丝数量不在多,对粉丝进行口碑营销。
d.结合线上线下推广,让企业更具有公信力。
e.正规的推广,切记勿急功近利。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
首先你要明白,品牌和商标的外在形式是一样的,但内涵有所不同,品牌是一个市场营销词汇，而商标是一个法律词汇。
品牌的多少和品牌的影响力是一个国家综合国力的重要标志。没有自主品牌只能当世界加工厂，所以创立品牌是强国之路，富民之本。
品牌要建立起来
一要有产品
二要有市场占有率
三要有知名度
四，售后要好
商标的申请过程需两年到三年,注册下来的使用期限为十年,十年中间不用再交其他费用.
商标注册条件：
（一）以个人名义提出申请，需提供本人身份的复印件及《个体经营户营业执照》。
（二）以公司名义申请，需提供经发证机关签章的《营业执照》复印件。盖有单位公章的填写完整的商标注册申请书。
申请注册商标两条途径：
（一）找自己所在地的国家认可的商标代理机构办理。
（二）直接到商标局的商标注册大厅(北京)来办理。
办理步骤:
（一）委托商标代理机构办理的，申请人可以自愿选择任何一家国家认可的商标代理机构办理。
（二）自己办理：申请人直接到国家商标局的商标注册大厅办理的，你可以按照以下步骤办理：商标查询→准备申请书件 → 在商标注册大厅受理窗口提交申请书件 →在打码窗口打收文条形码→ 在交费窗口缴纳商标注册规费 →四个月左右商标局发出《受理通知书》→如审核通过,两年左右发证。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、门店经常串货怎么统一管理库存
（一）控制管理好门店库存需要注意的就是以下几个方面：
1、现有库存
准确的库存为压缩库存提供有力的原始分析数据
2、采购周期
合理的采购周期对采购量与采购点是非常重要的，如果采购周期过长那么你每次的采购量必定要加大才能避免断货现象，如果采购周期短的话，我们补仓点就可以低点，因为我申报上去就能马上回来。
3、实际可用的流动资金
你的资金决定了你能做成什么样子，钱多可以拉大产品类别，提高销售
4、采购点
合理的采购点是非常重要的，如果采购周期正常，销售状况稳定，我们的采购点相对也是稳定的
5、采购量
根据采购周期与可用资金来决定每次采购多少，过多的采购会造成资金积压，同时会影响公司的运营风险
6、商品流动状况
是整个门店管理比较关键的数据，了解各种商品的流通状况，从而来决定我们是否需要补仓
（二）门店经常串货怎么统一管理库存——如何防止门店串货
1、设立市场秩序奖励基金 拿出一定金额基金，要求各经销商每笔回款都付有货流流向清单，如果流向清晰、进销存与流向＋回款清晰，配合公司调查货物流向者，则给予物质奖励和精神奖励。
2、加强监控力度
（1）采用模糊数码控制或者流水工号控制，便于查出货物流向
（2）采用特殊记号：比如在包装盒上划线、做特殊记号等手段
（3）快速反应，有举报马上查处，辨明真伪
3、加强教育引导
（1）自己业务经理心态调整：心态决定一切，自己耕耘好自己的市场才有收回。把控制串货做为省级经理的考核指标之一。
（2）培养诚信意识，诚实做事与做人，抨击侵占他人劳动成果的做法。
（3）协助经销商精耕细作、做深做透自己的市场，让销量从自己的市场产出。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
一、异地开分店怎么经营管理——门店经营的四大目标
1、销售目标
可以说销售目标是门店最基本的经营目标。
2、产品组合与服务目标
向消费者或用户提供周到良好的服务，既是吸引消费者的一种手段，也是以服务竞争取代价格竞争、创造较高经验收入的重要途径，门店提供多少服务项目、达到多高服务质量水平，都应严格按照连锁企业总部所作出的目标性规定来操作，并定期考核。
3、经济效益目标
（1）提高经济效益，增加利润是连锁企业门店经营活动的基本动力。
（2）提高经济效益意味着门店要增加商品销售额，相对降低经营成本，减少资金占有量。
（3）提高流动资金周转速度，从而提高资金利润率。
4、发展目标
企业的经营能否不断取得发展：
（1）取决于企业管理体制和经营机制
（2）依赖于连锁企业各个门店的经营素质
建立建全科学的管理体制和经营机制，不断提高门店的素质和经营能量，使其始终处于良性循环状态，是连锁企业经营管理的一项重要任务。
二、异地开分店怎么经营管理——顾客购物的心理过程
1、店貌感受：商店的装饰,卫生,秩序,商品的陈列等会给顾客留下深刻的印象。这种印象的好坏会直接影响到购物的兴趣，尤其是购物环境与商品相称，也会直接影响到消费者的购物兴趣。
2、知晓商品：购物进入商店后，根据其购物目的会有选择的去知觉商品。
3、观察了解：商品选定后，顾客就会接近柜台或货架
4、引起兴趣：就是人的一种迫切要求，即认识某种事物或参加某种活动的强烈的心理倾向。
5、产生联想：一种由当前感知的事物引起的，对与之有关的另一事物回忆或设想的心理活动。
6、激发欲望：这个阶段中，由于顾客对商品的浓厚兴趣，从而激起其购物的欲望。
7、比较判断：进一步对商品的质量、价格、样式等进行判断比较，或对可供选择的同类商品从各方面进行细致的区别比较，权衡利弊。
8、决定购买：顾客通过对商品的判断作出购买决定。
9、采取行动：购物决定一经作出，就会付诸于购物行动。
10、购后体验：顾客购买后，会对连锁企业门店的店风、店貌、商品、服务态度等留下服务。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
一、如何对待没规矩的员工
1、民营企业老板，要和员工建立这种合作伙伴关系：
（1）具有正确的世界观和价值观
（2）具有高尚的道德情操和人格魅力
（3）具有强烈的创业精神和事业心
（4）具有先进的思想理念和创新意识
（5）具有善思知进、虚心学习、礼贤下士的谦虚态度。
（6）“士为知已者死”，这样才能吸引和感染员工、凝聚有志之士为老板、为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、热诚与执着。
2、人才是创业之本、发展之源：
（1）优秀的企业，人才不仅是指那些超越普通员工的能人、强者，而是企业内所有员工
（2）民企老板，要建立“不拘一格”的用人机制，创造良好的用人环境，坚持“见贤思齐、胜者为师”的人才战略思想，知人善任，优才优用
（3）建立合理的分配激励机制、公平的竞争机制、创业的动力机制、有品位有特色的企业文化，通过事业、待遇、感情等各种途径留住人才为我所用。
3、善待员工，尊重人性，提升员工的心灵：
（1）要了解和信任员工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑
（2）帮助员工发展自我，给每一位员工提供平等竞争的机会
（3）给他们充分发挥和成长的平台，努力帮助员工设计好自己职业生涯的规划。
4、老板要谦虚谨慎的态度，竭力强调和贯彻沟通：
良好的沟通能够让员工感受到老板对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。
5、老板要善于听取别人的意见、取长补短：
（1）老板要有敢于否定自我的勇气，擅倾听取长、厚人薄已，善于重视听取员工的意见和合理化建议
（2）让员工参与企业的管理，真正下放权力给员工，充分发挥员工的潜力，群策群力
（3）老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。
6、企业老板要有“身先士卒”的勇气：
（1）一个成功的老板，关键时刻要身先士卒，用对工作的满腔热忱感染和激励员工
（2）没有热情的老板也就培养不出敬业的员工，更谈不上和员工建立合作伙伴关系
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
一、怎样解决部门员工分工不清问题
（一）员工分工不清分三种情况：
1、有岗位责任制，且进行了培训并要求员工签字确认，那就在执行力上；
2、有岗位责任制，未进行培训和要求员工签字确认，那就在领导失职；
3、无岗位责任制，那就在制度架构上；
（二）根据员工的工作性质、特点、职责分别设置岗位责任制度（岗位描述），也就区分出每位员工的工作范围、权限和应该承担的责任，并以此为依据进行绩效考核。
（三）根据各个岗位的性质不同，以及对其岗位的工作需求，制定其岗位所需工作内容和工作标准，让工作人员工作有据可依、有据可查，避免无所适从或互相扯皮现象的出现
二、怎样解决部门员工分工不清问题——如何让员工做到分工明确
1、要做到分工明确，责任到人，必须有详细的工作制度，完善的人事管理体制，严格的落实机制，另外，还要人性化的管理。
2、制定制度，确定每个岗位的权利、义务和责任，认真的执行这些制度做到尽善尽美就可以了，满足大多数人的要求，尽量的不要求那么多，因为我们不可能完全的考虑到别人的感受，不可能顾虑到每一个人的感受。
3、分工要明确，奖罚要分明。完善规章制度,有制度来约束人。对每位责任区员工的日常工作检查看是否落实到位；
4、要分工明细，没个部门把每个部门的职能完成，然后相互协作即可；
5、领导对工作公平公正和合理，勇于担当。
三、怎样解决部门员工分工不清问题——分工明确的目的
合作分工的目的是为了让团队或者部门更有效率地工作，发挥每个员工的主观能动性，定岗定责，让其更好地为团队或者部门工作。
合理分工的好处有如下几个方面：
1、发挥员工个人的特长或者优势的地方，让员工有个良好的工作状态；
2、每个员工定岗定责，合理分工后，方便领导考核其绩效和工作能力，发生失误也能及时监督改正；
3、合理分工能让工作更加有效率。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
公司组织员工旅游意义目的1. 张弛有度 让员工放松精神
公司组织员工旅游意义目的2. 出去游玩 体现领导对员工的关爱
公司组织员工旅游意义目的3. 集体活动 增进员工感情和团队凝聚力
公司组织员工旅游意义目的4. 外出开拓视野 回来后更好的促进自身工作
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
奖金，作为大多数公司的福利，对于激励员工、提升士气起到很大的影响作用。但是，奖金分配不合理也可能造成负面效果。在此，就为大家分析一些公司如何发放奖金才能起到正向激励作用！
1、公平是发放奖金的第一原则。
发奖金是有效的激励，但是要注意标准和公平性。奖金发放的标准必须事先制定，而不是事后制定，确定的标准应该具有可操作性，以免产生不必要的纠纷。
2、奖金发放标准的确定。
到底是按照行为标准，还是结果标准设定奖金需明确。按照行为标准，考核者可以控制自己的行为，但是指标不易明确，按照结果标准，则会影响奖金发放结果。行为标准与结果标准应看各部门对结果标准的控制力，控制力较大则结果标准所占的比重就大，控制力小则结果标准所占的比重就小。
3、运用行为标准考核时应注意的方面。
（1）行为标准不能空泛，任何态度、能力、素质都会体现在行为上，需要将行为标准具体化，结合关键事件。
（2）运用行为标准前，需要统一经理人的认识。
4、项目奖金发放要素。
项目的奖金总额怎么确定？项目整体的标准是什么？项目内部成员之间到底要不要设定标准进行评价？总之，不能拆散项目内部成员之间的利益关系。
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一般来说，船舶公司是专业从事远洋，国际、国内沿海及国内大江大河各港间海上货物运输、租船定舱、船舶管理、船员派遣的专业船务企业
经营范围一般为：国际贸易、船员管理、船舶燃料供应、海事咨询、港口工程、航道疏浚、航运服务、船舶买卖、船舶租赁、船员招聘、训练和船员外派等。并向国内外船东（船公司）输送、外派各类、各等级职务海员的公司。
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好员工的标准有很多,每个人的理解可能也不尽相同，好员工肯定经常加班的,经常加班的却不一定就是好员工。
好员工加班的情况:
一、作为员工本身明确公司目标\部门目标\个人目标,并且针对目标制定了工作进度和计划,有时候可能确实是因为自己的一些原因导致计划内的任务没有完成，剩下的任务就不得不拖到下班后来完成。这种情况，那就没得说了，肯定是要加班，而且加班的人多数情况下是没有怨言的，不用老板安排，自己就自愿加班了。而且这是自己的一些原因造成的，加班就可能没有加班费，虽然有压力，有些不情愿，但还是可以克服的。
二、有些人是经常自觉自愿加班的，这些人大部分是身居要职的，工作量自然就比常人大许多，成摞的工作导致他们几乎没有在规定的时间内完成过规定的工作量。这些人在无奈中还是要把加班进行到底。
三、因为是好员工,所以老板比较信任,经常会将重要的事情交给信任的员工去做,很可能就是临时性的任务,于是打乱了员工本来的工作计划和工作量,但是老板交代的任务,也正是表现的机会,很有被肯定和认可的自豪感,加班还是可以接受的了.
还有一些人加班的情况:
一、能力不足型
这类原因的加班也是因为自己的原因，但是与自觉自愿型不同的是，这类加班的人可能是因为自己的能力和这个职位要求还有一定的差距，在规定的时间内总是完不成规定的工作量，只好占用自己的业余时间。-这样的员工是不能叫做好员工的.
二、潜规则制约型
现在做什么事情，除了在明文规定的范围内活动外，在加班的问题上同样也存在一些潜规则，这种情况在一些新人身上体现得很明显，刚到一个单位，却发现大家好像约定俗成地到了下班的时间不走，看似都在加班。于是自己也就在这种潜规则的制约下，也稀里糊涂地跟着加起班来。还有的人是想通过加班来向领导证明自己的努力，唤起领导的重视。
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在很多单位，都会有这种现象，干工作的人忙的脚不挨地，恨不得飞起来，但还有一部分人闲着聊天、购物、喝水看报。难道领导看不到吗？还是制度管不到吗？当然，以前一杯茶、一张报纸过一天的日子，现在基本不可能了，体制内的人还是比较辛苦的，但不可否认，“忙的忙死，闲的闲死”的现象在很多单位还依旧存在。
个人认为这种现象有几个原因：
【1】分工不科学：一些岗位业务繁忙，却没配足人手，导致工作人员只卖办的干才能把工作干完，已经没法保证质量；而另一部分岗位业务较少，但也安排一个人守着，还是无所事事。这就是分工不科学，没有充分整合人力资源，把业务较少的工作集中至一人来完成。
【2】管理层原因：每个领导都会说“能者多劳”，能者多劳没错，但也要分情况，如果一个职工想晋升，那就需要在领导前展现自己的能力，肯定要多劳，这是一个愿打，一个愿挨的结果，无需多说。但是如果一个职工有能力，但没上进心或者没有晋升前途，让他多劳，就会产生怨言。这个在原因在体制内就比较突出，工资是按工龄、学历、职务等计算，每个人的工资很透明。在基层单位，大部分人的晋升空间很有限，如果能者多劳，领导因为相信他的能力，就会大量安排工作给此人，让他忙的身心疲惫。而能力较低的职员，领导因为不相信他的工作能力，自动忽略此人，不给他安排或很少安排工作。但体制内的原因，很少有无能者被开除的。这就会出现多劳者和喝茶者工资没区别，但有能力的人会忙死，无能者闲死。
【3】欺软怕硬：老实人多干，老油条耍奷。老实人总是受欺负，因为不会推诿，领导交待了就去干，而那些滑头滑脑的老油条，总是会说出一堆的理由，把工作推给别人干。并且，领导因为老实人不会推诿工作而经常被施加工作，且奸猾之人会想着办法抢功，所以就会出现，老实人干活累死，功劳却是别人的。另还有一些关系户，基层领导根本也是无法管理，也不敢去管，只能把工作安排给无背景之人，这也是现实。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
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企业的核心竞争力，对于不同企业，以及不同企业的不同发展阶段，是不同的。
1.通常来说，企业的核心竞争力，是指对企业的竞争优势形成最有力的核心要素。
2.企业的核心竞争力，一般表现为规模优势、技术优势、经营模式优势、市场占有优势或品牌优势。制造业企业，最常见的核心竞争力是品牌优势和规模优势；互联网企业，最常见的是经营模式优势。经营模式也被称作商业模式、盈利模式等等。
3.对于企业来说，不同发展阶段的核心竞争力也是不同的。可能在开始发展阶段，核心优势只是商业模式或者技术优势；到了一定的发展阶段，会转为规模优势、品牌优势、价格优势或者产业链优势。
企业核心竞争力最早由普拉哈拉德和加里·哈默尔两位教授提出，国内主流经管教育也均对这一概念有不同程度地关注。通常认为核心竞争力，即企业或个人相较于竞争对手而言所具备的竞争优势与核心能力差异。
企业核心竞争力的识别标准有四个：
1.价值性。这种能力首先能很好地实现顾客所看重的价值，如：能显著地降低成本，提高产品质量，提高服务效率，增加顾客的效用，从而给企业带来竞争优势。
2.稀缺性。这种能力必须是稀缺的，只有少数的企业拥有它。
3.不可替代性。竞争对手无法通过其他能力来替代它，它在为顾客创造价值的过程中具有不可替代的作用。
4.难以模仿性。核心竞争力还必须是企业所特有的，并且是竞争对手难以模仿的，也就是说它不像材料、机器设备那样能在市场上购买到，而是难以转移或复制。这种难以模仿的能力能为企业带来超过平均水平的利润。
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呆账和坏账总是让财务、老板很少苦恼，但是又总是分不清楚呆账和坏账。那么坏账和呆账是怎么区分的呢？而公司坏账和呆账区别如何处理的？
Q：呆帐是啥？
A：官方说法：呆帐一般较多出现在信用卡或者贷款，且已过偿付期限一定时间，经催讨尚不能收回，长期处于呆滞状态，有可能成为坏账的。呆账是未能及时进行清账的结果应收款项，又指因对方不还而收不回来的财务。简单的说就是长时间没有还清的账户。
通俗讲：欠银行钱了，银行多次催你你还不上，银行就认为这笔钱要不回来了，就把这笔帐记为呆帐。
Q：呆帐会不会产生利息？
A：一般情况银行把逾期定义为呆帐之后，利息和滞纳金之类的就不会再涨了。
Q：银行认定这笔帐呆帐了，还会催收吗？
A：不会，人家觉得这笔钱已经要不回来了才认为此帐“呆”了，自然也不会再浪费力气去催收。
Q：呆帐会有哪些影响？
A：作为很严重的逾期情况之一，申卡和贷款还是别想了，有一个呆帐咱们就跟银行的信用业务无缘了好么。而且如果不处理，征信铁定跟你一辈子了。
而且在呆帐前银行会通过各种手段联系你，包括你的家人、朋友再到单位同事（这些在你正好呼应了你填写信用卡时银行要你提供的家人、联系人和单位，包括其他各种信息），这些会搞得你身败名裂，鸡犬不宁，搞不好还会经常收到律师函...
Q：呆帐会坐牢吗？
A：首先当然建议是不要呆帐了，一般呆帐逾期属于民事纠纷，警察叔叔还是不会来抓你的。但是万一金额太大、或者影响恶劣银行毛了把这个呆帐定性为信用卡诈骗那性质就完全不一样了。涉嫌信用卡诈骗会被公安刑事立案！部分新闻里出现，坐火车飞机时被查出来，因信用卡欠款太多被警察叔叔带走喝茶差不多就是那么一回事。
搬运《关于妨害信用卡管理刑事案件具体应用法律若干问题的解释》“如果是超过两个月的信用卡欠款不归还，且不和银行主动联系，就构成恶意透支，当恶意透支数额达到一定数额后就构成刑事犯罪”。而且根据解释规定“恶意透支数额达到一定数额（1万以上！！）后就构成刑事犯罪”。
问题来了，呆帐该如何处理？
问题出在你身上，欠债还钱，天经地义——当然是结清销户了！如果不销户的话 ，呆账还会跟着你的信报，所以这个是不同于一般信用卡逾期的处理方法，（一般信用卡逾期后尽量不要销户，即使卡不能用了），销户后你会发现有的银行会很快给你更新，甚至把你的账户归类到未逾期的账户里面（这个很赞），但有的银行即使销户后还是呆账，这点让人很不爽，建议持续找银行跟进，搞不好他会给你的信报进行更新！
无论如何，最坏的打算，信报记录，5年。
等等，这里还有两种特殊情况：信用卡溢缴款和导致产生呆帐
纳尼？！溢缴款也会产生呆帐！？
对！假如你欠了999还了1000块以后，产生了1元的溢缴款。如果你还款之后长时间不用这张卡了，也会产生呆帐！就是那么没道理，就是这么的坑。
碰到以上特殊情况（无论是年费扣款造成的呆帐还是溢缴款呆帐）把信用卡账户里余额结清销户，让银行给你处理。这种情况非恶意欠款，银行处理也会比较积极的，人家也有责任的！
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、如何调整灵活减少库存压力，造成库存过高的六个原因与三大对策
（一）导致过多库存常见的原因有：
1、只考虑直接采购成本
买来的库存作为资产，根本不考虑库存管理费用和资金成本，也没考虑零部件切换和升级的风险，低价格采购最终可能导致高运营。
2、担心潜在的销售损失
生产计划的制定，源于销售部门的销售预测，销售预测的准确性，直接关系到整个供应链的成本。生产计划的制定，源于销售部门的销售预测，销售预测的准确性，直接关系到整个供应链的成本。
3、客户取消订单
在现有的信用体系不完善的商业环境里，尽管违约的风险在逐年降低，但是客户取消订单的情况也是屡见不鲜，尤其是一些不具有法律效力的口头约定、合作意向或是备忘录。另外由于很多不可控的因素导致订单取消，都会造成整个供应链环节的库存积压。
4、需求和库存管理体系不完善
很多企业的需求计划不是基于客观的需求，而是一种感性的决定：原材料价格便宜，多买点；零部件交期较长，多买点；运输风险大，多买点……订货周期没有滚动需求预测的支持，也不采取不积极措施管理库存，对库存周转率、老库存消化意识度不高。
5、供应商的表现不良
供应商交货周期长，采购方不得不备足安全库存来弥补供应商交货问题，以应对缺料风险，供应商的质量、交付不稳定，采购方不得不提高库存数量来承担供应商的责任。
6、产品设计变更或废止
库存不仅仅包括成品库存，也包括半成品库存、原材料库存、委外加工库存以及经销商库存，很多产品由于功能缺陷、政策变化或是市场需求变化而不得不进行设计变更、产品升级或是产品废止，都会在原材料、半成品、成品等环节产生库存。
（二）下面总结减少库存的三大对策：
1、把库存管理提高到战略高度
建立完善的流程和体系来管理库存，从前端的销售预测、销售需求，到中间的生产、组装，到后端的采购，都需要进行严格的流程管理和控制，而且必须在公司内部自上而下地、持续地贯彻和实施。
2、完善采购管理体系和采购策略
（1）高价值的零部件，可按需下单采购。
（2）中间价值的零部件，可以根据生产计划建立一定数量的安全库存，实施最小批量订货。
（3）低价值的零部件对资金占用不大，可以采用经济订货批量。
3、实施精益库存管理项目
对每个物料建立跟踪体系，来识别和减少不必要的浪费，对可以有效降低库存数量，甚至实现零库存。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
一、费用成本增加制约企业发展怎么办？
（一）企业管理中的六大忌无形中制约公司发展
1、只顾眼前，无远景规划
一个企业只顾眼前利益，就会失去很多机会，错过企业发展或转型的时间结点，可想而知要善于利用现代管理资源。
2、用人疑虑，不敢放手
“疑人不用，用人不疑”，充分体现了一个企业的用人原则。用人不放手，实质上还是不信任：一、担心其工作做不好，二、担心其在工作中弄虚作假。员工在被猜测的环境中工作，积极性自然谈不到；员工在信不过的环境中工作，工作起来自然缩手缩脚，不敢工作，更不敢承担相应责任，工作处于被动的状态下，工作效率必然低下，到头来影响的还是企业。
3、职责不清，分工不明
企业要制定各岗位人员工作职责，工作职责范围要明确、清晰，界线分明，不同岗位的职责不要有交叉部分，否则会造成相互扯皮现象。职责的划分不仅体现在普通员工和环节干部上，更重要的是领导干部要分工明确。
4、偏听偏信，爱听谗言
老板善于倾听员工的心声，愿意接受来自不同岗位员工的意见和建议，是无可非议的，这是老板实行民主管理的高级管理方式，是优点而非缺点。关键是如何处理这些员工的意见，如何对待爱打小报告的人，对这种小报告如何处理。这是每一位老板必须把握好的事情。解决好了，大家心服口服，解决不好，人心唤散，不能服众。
5、流程管理混乱，越级成风
一个正规企业，制定一套严谨、清晰的组织程序，并付诸实施，明确各部门的归口所在，一切事情都按条理进行。
6、老板常许诺或许常诺，但不兑现
一个企业发展离不开投资方的投资和眼光，也离不开强有力的执行团队。有些老板在打拼时许常诺，公司到上市时给大家股份，也有些老板在企业发展过程中常许诺，你做到我会怎样怎样,最终没实现承诺。
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、公司强制员工加班违法吗？
公司强制员工加班是违法的，加班必须要有加班费或是补休。
可以到当地的劳动部门反映情况。
《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；同时规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《劳动法》第41条规定，如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
《劳动法》第44条规定，在3种法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。
1、安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150％的工资报酬；
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200％的工资报酬；
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
《中华人民共和国劳动法》
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
《劳动保障监察条例》
第二十五条 用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
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一、如何有让领导和员工达成共同的价值观？
首先要培养对公司的认同感。心理学研究认为，人对自己所认同的东西会产生极大的热情。只有在为自己所认同的目标工作时，才能全身心地投入。
其次，要培养对公司的归属感。在当今社会，要生存、要生活、要发展就必须依托一定的组织，归属于一个集体或加入一个公司，而一旦加入一个公司以后，就必须将其作为归属，把自己的思想、感情、行为与整个公司联系起来。只有全心全意归属于公司，才能真正的融入和拥有公司。
最后，要培养公司对公司的自豪感。越是每天都在做一些平凡的琐事，越需要有自豪感才能坚持，自豪感是引领员工走出迷茫与彷徨的明灯。生命需要鼓励，自豪感就是对自己喝彩。
二、如何有效统一领导和员工达成共同的价值观
1、站在领导的立场上说话
能够站在领导的立场上去说话，是理解领导和赢得领导重视的好方法，无论是在讨论工作中，或在工作场所中，只要是有发表意见的机会，就要在站领导的角度和立场，表达领导说过的和要说的话，这样既能赢得领导的信任，又能体现个人观点的高度。其实站在领导的高度去思考、去讲话是积极上进的表现，职场团队建设也是要倡导服从领导与强化执行的。
2、把自己的好想法变成领导的主意
有个别领导很不喜欢自以为是、自做主张的人，即使你的想法和方案非常完美，也可能会让这类领导误以为这是你在炫耀和威胁。“高处不胜寒”在这类个别领导身上体现的很明显，害怕自己的地位受到威胁，任何一点风吹草动，都会诚惶诚恐。因此，你要善于“把自己的好想法变成领导的主意”。当领导都有一个共性心理：自认为聪明于别人，尤其是自己的员工。
3、有好事时候要带上领导
职场上的人内心都渴望出成绩、出业绩，而这一点领导比员工更重视。要记住在利益和表现面前，你时刻要将领导推在你的前面，因为领导是责、权、利的承载者，因此有了成绩不要独占鳌头，不要没记“带上”领导。
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质量是企业的生命线，我们总是希望员工具备很强的质量管理意识，在点点滴滴上注重细节，从而保证产品的质量。餐饮企业更是如此，必须严格注重出品质量。那么餐饮企业出品质量不稳定的原因和解决方法是什么嗯？
首先确定导致菜品质量不好的原因有哪些呢？
餐饮企业出品质量不稳定的原因1、菜品的原材料质量不高
不管你厨艺多高，面对粗糙的大米、快变味的肉、快枯黄的蔬菜、品质低劣的油，恐怕也无能为力。
餐饮企业出品质量不稳定的原因2、不依照标准作业
在作业现场，一个产品的形成比一个菜品的形成，有着更复杂、更量化的标准，
因此遵循更严格的流程依照标准作业”的好习惯就显得尤为必要了。
餐饮企业出品质量不稳定的原因3、工作场所环境不好
为保证产品质量，我们对工作场所的讲究当然要比厨房更为严谨。
不良品多、经常返修、交货就有问题。
“预防错误”、“树立第一次就做对”才是最经济的质量。此时一定要记住的是：质量是制造出来的，不是检验出来的。
追求质量不是唱高调，而是“满足顾客的要求”
站在顾客的角度，为顾客着想才是真正的为顾客服务，才是高质量的服务。
品质除了减少错误之外还要实施持续改进。
众所周知，菜只有更好吃，而没有最好吃，同理，质量也只有更好，没有最好，质量的改进是一个持续不断的过程。
做事不认真，甚至对工作缺乏热情。
一个对自己的工作缺乏兴趣和热情的人，无论拥有多高的技能，如果抱以马马虎虎的态度，都不可能产生高质量的工作结果
最后就从5M1E的角度再次总结一下质量管理的基本概念：
不良来源于人员：如状态不好的远等
不良来源于机器：如漏气的高压锅、沾满油污的炒锅、不再锋利的刀具等
不良来源于物料：如原材料的好坏等
不良来源于操作方法：如刀工的使用
不良来源于测量：
各种佐料放多少、米和水的比例如何、在怎样的火量下炒多久等
为了进一步提升厨房质量管理，我还总结了以下几点，望餐饮管理者引起重视：
餐饮企业出品质量不稳定的解决方法1、保证原料清洁卫生。
餐饮企业出品质量不稳定的解决方法2、保持原料的营养成分。
餐饮企业出品质量不稳定的解决方法3、原料粗加工应根据各种菜式烹饪要求妥善合理使用原料，妥善安排菜肴
餐饮企业出品质量不稳定的解决方法4、原料的细加工应根据菜式的要求进行切配，强调整齐均匀，大小、厚薄、精细、长短都完全一致。
菜品质量不好的原因非常多，但是只要我们在工作中把工作当成自己最后的救命稻草时，时刻警惕，保持激情，我相信这种问题肯定会完美解决的。
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成本控制是所以公司企业都非常重视的一项工程。其中装饰工程企业更是如此，它需要进行成本控制和造价的降低。那么装饰工程企业如何进行成本控制？
装饰工程企业如何进行成本控制一 投标阶段需要注意的重点
在激烈的市场竞争环境下，工程招投标逐步成为建筑行业争取项目的主要方式。要想在市场经济环境中获得有利的条件，增加获得项目的机会，首先需要以市场为导向，发挥企业优势调动企业资源，根据的实际情况制定最为合理和有竞争力的标书，尤其是在对工程量的总结和归纳的工作一定要详尽合理；此外更应该加强对于项目施工单位的管理，选取有一定资质和能力的项目施工企业，严格把握造价管理工作，控制施工质量，进而推动企业内部形成良性循环。在对施工设计方案总结时应全面顾及施工难度和竣工后期的运营维护情况。
装饰工程企业如何进行成本控制二 项目管理和控制在设计阶段的重点
对项目进行完善科学的设计工作，能将工程造价降低十分之一左右，所以在设计阶段对工程的总体投资情况需要有明确的了解。在对设计工作进行造价管理和控制时，可以从经济、合同、管理、技术等多个角度切入研究，随时调整投资方案。一方面，设计人员需要根据项目施工限额开展设计工作，即在详细了解建筑材料整体预算以及建筑施工预算资金的基础之上，依据项目投资情况确定和规划出初步设计方案和概算，进而以此为基础对施工情况和方案做出合理的规划。另一方面，可以实施监理制度，不仅可以配合协助项目管理部门进行审核、评估不同设计方案，还能有效的保证投资收益情况是否达到项目的预期情况。
装饰工程企业如何进行成本控制三 施工阶段的关键管理控制重点
施工人员必须完全掌握设计意图，一旦发现施工设计缺陷需要及时同设计和管理部门进行协商和交流，控制和调整设计规划，尽量避免在项目实施过程中由于前期设计缺陷拖累整体的施工进度和施工质量。其次，项目施工中整体方案的确定必须建立在对项目周期成本和投资总体情况的综合分析的基础上完成。此外，项目施工合同应该在现场完成签证，在施工建设时必须严格按照施工合同的相关要求，保质保量的完成相关任务。
装饰工程企业如何进行成本控制四 竣工阶段要注意的重点
项目的竣工验收包括对项目设计施工等关键环节的审核。验收工作必须严格依据相关条款、建筑要求等标准和规范进行。在审核竣工质量、时间以及完成情况是否合格外，还要对计价依据和结算方法等是否合乎合同要求进行审核和研究，对审核发现的不合理的收费现象要及时的予以指明和改正。
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现如今，大多数产品发布之后，会一直在持续不断的加入新特性，每次发布前除了新增功能之外，旧的核心功能也是发布之前必须确保的。
但是，新增功能的用例直接添加上去存档，并不会修改优先级，当前版本新增功能中有些路径的优先级是1，2级，但是站在整个版本上来看或许并不是这么重要。
旧功能的修改或删减，对已有功能做出修改或者是废弃，用例也是直接归档，并没有对之前的用例修改或删除，虽然用例后面都有写最后需改的版本，但是因为数量太过庞大，想要找到那个点修改也是力不从心。
你需要将用例做一个精简，方法是这样的：经验沉淀＋代码覆盖率＋知识库
1.充分利用经验，把经验转化为可见的东西，即运用集体智慧
第一轮：人工筛选，由于是要善于利用外包同学的经验
力度：粗，不必要太精细，每个模块的要大胆删除
2.工具辅助：代码覆盖率+知识库
通过工具辅助来补充人工的不足和冗余
完善整个模块的知识库，便于后续利用
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一、电话销售如何寻找合作客户资源——电话销售的准备工作
1、确定自己的目标客户
在目标客户最集中的地方寻找客户，才能取得更好的效果，所以一定要准确地定位你的目标客户。拨打陌生拜访电话后，成功的第一步就是要找对人。如果连有权做决定的人都无法找到，销售技巧再好也是白费周折。因此，电话销售员拨出陌生电话的首要环节就是 要确认与你通话的人就是你要找的关键人。
2、明确给客户打电话的目的
目的是想成功地销售产品还是想与客户建立一种长久的合作关系？一定要明确，这样才能有的放矢。目的和目标是有关联的，一定要清楚打电话的目的和目标，这是两个重要的方面。
3、Crm库整理
跟丢客户安排及跟进节奏安排中一定要把握个度，每个客户的情况不一样所以度也不一样，具体都是自己去摸索客户才能得知的。
4、 明确为了达到目标所必须提问的问题
为了达到目标，需要得到哪些信息、提问哪些问题，这些在打电话之前必须要明确。接通电话开始就要获得更多的信息和了解客户的需求，如果不提出问题，显然是无法得到客户的信息和需求的。所以，电话销售中提问的技巧 非常重要，应把需要提问的问题在打电话前就写在纸上。
5、把客户可能问到的问题做成工作表，方便查找
同事的联系电话很重要，如果客户问的问题你不是很清楚，你可以请同事中的技术人员帮忙给客户解答。
二、电话销售如何寻找合作客户资源——七种武器
1.准确的客户定位。
2.全面的企业资料。
3.敏锐的判断能力。
4.灵活的提问形式。
5.礼貌的摆脱方式。
6.精确的人物判断。
7.合理的访问理由。
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在信息化的时代，企业生存的第一资源——人力资源，优秀人才的竞争被誉为企业的强有力竞争。企业人才招聘被誉为人力资源的重要实践工作，发挥着重要的作用。企业各项活动都和人才招聘有着密切的联系。那么企业人才来源渠道有哪些途径呢？今天我们就来说一说
企业人才来源渠道有哪些途径一：网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
企业人才来源渠道有哪些途径二：校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
企业人才来源渠道有哪些途径三：传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
企业人才来源渠道有哪些途径四：人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
企业人才来源渠道有哪些途径五：内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。
企业人才来源渠道有哪些途径六：员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。
企业人才来源渠道有哪些途径七：人才租赁
人才租赁是我国近年来出现的一种派生的人才服务项目，它指用人单位根据自己的工作实际需要，向人才中介组织提出所需人才的标准条件和工资、福利待遇，人才中介组织通过查询自己的人才库、向社会招聘等方式搜索符合条件的人才，经严格挑选，把人才派往用人单位工作的服务方式。
一般地说，人才租赁的主要形式有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为目的租赁人员。
人才租赁实行管人与用人的分离，租赁单位与所租人才不发生人事隶属关系，由专门机构对各类人才实行社会化集约化管理，使用人单位摆脱具体、琐碎的人事管理事务，集中精力于生产经营的主业，有效地减轻用人单位的管理负担。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
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企业想要发展，不仅需要前进的动力和为此奋斗的人员，还需要多元化经营。企业如何实现多元化经营发展战略呢？
企业如何实现多元化经营发展战略的方法：
1、制定愿景和目标： 企业需要结合自身现有的核心能力制定明确的发展愿景和目标。
2、梳理和选择目标行业 ：大型企业可配置的资源相对充分些，对其多元化发展的推动作用往往是“主动型”——围绕自身的企业核心竞争力主动进行多元化行业的选择和布局。
3、确定业务方案和资源布局 ：完成行业梳理和选择之后，多元化战略框架已经走完了大部分，但已经确定的目标行业还只是一个概念。接下来，企业管理层需要糅合企业自身的能力和特点，设计出精细的业务方案，使多元化发展真正落地。
企业多元化经营发展战略，是一种客观的必然。企业在做精、做强，突出核心能力的基础上进行相关多元化把企业做大，在行业取得很高的市场地位或行业进入成熟期，才可能考虑适当的非相关多元化应是中国企业多元化发展的合理选择道路。企业多元化切不可过度，以免掉进多元化陷阱。在当今微利化的市场环境下，从中国企业的管理能力来看，应当在不断适应外部环境和培育核心竞争力的基础上，实现低度的相关多元化，把企业多元化发展战略作为企业发展的一种手段，通过多元化来进一步提升企业核心竞争能力和扩展企业的战略资源。
作为公司的管理核心之一，战略发展总监担负着公司发展战略研究、规划、制定的重任，要善于在大环境下制定出合适的中小企业战略发展方向。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、如何开发拓展经销代理渠道商
我们举个例子：珠宝店老板如何快速的发展代理
1、邀请 身边的人成为代理
（1）珠宝店老板的朋友圈（作为老板身先士卒）
（2）店铺员工（作为员工义不容辞）
（3）店铺员工的朋友圈（要想赚钱就得这样）
2、邀请 顾客成为代理
店面放置招募代理的易拉宝，DM宣传单
（1）邀请顾客成为代理（如在成交的时候可以告诉顾客现场成为代理再购买可以立享佣金奖励）
（2）邀请进店而没有成交的顾客成为代理（员工在闲时可以邀请闲逛顾客成为代理，跟他们讲解成为代理的好处）
3、地推 宣传
（1）店员可以在自己不忙的时候外出发招募代理的宣传单（或者兼职人员发）
（2）店铺可以外出做地推代理活动（例如：扫码成为代理送小礼品）
4、微商 人员
直接找一些已经在做微商的人，让他们带着成为代理，微商的联系方式可以从一些微商的群、论坛找，一般做微商的人都喜欢留自己的微信让人加。
5外部 宣传
（1）可以利用一些QQ群，微信群，当地论坛，抖音，全民K歌等发一些招募信息，留招募的微信。
（2）可以联合当地的一些微信公众号，论坛做一些宣传，让那些想做的主动找上门来。
（3）结合节日促销活动或其它活动吸引来的客流招募。
二、如何开发拓展经销代理渠道商——反推
具体方案、精耕细作、团队直营、市场共享
反推！就是从消费者入手向渠道逆向拓展的模式，以小县城为例首先组建10人销售团队，定制市场共享方案；
1、建立团队无资金压力。
2、自动创业的淘汰机制，会留下有能力的员工。
3、现金交易是初期创业者能持续发 展的保障。
4、赚钱的同时还赚到了口碑。
5、新产品代理，最精准的市场拓展方案。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
企业如何建立上下游的战略合作关系一：要借助“互联网+”，运用云服务及大数据、通信技术和互联网平台，让压铸企业在产业上下游、协作主体之间以最低的成本流动和变换，使各产业链从分散孤立到群体互助、从被动接受到积极参与，实现整个产业链的拉动式的生产和柔性化的供应。对于传统的压铸行业，“互联网+”实施过程将是长期的。当然不破不立，传统压铸企业首先要有“破”的决心和“立”的意愿。如何结合各企业的实际情况，建立更新、更接地气的“互联网+”还有很长的路要走。但终究是企业的发展趋势。
企业如何建立上下游的战略合作关系二：要实现资源对接和优质、可信赖的上下游客户，建立战略合作联盟。与各大上游供应商和下游客户建立长期的资讯和订单交付、管理体制、人才培养、技术交流等联盟，实现相互取暖、资源共享和对接。压铸企业要改变过去粗放型的、简单的来料加工模式。运用好中间的纽带关系，串联好上、下游企业。要正确筛选优质、可信赖的供应商，把原材料、设备、模具制造向有开发能力的厂家倾斜。不能一味注重低价格，对上、下游客户必须给予合理的利润，实现客户、企业供应商、多赢的局面。
企业如何建立上下游的战略合作关系三：要拉动上、下游企业的创新意识，形成创新常态。解决企业升级、创新项目，形成上、下游一条脉络，通过这条脉络梳理与整合压铸上、下游整个产业链。通过压铸企业的新产品开发，拉动上下游企业的技术创新，促进行业的技术提升。
企业如何建立上下游的战略合作关系四：要建立战略联盟的合作关系，形成命运共同体。达到成本最小化、资源合理化、技术管理协同化，实现上、下游的资源共享。通过与上、下游的联盟，掌握客户的产品要技术原理，工艺流程，质量要求，积极参与客户到新产品开发过程中，形成命运共同体。
企业如何建立上下游的战略合作关系五：要适当并购或参股上、下游企业，压铸企业根据质量、技术、价格、服务指标来评判供应商水平的高低，供应商同时也以压铸企业的生产管理水平、财务状况、客户资源来检验压铸企业的能力。压铸企业发展壮大后，可通过参股或并购的方式，整合整个产业链。这样能很好的与压铸上、下游企业对接，减少了流通环节，降低成本。成长为拥有完产业链的集团公司，做强，做精整个产业链。目前谁在这方面抢占先机，谁就将在行业中处于领先地位。
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多元化是时代的产物，现在是网络社交的时代，掌握了信息就是掌握了资源，快人一步就是快了。而采取企业多元化经营战略的原因也可以看出其强大之处。那么企业多元化经营优缺点有哪些呢？
采用多元化战略的3大原因：
1. 在现有产品或市场中持续经营并不能达到目标。这一点可通过差距分析来予以证明。
2. 企业以前由于在现有产品或市场中成功经营而保留下来的资金超过了其在现有产品或市场中的财务扩张所需要的资金。
3. 与在现有产品或市场中的扩张相比，多元化战略意味着更高的利润。
企业多元化经营的优点：
1， 分散风险，当现有产品及市场失败时，新产品或新市场能为企业提供保护。
2， 能更容易地从资本市场中获得融资。
3， 在企业无法增长的情况下找到新的增长点。
4， 利用未被充分利用的资源。
5， 运用盈余资金。
6， 获得资金或其他财务利益，例如累计税项亏损。
7， 运用企业在某个产业或某个市场中的形象和声誉来进入另一个产业或市场，而在另一个产业或市场中要取得成功，企业形象和声誉是至关重要的。
企业多元化经营的风险：
1. 来自原有经营产业的风险。多元化经营削弱原有经营的产业,造成资金方面及管理层注意力的分散。
2. 市场整体风险。市场经济中的广泛相互关联性使因企业多元化经营的资源分散而加大了风险。
3. 产业进入风险。企业进入新产业之后必须不断地注入后续资源，学习这个行业并培养自己的员工队伍，塑造企业品牌。
4. 产业退出风险。深陷一个错误的投资项目无法全身而退，很可能导致企业全军覆没。设计良好的经营退出渠道能降低多元化经营风险。
5. 内部经营整合风险。新投资的业务会通过财务流、物流、决策流、人事流给企业带来全面的影响，同时对企业的管理机制提出不同的要求。如并购方时不同企业文化能否成功融合的风险。
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一 、员工工作靠自觉好还是靠管理好
给人觉得靠的是制度，不可能有自觉的员工
（一）举个例子：工厂员工如何进行员工工作管理制度
1、车间员工工作纪律
（1）车间员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准旷工、迟到、早退、工作时间不准擅离工作岗位和做与工作无关的事。
（2）车间员工应无条件从工作分配、调动的指挥。
（3）车间员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，把好工作质量关，节约原材料，爱护设备、工具等一切公共财物。
（4） 车间员工应自觉遵守文明生产、文明办公的制度规定，经常保持工作地环境的整洁，维护企业良好形象。
（5）车间员工应忠诚企业，保守本厂的技术、商务等机密。
2、车间员工考勤和请假制度
（1）上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由厂部作出决定，并发书面通知执行。
（2）考勤工作各部门自行负责进行。各部门负责人或负责人指定的考勤员，必须对考勤的正确性负责。
（3）凡未按上规定办妥请假手续而不上班者，一概以旷工论处。
（4）车间员工因工受伤，需要休息，确定工伤性质和伤残程度，报请厂长同意签字后，方可按工伤有关规定处理。
（5）车间员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在部门负责人审核批准，假期不发工资、午餐补贴。
3、车间员工奖惩制度——奖励
（1）对本厂各方面工作能提出合理化有价值的意见建议，经审核评定，确能给企业生产经营，管理带来实际效益的，予以一次性奖励；
（2）为本厂研制、开发适合市场的新产品、新项目做出显著成绩的，予以一次性奖励；
（3）为本厂产品打开市场销路，对产品销售增长做出积极贡献的，予以一次性奖励；
（4）对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节约资金或提高效率的，予以一次性奖励。
（5）为树立社会正气，企业形象，维护企业声誉，而身心受到伤害的，予以一次性奖励。
（6）对一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的，予以一次性奖励；
4、车间员工奖惩制度——惩罚（看员工的犯错程度）
（1）工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嘻闹、闲谈、看无关书报行为的；
（2）在要求禁烟的仓库等地随便吸烟的；
（3）当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的；
（4） 工作器具、仓库材料、机电另部件等，不按规定存放的；
（5）谎报虚报考勤的（处予50-200元的罚款）；
（6）损害企业形象的社会公德，给社会、本厂及他人造成不良影响或损害的（可送交司法机关处理）；
工厂的具体情况，具体分析，今天就先说到这吧
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
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公司仓库就像是人体的纤细血管，是用来让鲜血流通的，让生物可以生存的重要组织。那么公司仓库该如何进行管理？公司仓库没有库存登记经常丢失货物怎么办？
公司仓库没有库存登记经常丢失货物怎么办一、做好物资入库验收，抓好数量质量关。
物资入库验收，是仓储管理工作的开始，由于培训中心以接待服务为主，所需物资品种数量多，再加上物资来源不同，因此，物资到库后，必须经过保管员的严格验收才能入库。入库后应做好四项验收工作：即验品种，验规格，验质量，验数量。并要求保管员树搜索立高度的责任心，精心核对，认真检查。验收要及时准确并在规定的期限内完成，同时，对物资的配套做全面检查，为保管保养打好基础。
公司仓库没有库存登记经常丢失货物怎么办二、严格物资出库手续，完善发放制度。
物资出库、发放是确保培训中心服务质量的需要，也是企业控制成本，获得利润的源泉。它的基本要求是：按质按量迅速及时，严格检查领货手续，防止不合理的领用，严格按规章制度办事。物资出库要按物资进库时间的先后，认真执行“先进先出”的原则。发货时坚持“三检查”，“三核对”、“五不发”的原则。
公司仓库没有库存登记经常丢失货物怎么办三、建帐立卡，做到帐、卡、物三相符。建立健全仓库保管卡和料卡，及时正确地反映仓库物资收、发、存数量动态，这是加强仓储管理的基础。
1、帐薄和料卡的设置：按照管理部门的要求，对仓库物资按类设帐管理。料卡的使用，本着经济美观的要求，可根据本仓库的具体情况自行安排。
2：帐卡的运行：物资验收完毕，应根据验收单，将物资名称、规格型号、验收数量金额、存放地点、四号定位号码逐项计入物资明细帐上。验收的同时，填写料卡挂在货位上，正确使用帐卡，做到帐卡相符，是仓储管理的一项重要工作。
公司仓库没有库存登记经常丢失货物怎么办四、物资保管、保养是仓储管理的核心工作。
物资的保管保养工作要贯彻“预防为主，防治结合”的方针，应根据不同物资的性能特点，结合本地自然条件，对物资采取不同的科学保管和保养方法，对物资进行妥善保管，采取有效地维护保养措施。
公司仓库没有库存登记经常丢失货物怎么办五、库容库貌表明了仓库管理的程度，反映了一个单位整体物资工作的全貌，所以，库存物资要做到“四号定位，五五摆放，分区分类，合理堆放”。
公司仓库没有库存登记经常丢失货物怎么办六、全面开展仓储质量管理。
质量管理包括产品质量管理和工作质量管理。仓库管理是由验收、保管保养、出库记帐等环节组成，只有各个环节的工作质量提高了，才能使整个物资管理工作质量提高。概括地说，物资管理工作的质量要求是：认真贯彻“质量第一”的方针，充分调动大家的工作积极性，以达到供应好，消费低，效益高的要求。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
有生活就会有，勾心斗角，有勾心斗角就会有矛盾。作为一个管理层，最不希望看到的便是员工之间闹矛盾，一个公司，最重要的便是气氛，如果一个公司员工之间经常吵架，经常闹矛盾，那么，这就是我们作为管理层最大的失败，而员工之间闹矛盾，作为管理层，我们应该怎么调节呢？
首先，从根源入手，作为一个管理层在面对员工矛盾时，我们一定要尽可能公正，公平，不要用感情用事，判断不合理，导致另一个员工怀恨在心，甚至出现跳槽，所以，在调节时，我们一定要从根本原因入手。
第二，有句话叫做入局者迷，旁观者清，在我们了解员工矛盾的前因后果之后，我们可以从公司利息出发，以员工的角度出发，安抚员工，让员工感受到我们的公平公正。
第三，从个人利益出发，一般来说，员工之间的矛盾多为个人利益受损，如果是这类问题，我们要立刻排查是不是存在一部分公司的原因，每个公司都是公平的，如果是因为公司部分原因导致员工利息受损，且俩人起了争执，面对这类情况，管理层有赔偿员工一定的责任。
第四，如果是因为工作交接的矛盾，面对这一类矛盾，我们最好不要立刻处理，而是询问其他人如何交接，在对比俩人如何连接，在知道错误一方之后，我们可以找到犯错的一方单独谈话，说出对方的错，当然，语言组织委婉一点，因为这类员工一般多为心高气傲，很容易一走了之。
第五，因为生活矛盾的大积压，导致矛盾突然爆发，一般来说，这类矛盾一般很难调节，就算我们有所调节，那也无济于事，面对这种情况，我们可以暂时把俩个员工分配到不同的岗位区，如果是同一个工作岗位，很容易让对方再次积压矛盾，是起不到缓解的作用。
第六，面谈员工，在调节员工矛盾时，我们可以与对方一起坐在办公室，开始认真聆听俩人的理由，通过不同的理由我们很容易明白事情的原委，从而从俩个方面入手来处理，一般会更加公平公正，也更容易调节。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、如何完善公司员工分配制度（一）——员工薪酬分配制度
1、公司按照效益优先、兼顾公平的原则,为优秀人才和踏实肯干员工提供优等待遇,实行岗位绩效工资制,员工工作能力提高和业绩提升,薪酬相应提高,真正实现权、责、利的统一。
2、员工薪酬分配范围：与本公司签订正式劳动合同的员工（不含试用期员工）。
3、员工薪酬构成：（1）岗位工资；（2）绩效工资；（3）年终综合考核奖。
4、（1）岗位工资。是体现岗位价值的薪金，是员工每月固定的应得工资。
（2）岗位工资的确定、调整、档次。当公司经营状况发生较大变化时,适当调整岗位工资标准;当公司组织结构、业务流程、岗位设置有较大变化等级明显不合理时,适当调整岗位等级关系。具体由公司总经理办公会讨论确定。
5、其他员工待遇。按照公司的招聘公告,试用期人员执行试用期工资标准,不享有任何福利和奖金。
二、如何完善公司员工分配制度（二）——工资分配制度
1、我公司在确定工资政策时遵循以下原则：
（1）我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。
（2）我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。
（3）充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。
2、（目的）本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。
三、如何完善分配制度，实现公平分配：
1、坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，是实现社会公平、形成合理有序的收入分配格局的制度保证。
2、保证居民收入在国民收入分配中的合理比重，保证劳动报酬在初次分配中的合理比重，理顺国家、企业和个人三者的分配关系，协调投资与消费的关系。
3、再分配更加注重公平。为此要加强宏观调控，通过财政税收调节和整顿收入分配。
4、要正确处理好效率与公平的关系，既要反对平均主义，又要防止收入差距悬殊；既要落实分配政策，又要提倡奉献精神；在鼓励人们创业致富的同时，倡导回报社会和先富帮后富。
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一、公司走下坡路都有几点特征？
1、内斗不断：
表现为逼迫基层员工站队，中高层争权夺利，斗争失败方的一票员工全部跟着大清洗。内斗不断的企业，还有谁干活？自然在走下坡路。
2、员工离职率高：
因为内斗，无心工作，基层员工苦不堪言决定辞职，中层战错队伍跟着高层全部倒下，被迫离职。离职率高的企业，能不走下坡路吗？
3、丧失民心：
看看无秘、脉脉等匿名社区，凡是公司内部员工怨声载道，天天骂领导骂公司的企业，丧失民心，这样的企业必然是在走下坡路。
4、有能力的被排挤走，留下一堆溜须拍马没能力却上位的人：
无论哪家公司都存在这样的现象，可如果一家公司里，很多有能力的被排挤走，没能力的却上位了，那这家公司也就离死不远了。人才永远是核心竞争力，没有人才的企业，必然是夕阳西下。
二、公司走下坡路的表现和特征？
1、员工得到的薪水下降，工作一个月最后统计加班实数报不上去，公司效益一旦不好，就会克扣员工的薪水，公司嘴上喊着节省开支，但是只压榨员工的薪水，领导人员的薪水却照常拿那么多。
2、规矩增多，每天都要开会，每天都要做记录，还要用录像器录开会视频传到公司，迟到一分钟就要扣钱，甚至你喝水用的杯子都要统一。
3、公司各部门之间一旦出了问题就互相推诿，平时那些好公司都是争着做出好的业绩，但是烂公司都是恰恰相反，手头的活能推出去就往外推，特别是出问题就喜欢推卸责任，没有人敢站出来担当改正，推来推去最终的结果就是一线员工来承担，干活出力最多挨骂也是最多。
4、领导没素质，喜欢找茬，你做的再好也能揪出问题，说话骂骂咧咧，看到员工闲着就难受，整天想着给你找事干，领导自己上班玩电脑又抽烟，一点也不守信用，说过的话不敢承认，随着自己的意念发无名之火。
5、裁员，多数都是给你调离岗位，迫使你自己提出辞职申请
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题
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为了体现人性化管理，通过规范业务人员管理制度，做到有计划、有目标、按时完成工作任务，强化自主管理能力，提高业务能力和综合素质。经过公司研究决定，特制定销售贸易公司管理制度如下：
目的：为规范公司运作与行政管理，规范员工的行为，使得公司发展有制度上的保证，特制定本制度
销售贸易公司管理制度之：制定原则
1.可行性原则：公司各项制度的制定讲求务实，不制定过高的标准
2.标准化原则：力求公司的行政行为和业务行为的标准化
3.有效性原则：公司的各项规章制度一旦制定，再被命令废止之前就必须得到一丝不苟的执行，未经特别豁免，任何人不得违背
销售贸易公司管理制度之：企业文化
1.团队力量与资源共享
2.积极沟通与全面理解
3.目标明确与高效运作
4.专业素质与不断创新
5.公司的宗旨：通过向客户提供全方位的产品服务，实现公司与客户的共同发展；通过充分尊重、挖掘和培养员工的潜能，实现员工与公司的共同成长。
销售贸易公司管理制度之：办公制度
1.销售部每月下达网店建设目标和销售目标
2.销售部经理以目标组织落实并强化现场工作管理和自主管理
3.区域经理、业务经理以目标认真落实并强化自足管理
销售贸易公司管理制度之：员工行为准则
1.工作时间，必须称呼同事的职位（无职位者除外），不得直呼其姓名，
2，办公秩序严肃、紧张、有序
3.学无止境，不断向书本、业务、同事、客户、社会学习，还需要爱惜公物，勤俭节约，提倡环保
4. 做事以做人为先，尊重理解他人，如同尊重理解自己。不以损害公司及同事利益的方式谋取私利；
5.不断树立、维护与提高公司品牌与形象。
6.要服从直接主管的领导、接受上级主管的监督和相关部门的工作追踪
销售贸易公司管理制度：工作制度和观念
1.下级必须服从和完成上级的工作安排、指示和督导。若因故无法完成该项安排必须加以解释，并由上级决定后另行安排或处理。
2.严守公司与客户之间的商业秘密，保证商业情报安全；
3.处处体现专业素质和职业风貌；
4.要有时间管理，今日事，今日毕；
销售贸易公司管理制度：要求
1.要服从直接主管的领导、接受上级主管的监督和公司相关部门的工作追踪
2.销售部经理以目标组织落实并强化现场工作管理和自主管理
3.销售内勤组织性目标落实和工作追踪，并进行登记
销售贸易公司管理制度：报销制度
1.报销单据封面应该按公司统一格式填报；所有报销数据必须加盖收款单位公章并由当事人在票据背面签字确认，按发生日期由前置后分类粘贴，且票据粘贴厚薄均匀。大小不得超过封面所有票据不得涂改，并且大小金额一致，否则不予报销。
2.月工作行程必须认真填写，日期、地点、工作内容必须与工作行程一致，并且由销售部经理签字确认，否则不予报销当月费用
销售贸易公司管理制度：员工行为规范
1.上班时间需注重个人仪容、仪表、着装整洁
2.被找员工不在位置上或因忙不能接听电话时，其他员工应代接电话，并解释原因，记录留言等信息；
3.与客人交谈时应注意使用各种礼貌用语：“对不起”、“请稍等”、“再见”、“谢谢”；
4.事先预约有访客的，应提前通知公司秘书，以安排会议室，并提供访客服务；
5.谢绝访客翻动、阅读、使用公司与员工个人用品，注意公司与客户的商业机密；
6.上班时间需注重个人仪容、仪表、着装整洁
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
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员工管理规章制度为了创建一支高素质、高水平的团队服务于每一位客户。如何制定快餐店员工管理制度
如何制定快餐店员工管理制度一、基本要求
1.1、全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作。
1.2、全体员工按照本店编排时间表，准时上下班、休息，不得迟到、早退、旷工，病、事假应办理请假手续；上班时间要衣冠整齐干净，穿工作服，佩工作卡，保持整洁。上班前不吃刺激性、有异味的食物，保持口腔卫生。
1.3、上班时间未经批准，不得离开工作场所；不长时间会客；严禁在工作场所内做与工作无关的活动。
1.4、不准私自带他人进入工作地点，不得私自将本店物品带出或赠予他人。
1.5、保守本店经营机密。
如何制定快餐店员工管理制度二、工作要求
2.1、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。
2.2、不因自己心情而影响工作质量。不要把任何不愉快的心情带入本店，不要把不愉快心情强加于顾客、同事身上，给别人带来不愉快。
2.3、切实服从上司的工作安排和督导，按照要求完成本职任务。不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，如不满可向上一级投诉，寻求合理的解决途径。
2.4、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。
2.5、工作要认真负责，力求准确无误地完成工作任务，如遇有疑难问题要报告上级，请示处理；因责任心不强，不按服务规范操作而造成的人为错误或影响发型效果，当事人要受到经济处罚。
如何制定快餐店员工管理制度三、对待顾客
3.1、记住顾客是我们的老板；在店里，顾客是最重要的，不要忽视顾客的需求，不要给顾客出难题；任何情况下，均不得与顾客发生争执。
3.2、做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”（即带位、送茶、介绍产品、发质知识）。在顾客进店前应及时把门拉（推）开，侧身喊一声“欢迎光临”，千万注意不要把顾客的路挡住。在带入后，要很小心的问顾客需要什么服务；在服务中要通过拉家常、谈工作、天气等找到顾客感兴趣的话题，多用赞美、佩服的语气与顾客沟通；在介绍服务时注意运用专业语言，当顾客很烦，对你语言过重时，不能露出不满表情，应婉转而得体地把话题引向别处。
3.3、多用礼貌用语，热情接待顾客，面带微笑，耐心回答客人的询问。以真挚的态度为顾客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。
3.4、工作时面带微笑、有礼貌、负责任、诚实、细致、讲效率、说到做到，对工作不推诿，不拖拉；接待客人要善始善终，交接工作要清楚。
3.5、在工作岗位服务要热情、礼貌、周到，接待客人或与客人和同事交谈要用敬语，上班要按本店要求的标准进行服务，接送客人要有道谢声，工作出现差错和失误要有致歉声。
3.6、多学沟通技巧，不勉强顾客作其它消费或勉强其购买产品。
3.7、结账时要礼貌待客，对客人应付的现金清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。
3.8、及时处理客人或同事遗留的物品，并向店长报告。
3.9、掌握顾客情况，对异常顾客要留心观察，发现问题要及时报告。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
实习生员工管理制度总则：
为了使公司甄选出优秀人才，并按照公司要求进行人员培养，人力资源部结合目前各分子公司人力需求的特点，与相关院校进行学生就业联动，并根据相关院校学生实习时间组织招聘活动，人力资源部为规范学生实习管理特制定本制度。
实习生员工管理制度适用范围：
相关院校应届毕业生、人力资源部、公司各人力需求部门。
实习生员工管理制度监控部门：
人力资源部
实习生员工管理制度具体细则：
1、由人力资源部不断整理及完善招聘渠道，保持与各相关院校的联系与良好沟通，建立学生实习基地、确定学生实习时间，并组织相关招聘活动，甄选符合公司要求的人员。
2、实习生主要实习岗位为销售类、策划类（设计制作）、技术类、服务接待类、财务类、行政人力类，各分子公司也可以根据实际岗位增设实习岗位。
3、实习生在入司时按照新职员入司相同标准办理相关手续（填写应聘登记表、提交体检报告原件、学生证复印件、担保书及担保材料等手续）并签订《实习协议》。
4、实习生个人档案另设编号存放，个人信息不录入EHR信息系统，薪酬发放明细也需另做记录；实习生所有相关资料由各分子公司人力专员单独归档负责管理。
5、实习生在实习期间勿需购买工装，技术类学员可交押金领取统一工装，其他岗位按公司要求着装，统一佩戴实习生工牌。
6、实习生在实习期间必须严格遵守公司各项规章制度，相关要求与正式职员同等，在实习期间若实习生因相关考试需要请假，应出具学校相关证明，严格按照公司管理制度执行考勤监控；实习期若非学校要求返校而要求结束实习者，公司对此类实习生不再给予再次实习及正式入职机会。
7、公司向实习生支付的实习补贴由各分子公司根据实际情况自行确定额度，允许分子公司根据实习岗位不同设置不同标准，但严禁出现同岗不同薪的情况，且实习生工资不能高于岗位试用期的薪酬标准。自正式签订实习协议之日起为实习生购买商业意外保险，直至其转为正式职员或实习期结束。其他福利与试用期职员福利同等，实习补贴由各分子公司人力职能部门单独请款支付。
8、实习生在通过不低于两个月的实习期后，经用人部门考核合格的，可申请提前享受与试用职员同等薪资待遇；在享受与试用职员同等待遇的三至六个月后（不超过试用期期限），经进一步考核合格后可申请享受正式职员薪资待遇。实习待遇调整须填写《实习补贴调整审批表》，经用人部门负责人、人力资源部负责人、分子公司负责人签字确认后执行。
9、实习生自入司实习之日起，至其正式毕业当天，统一签订实习协议，期间称为实习期，实习期内可根据实习生表现提前享受试用期待遇或转正待遇及福利，但不包括社保和公积金，且劳动关系不发生变化，不得与实习生签订劳动合同和办理转正手续。
10、实习生正式毕业后，各分子公司需通过公司审批方可与符合要求的实习生签订劳动合同，进入试用期。试用期内表现良好，且通过新职员培训，可在不满三个月的试用基础上提前转正并享受相关福利。
11、 在实习期间，人力资源部及各相关人力需求部门应加大对实习生进行企业文化推广，增强实习生对企业的认同感；应注重对实习生进行培养及潜能挖掘。由于处于实习阶段，在工作布置时内容不得涉及公司核心机密，实习生不能任职只有一个编制及涉及财务核算、会计、薪酬管理、客户信息等核心类岗位，且不能代替岗位上的其他工作人员单独展开工作，其主要工作内容应以助手为主。
12、为对实习生进行阶段性筛选，各用人部门须针对实习生的各方面情况进行月度考核，并由实习生提交当月的实习报告；经综合评定后，公司将对劣者进行淘汰。在实习期结束时，公司将录用优秀人员为正式职员并转入试用期，若实习生需继续返校学习，公司可明确到岗时间，在规定时间内未到岗者则视为自动放弃，公司将不予接收。
13、实习生考勤严格执行公司现行的考勤制度；实习期间的请假管理参见《实习协议》中的相关条款。
14、除上班时间在公司实习外，其他时间一切活动所产生的一切结果与公司无关。
15、实习期终止或提前结束前7日内，乙方应按甲方规定办理离职手续并移交相关物品和资料，给甲方造成损失的应当赔偿。
16、实习生离开公司前须进行工作交接，实习期间的各项工作成果归公司所有。
一、相关责任追究及处罚：
1、 分子公司未按制度要求执行实习生相关管理工作的，将按X元/人对责任人进行处罚；
2、 分子公司在实习生毕业前提前为其办理试用及转正手续的，将对责任人处以X元的处罚；
3、 办理实习生入司实习，资料收集不完整的，将对人力专员处以X元的处罚。
4、 各公司在招聘实习生时，必须控制实习生人数比例，不得超过岗位编制人数的30%，否则将对责任人处以X元的处罚。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
股份公司内部员工管理规章制度第一章 总 则
第一条 为使XXXX股份有限公司（以下简称公司）制定、修订、颁布规章制度的程序科学化、规范化，保证公司建立健全并有效执行各项规章制度，根据《中华人民共和国公司法》、《XXXX股份有限公司章程》及其他相关规定，特制定本办法。
第二条 本办法所指的规章制度是公司为规范各项管理工作的范围、职责、权限、工作程序和奖惩而制定规定、标准、办法等的总称。
第三条 公司规章制度分为四级。
一级规章制度是指公司章程、股东大会议事规则、董事会议事规则、监事会议事规则等由股东大会决定的公司根本管理制度。
二级规章制度是指规范公司战略管理、投资管理、人力资源管理、科技管理、生产管理、财务管理、营销管理、风险管理、业绩考核、法律事务、综合管理等由董事会决定的基本管理制度。
三级规章制度是指为实施以上两级制度而制定的规范具体业务管理工作由经理层制定的具体管理制度。
四级规章制度是指为执行各项管理制度由职能部门制定的工作标准、业务流程、作业指导书等。
第四条 制定规章制度应遵循以下原则：
（一）合法性原则：符合国家法律、法规、规章规定和国家强制性标准，贯彻党和国家的路线、方针、政策；
（二）兼顾稳定与时效性原则：与公司整体发展战略、功能定位、管控模式及管理重点相适应，在确保相关制度相对稳定运行的同时，要随着内外部环境的变化和经营管理的需要,不断评价和更新；
（三）适用性原则：符合企业实际，能在一定时间和一定范围内普遍适用；
（四）统筹兼顾原则：注意制度的系统性和协调性，与管理流程协调和匹配，避免重复制定和各项制度之间冲突、交叉和遗漏。
第五条 公司规章制度的归口管理部门和职责：
公司规章制度的归口管理部门为战略规划部。其中一级规章制度由董事会办公室负责日常管理，四级规章制度由相关职能部门管理，均报战略规划部备案。
战略规划部负责公司规章制度的总体策划并组织编制规章制度制定计划；组织制定和修订规章制度，综合审查规章制度草案；组织对规章制度执行情况调研，对规章制度有效性、适宜性进行评审；保证各项规章制度的系统性和协调性。组织规章制度年度汇编和发布。
公司法律事务部对各类规章制度的合法性进行审查。
公司总裁办公室负责规章制度的印发。
第六条 公司各职能部门负责分管业务规章制度的管理工作，包括部门分管业务所需规章制度系统策划，提出规章制度的制定和修订计划，起草、组织会签规章制度，对现行规章制度的适宜性、符合性和有效性进行监测和评估，并及时进行补充或修改，保持分管业务制度体系的完整和有效。
股份公司内部员工管理规章制度第二章 规章制度的策划和起草
第七条 公司各职能部门应根据业务工作需要，在对规章制度需求进行分析的基础上，提出需制定的规章制度计划，由部门负责人签署意见后送战略规划部。规章制度计划应当包括规章制度名称、制定的必要性和目的、依据、建议起草部门、参加部门及起草工作完成时间等内容。
第八条 规章制度应当对制定目的、适用范围、主管部门、参与部门、具体规范或标准、施行日期等作出明确规定。程序类规章制度还应明确实施程序，并附流程图。如有以新的规定取代原规定的，应当写明予以废止的原规定名称、文号及废止时间。
第九条 规章制度的内容用条文表达，每条可以分为款、项、目。条文较多的，可分章，章可分节。规章制度应当结构严谨，条理清楚，用语准确，文字简明。
第十条 规章制度的起草工作，应按下列步骤进行：
（一） 确定主题，草拟提纲；
（二） 收集资料，掌握有关的法律、法规及规定；
（三） 调查研究，提出解决问题的办法、措施；
（四） 撰写草案；
（五） 将草案发至公司相关职能部门和二级公司征求意见；
（六） 汇总意见，修改草案；
（七） 组织研究讨论，形成送审稿。
第十一条 规章制度草案送相关职能部门和二级公司征求意见时，应附书面通知，写明要求反馈书面意见的期限。
第十二条 被征求意见的部门和单位应认真组织研究，在征求意见通知规定的期限内作出书面答复，由部门（单位）负责人签署或加盖公章后送起草部门。起草部门应将各部门（单位）的书面答复存档备查。
第十三条 规章制度起草部门汇总所征求意见后，应该组织范围更加广泛的研究讨论，形成送审稿。
第十四条 规章制度涉及职工切身利益的，要按有关规定召开职工代表大会或职工民主管理委员会议进行审议，形成决议。
第十五条 规章制度草案送审稿定稿后，由负责组织起草工作的部门写出起草说明，内容包括：制定该规章制度的目的、依据、起草过程、不同意见及未采纳不同意见的理由。
股份公司内部员工管理规章制度第三章 规章制度的审查、批准、发布及备案
第十六条 草案送审稿及起草说明全部完成后，由负责规章制度起草工作的部门负责人签署送战略规划部。
第十七条 战略规划部根据各部门的职责和工作内容对报送的规章制度进行审核协调，如有业务交叉、与公司功能定位不符、与部门职能不符、与管理流程不符的，牵头组织相关部门对草案进行再次讨论，形成书面审核意见。
第十八条 法律事务部对于规章制度草案送审稿的合法性进行全面审核，形成书面审核意见。
第十九条 负责组织起草工作的部门根据审核意见完成草案的修改工作后，形成审议稿报批。
第二十条 公司各级规章制度的审查、批准、发布程序如下：
一级规章制度：草案或者修正案由董事会办公室组织拟订；经分管领导审阅修改，其中如有必要，则需要由总裁办公会议研究提出意见；提交公司董事会或监事会审议通过；经股东大会审议通过后，以公司名义、由董事长签署发布施行；
二级规章制度：草案或者修正案经公司主管领导审阅修改后提请公司总裁办公会议讨论修改，再由总裁提交公司董事会审议通过，以公司名义、由董事长签署发布施行；
三级规章制度：草案或者修正案提交公司主管领导审阅修改后提请公司总裁办公会议讨论修改定稿，以公司名义、由总裁签署颁发；
四级规章制度：部门起草讨论后提交公司主管领导审阅，以部门名义发布。
第二十一条 各级决策机构审议草案时，负责起草工作的职能部门主要负责人应到会作起草说明，并回答审议过程中提出的问题。
第二十二条 规章制度经签署颁发后，由总裁办公室印发并抄送战略规划部备案。
第二十三条 战略规划部在规章制度发布后一周内，将正式发布的规章制度在公司内部网站“规章制度”栏目予以公布。
第二十四条 规章制度的发放、归档、管理按《XXXX股份有限公司公文处理办法》有关规定执行。
股份公司内部员工管理规章制度第四章 规章制度的效力、修订、废止和汇编
第二十五条 公司规章制度中应当用专门条款明确生效条件和生效日期。
规章制度中应当明确是否具有溯及既往的效力。
第二十六条 公司各级规章制度必须衔接、协调，下一层级规章制度不得与上一层级相冲突，否则冲突的规章制度或者冲突的条款无效。
第二十七条 战略规划部于每年7月份组织各职能部门按照公司管理体系要求，对各部门编制的规章制度执行情况进行调研、分析、评审。各部门根据评审结果对现行规章制度进行修订、废止，对“试行”和“暂行”的规章制度进行充实、完善和更新，并适时公布修订和废止情况。
第二十八条 当出现下列情况时，规章制度要及时进行修订：
（一） 国家法律、法规、规章有变化，原制度与国家法律、法规、规章和强制性标准不一致时；
（二） 公司进行组织结构调整、管理模式调整、经营范围调整和业务流程调整等情况发生时；
（三） 实施过程中暴露出制度本身不合理、不完善的；
（四） “试行”和“暂行”超过一年的。
第二十九条 规章制度的修订程序按照制定时的程序办理。
第三十条 当出现下列情况时，规章制度要及时予以评估、调整或废止：
（一）由于国家法律、法规废止，使公司规章制度失去法律依据的；
（二）企业进行结构调整，原规章制度与新的结构不相适应时；
（三）公司发展战略调整；
（四）规章制度规定事项已经不存在、执行完毕或无继续施行必要的；
（五）新的制度生效，相关原制度废止。
第三十一条 规章制度汇编每年更新一次，于3月底前发布新版。战略规划部于每年元月开始收集并汇编规章制度，各部门须于上年12月底前将当年新发布的规章制度电子版和此前发布但目前仍在执行的规章制度目录送交战略规划部。
股份公司内部员工管理规章制度第五章 附 则
第三十二条 技术规范、技术标准的制定、管理不适用本办法。
第三十三条 各二级公司要加强制度建设，明确归口部门，可参照本办法制定本企业规章制度管理办法。
第三十四条 本办法经董事会审议通过后生效。自发布之日起施行。
第三十五条 本办法由公司战略规划部负责解释。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
第一章 总 则
第一条 为了规范农业机械维修业务，保证农业机械维修质量，维护农业机械维修当事人的合法权益，根据《中华人民共和国农业机械化促进法》和有关法律、行政法规的规定，制定本规定。
第二条 本规定所称农业机械维修，是指使用工具、仪器、设备，对农业机械进行维护和修理，使其保持、恢复技术状态和工作能力的技术服务活动。
第三条 从事农业机械维修经营及相关的维修配件销售活动，应当遵守本规定。
第四条 农业机械维修者和维修配件销售者，应当依法经营，诚实守信，公平竞争，优质服务。
第五条 县级以上人民政府农业机械化主管部门、工商行政管理部门按照各自的职责分工，负责本行政区域内的农业机械维修和维修配件经营的监督管理工作，保护农业机械消费者的合法权益。
第六条 国家鼓励农业机械维修技术科研开发，促进农业机械维修新技术、新材料、新工艺和新设备的推广应用，提高维修质量，降低维修费用，节约资源，保护环境。
第二章 维修资格
第七条 农业机械维修者，应当具备符合有关农业行业标准规定的设备、设施、人员、质量管理、安全生产及环境保护等条件，取得相应类别和等级的《农业机械维修技术合格证》，并持《农业机械维修技术合格证》到工商行政管理部门办理工商注册登记手续后，方可从事农业机械维修业务。
第八条 农业机械维修业务实行分类、分级管理。
农业机械维修业务根据维修项目，分为综合维修和专项维修两类。综合维修根据技术条件和服务能力，分为一、二、三级。
（一）取得一级农业机械综合维修业务资格的，可以从事整机维修竣工检验工作，以及二级农业机械综合维修业务的所有项目。
（二）取得二级农业机械综合维修业务资格的，可以从事各种农业机械的整车修理和总成、零部件修理，以及三级农业机械综合维修业务的所有项目。
（三）取得三级农业机械综合维修业务资格的，可以从事常用农业机械的局部性换件修理、一般性故障排除以及整机维护。
（四）取得农业机械专项维修业务资格的，可以从事农业机械电器修理、喷油泵和喷油器修理、曲轴磨修、气缸镗磨、散热器修理、轮胎修补、电气焊、钣金修理和喷漆等专项维修。
第九条 申领《农业机械维修技术合格证》，应当向县级人民政府农业机械化主管部门提出，并提交以下材料：
（一）农业机械维修业务申请表；
（二）申请人身份证明、企业名称预先核准通知书或者营业执照；
（三）相应的维修场所和场地使用证明；
（四）主要维修设备和检测仪器清单；
（五）主要从业人员的职业资格证明。
县级人民政府农业机械化主管部门应当自受理申请之日起20个工作日内做出是否发放《农业机械维修技术合格证》的决定。不予发放的，应当书面告知申请人并说明理由。
第十条 《农业机械维修技术合格证》有效期为3年。有效期届满需要继续从事农业机械维修的，应当在有效期届满前30日内按原申请程序重新办理申请手续。
《农业机械维修技术合格证》式样由农业部规定，省、自治区、直辖市人民政府农业机械化主管部门统一印制并编号，县级人民政府农业机械化主管部门按规定发放和管理。
第十一条 农业机械维修者应当将《农业机械维修技术合格证》悬挂在经营场所的醒目位置，并公开维修工时定额和收费标准。
第十二条 农业机械维修者应当在核准的维修类别和等级范围内从事维修业务，不得超越范围承揽无技术能力保障的维修项目。
第十三条 农业机械维修者和维修配件销售者应当向农业机械消费者如实说明维修配件的真实质量状况，农业机械维修者使用可再利用旧配件进行维修时，应当征得送修者同意，并保证农业机械安全性能符合国家安全标准。
禁止农业机械维修者和维修配件销售者从事下列活动：
（一）销售不符合国家技术规范强制性要求的农业机械维修配件；
（二）使用不符合国家技术规范强制性要求的维修配件维修农业机械；
（三）以次充好、以旧充新，或者作引人误解的虚假宣传；
（四）利用维修零配件和报废机具的部件拼装农业机械整机；
（五）承揽已报废农业机械维修业务。
第十四条 农业机械化主管部门应当加强对农业机械维修和维修配件销售从业人员职业技能培训和鉴定工作的指导，提高从业人员素质和技能水平。
第三章 质量管理
第十五条 维修农业机械，应当执行国家有关技术标准、规范或者与用户签订的维修协议，保证维修质量。
第十六条 农业机械维修实行质量保证期制度。在质量保证期内，农业机械因维修质量不合格的，维修者应当免费重新修理。
整机或总成修理质量保证期为3个月。
第十七条 农业机械维修配件销售者对其销售的维修配件质量负责。农业机械维修配件应当用中文标明产品名称、生产厂厂名和厂址，有质量检验合格证。
在质量保证期内的维修配件，应当按照有关规定包修、包换、包退。
第十八条 农业机械维修当事人因维修质量发生争议，可以向农业机械化主管部门投诉，或者向工商行政管理部门投诉，农业机械化主管部门和工商行政管理部门应当受理，调解质量纠纷。调解不成的，应当告知当事人向人民法院提起诉讼或者向仲裁机构申请仲裁。
第十九条 农业机械维修者应当使用符合标准的量具、仪表、仪器等检测器具和其他维修设备，对农业机械的维修应当填写维修记录，并于每年一月份向农业机械化主管部门报送上一年度维修情况统计表。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、如何建立完善合理的营销管理制度——三要素
1、小事当大事做：
99%的人都会犯这种“理所当然”的错误，当我们去问每个老板他们公司的产品有哪些特性时，他一定都能侃侃而谈，但是若要把每个特点都单独拿出来放大宣传的时候就不见得有这种功力了。小事当大事做，才能把特点变成卖点，不然再好的产品若被平凡地宣传，就只能变成平凡的弱点了。
2、集中火力做：
营销宣传面当然是铺得越广越好，但是企业永远有资源方面的限制，不管是人力、财力、时间，再大的企业都没办法做到真正全面的营销。
3、按部就班做：
营销如果真的那么简单，只要有Input就会有Output，那就不会有那么多人生意失败了，关键在于还不知道怎么站稳，就开始想着如何成功。有梦想很好，但是没有方法很不好。所以在想如何创造大业绩的时候，要先想想第一笔生意由哪边来。
二、如何建立完善合理的营销管理制度——三大忌
1、没事找事做：
营销不是一定要很忙才叫努力，实际上营销宣传是比较靠智能的事情，不像业务人员比较需要靠劳力与时间，所以能什么都不做就营销出去才是上策，各位应该分辨“做网络营销”与“被网络营销”的差别，整天坐在计算机前面很忙的样子，但明明就是在开心农场种菜的那种心态。
2、什么都想做：
做营销跟谈恋爱有点类似，要专情才会开花结果，那些心猿意马、一心多用、见风使舵的，多半撑不到成功的那一天，再好的企划也是需要执行时间的，什么都想做的人很容易在一个企划没执行完毕之前，就把执行力量分散到其他的企划上，那不仅容易失败，而且失败的原因是自己。
3、做到没事做：
事情做完了在营销管理上不见得是好事情，有时候目标还没达到就没有企划案可以执行，很多人会因此而慌乱。所以我常常建议创业家或营销企划人员，在脑筋还清楚的时候，一次把一年的营销计划做出来，这样才不会到业绩不好的时候还要去面对没有创意的问题。
三、建立完善合理的营销管理制度的目的：
为了更好的配合公司营销战略，顺利开展营销部工作,明确营销部员工的岗位职责,充分调动员工的工作参与积极性和提高工作效率,帮助员工尽快提高自身营销素质，特制定以下规章制度。 适用于公司的一切营销活动和营销人员
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
全体财务人员应认真贯彻执行国家有关财政法规及会计制度，敬业爱岗，不做有损于公司的事。严格按照公司财务管理制度做好自己的本职工作。对待工作认真踏实，树立为客户服务意识。
财务管理制度一：财务部职责范围
1、认真贯彻执行国家有关财务管理的法律法规，确保财务工作的合法性。
2、建立健全公司各种财务管理制度，严格按照财务工作程序执行。
3、采取切实有效的措施保证公司资金和财产的安全，维护公司的合法权益。
4、编制和执行财务收支计划，督促有关部门加强资金回流，确保资金的有效供应。
5、进行成本、费用核算、考核和控制，督促有关部门降低消耗、节约费用，提高经济效益。
6、建立健全各种财务帐目，编制财务报表。
7、参与公司工程承包合同和采购合同的评审工作。
8、及时核算和上缴各种税金。
9、参与业务项目结算，参与采供部与材料供应商结算。
10、会计档案资料的收集、整理，确保档案资料的完整、安全、有效。
11、完成公司工作程序规定的其他工作，完成领导布置的其他任务。
12、加强本部门人员的培训，提高本部门工作人员素质。
财务管理制度二：借款和各种费用开支标准及审批制度
借款审批及标准：
1、出差借款： 出差人员应先到财务部领取 “借款单”，详细填写借款日期、资金性质、部门、出差地、出差事由、预计出差天数及金额，经本部门主管签字后报总经理签批；持已批“借款单”至财务处领款。前次借支出差返回时间超过5天无故未报销者，不得再借款。
2、出差在外人员借款：已出差在外或者从一出差地转另一出差地人员借款，先请一代理人到财务部部领取 “借款单”，详细填写借款日期、资金性质、部门、出差地、出差事由、预计出差天数及金额，经本部门主管签字后报总经理签批；持已批“借款单”至财务处领款。
3、日常费用借款：各部门因办理业务需要借款，到财务部领取借款单，填写好资金性质(支票或现金)、部门、借款事由，所借金额，审批程序同第1条。
4、其他临时借款：如业务费、招待费、周转金等，审批程序同第1条。
5、借款出差人员回公司后五天内应按规定到财务部报帐，报帐后所欠金额三天内补齐，对于不办理报销手续且三天内不能补齐所欠款项的，财务部有权从当月工资中扣回。
6、所有借款均遵循前帐不清后帐不借的原则。
7、严格禁止个人借款，特殊情况需由公司部门经理以上级别人员批准后方可借支。
财务管理制度三：日常费用报销：
1、公司员工在日常费用支出时，需坚持勤俭节约的原则。
2、日常支出时应尽量取得原始发票，对于不能取得原始发票的情况，需由对方出具收款证明。
3、报销时须由经手人在发票上面签字并简述事由，并经相应领导签字后到财务部报销;
4、所有日常购用物品均须到库房办理入库手续，报销时发票后面附有经库房管理员签字的入库单，并经各相应领导签字后到财务部报销;
5、补充说明
如报销审批人出差在外，则应由审批人签署指定代理人，交财务部备案，指定代理人可在此期间行使相应的审批权力;或者由财务人员与审批人进行电话联系，先行借款或报销，待审批人回公司后再进行补签。
财务部岗位职责
1、办理现金收支和银行结算业务，严格按照我国有关现金管理和银行结算制度的规定，管好货币资金，不坐支现金，不以白条抵库；
2、顺序、及时地登记现金和银行存款日记帐，保证数字清楚、内容准确，做到日清月结，要及时核对库存现金，每周一填写货币资金周报表；
3、保管好库存现金，确保其安全无缺，如有短缺要赔偿损失；
4、保管好印章，严格按规定用途使用印章；
5、严格管理空白收据和空白发票，认真办理领用手续，按规定签发支票；
6、负责登记各项经管的明细帐、分类帐、总帐；
7、全面了解、掌握国家有关财务工作制度、政策、公司的会计核算和财务管理的各项规定，并正确执行；
8、负责总帐、明细帐、分类帐的核对工作，银行存款的调节工作，汇总会计凭证，登记总帐；
9、对其他应收、应收帐款及时催收清理;按公司规定安排固定资产及库存材料等资产的盘点；
10、每月编制会计报表，确保报表数字真实，计算正确，钩稽关系清楚；
11、负责装订、管理会计档案；
12、清楚工程整体概况，包括规模、合同额、所需主要材料、开竣工时间及项目部人员构成等；
13、理解并清晰工程承包合同、明确回款条款、总包方代扣费用项目及税金缴纳方式、保函期限等，并结合合同督促项目部回款；
14、按照各工程预算进行工程成本的控制；
15、每月末及时督促各项目部报帐；
16、及时、准确核算各种原始票据，并制单入帐；
17、准确把握各项材料采购、分包劳务合同，按合同执行付款；
18、工程付款依据合同、财务帐、工程预算进行审核；
19、编制和执行财务收支计划，拟订资金筹措和使用方案；
20、进行成本费用控制、核算、考核，督促本公司有关部门降低消耗、节约费用，提高经济效益；
21、参与业务项目、采购部与材料供应商的结算；
22、认真贯彻国家的财经方针政策，执行会计制度和财务管理方法，监督执行会议；
23、完成领导布置的其他工作。
财务管理制度之财务基础工作规范
财务基础工作规范是财务工作最基础的部分，它对财务部门日常具体工作进行指导和解释。
一、 票据
1、 票据的种类：
(1) 外部取得的原始发票;
(2) 公司自制的差旅费报销单;
(3) 公司自制的支出证明单。
2、 票据的报销要求：
(1) 外部取得的原始发票：要求填写齐全、字迹清晰，包括客户名称(填写陕西艺林实业有限责任公司)、服务项目、金额(大小写应一致)、收款单位盖章、日期。
(2) 公司自制的差旅费报销单：此报销单专为出差报销使用，后附出差火车、船、飞机等票据、住宿发票、写明出差天数、出差补贴、核出总报销金额。票面不允许有任何涂改。
(3) 公司自制的支出证明单：此支出证明单有两种用途，一种为对于确实无法取得原始票据的情况，填写此单据，经相关领导签字后，可以报销;另一种为对于一次报销，票据非常多的情况，使用支出证明单进行票据汇总。此票面不允许有任何涂改。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
为落实安全生产的主体责任，加强对特种设备的安全管理，确保特种设备安全运行，使特种设备安全管理工作步入系统化、规范化、制度化。科学化的道路。特制定本特种设备安全管理制度
特种设备安全管理制度一：特种设备管理制度
1.特种设备的购置。安装制度，凡属特种设备均应由使用部门提出购置计划，经过安全技术部门的审核并逐级报告公司领导批准后，由物资供应部负责购买持有国家相应制造许可证的生产单位制造的符合安全技术规范的特种设备
2.特种设备注册登记制度：特种设备在投入使用前或者投入后30天内，由使用部门负责向质量技术监督部门办理注册登记。管理人员应明确所有特种设备的安装位置、使用情况、操作人员及安全状况，并负责制定相关的设备管理制度和安全技术操作流程
3.特种设备安全技术档案管理制度：特种设备安全技术档案管理，是位特种设备安全运行提供技术保障的唯一可追溯的技术文件，各个相关负责人均应给予高度重视和妥善保管。档案管理责任人应严格按照规章制度办事。
特种设备安全管理制度二：特种设备的使用部门应每天对特种设备进行点检，并作好记录。设备部每季度应对特种设备进行一次全面的检查和维护保养。检查和日常维护保养时发现异常情况的，应当及时处理。如公司无法处理的，应由设备部联络供应厂商或特种设备检测单位进行处理。
特种设备安全管理制度三：特种设备作业人员在作业中应当严格执行特种设备的操作规程和有关的安全规章制度。特种设备作业人员在作业过程中发现事故隐患或者其他不安全因素，应当立即向现场安全管理人员和公司有关负责人报告。操作特种设备时，作业人员应做好防护措施，操作要平稳、准确、注意力集中。特种设备的标牌均附有警告与操作方法说明，操作时请遵照设备的操作规程及设备标牌的要求开展作业。
特种设备安全管理制度四：特种设备作业人员应当按照国家有关规定经特种设备安全监督管理部门考核合格，取得国家统一格式的特种作业人员证书，方可从事相应的作业或者管理工作。行政人事部应组织对特种设备作业人员进行特种设备安全教育和培训，保证特种设备作业人员具备必要的特种设备安全作业知识。
特种设备安全管理制度五：特种设备安全管理机构管理人员职责
1.贯彻落实执行国家、省、市安全技术规范
2.参加特种设备订购，安装的验收以及试车
3.协同组织特种设备安全检查，督促有关部门实施事故隐患的整改
特种设备安全管理制度六：使用单位应当根据所使用设备特点、生产工艺等，明确提出特种设备安全操作要求。安全操作规程一般包括运行参数、操作步骤、巡回检查、运行记录、异常情况处置、安全注意事项等。
特种设备安全管理制度一：设备部应当按照安全技术规范的定期检验要求，在安全检验合格有效期届满前1个月向特种设备检验检测机构提出定期检验要求。未经定期检验或者检验不合格的特种设备，不得继续使用。
特种设备安全管理制度七：安全生产人职责
1.遵守并督促检查公司各个部门遵守特种设备法律、法规、标准以及上级关于职业安全健康指示的执行情况
2.督促检查公司各个部门对特种设备管理人员、操作人员进行安全技术培训，提高安全生产意识和安全操作技能
2.组织事故应急预案的演练
特种设备安全管理制度八：特种设备作业人员岗位职责
1.遵守劳动纪律，严格执行特种设备安全管理制度和操作流程，确保本岗位的设备安全完好
2.持证上岗，不违章作业，按时巡回检查，准确分析、判断和处理特种设备运行中的异常情况。出现任何紧急情况启动应急预案，报告领导
3.听从指挥
特种设备安全管理制度九：操作工人负责
1.执行公司安全操作流程和劳动纪律，认真操作，做到“三不伤害”
2.努力学习，专研技术，及时总结经验教训，提高安全生产意识和操作技能
3.掌握特种设备的运行参数，正确操作设备，
4.设备发生问题时，及时查明和判断故障的性质，原因，按规定要求进行处理‘
5.参加特种设备事故的救援
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
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一、目的：
为规范公司考勤管理制度，加强员工组织纪律性，维持公司正常工作秩序，特制定本规定。
二、适用范围：
1、公司生产车间和仓库等一线员工及临时工适用本制度第一条至第四条、第五条的2、3项、第六条和第七条。
2、各管理部门、市场业务部门人员及生产部、仓库等主管以上人员（合同制员工及处于试用期的员工）适用全部条款。
三、请假程序：
1、公司员工请假，需提前向部门负责人或部门分管领导递交书面申请，填写《请假单》，交行政人事部备案，否则请假不予生效；员工休假期满后，须及时到部门负责人或部门分管领导处销假，否则按旷工处理。
2、员工请假应提前办理请假手续，填写《请假单》。因急事或身体不适临时请假，应在上班前电话告知部门主管，返岗后补办请假手续，否则按旷工处理。
四、请假审批权限：
1、各管理部门人员和市场业务部门人员3天（含）以内的请假，由部门负责人审批；请假3天以上、7天（含）以内的，经部门负责人审核同意后，须报部门分管领导审批；请假7天以上须经总经理批准。请假申请经相关领导审批同意后，请假员工须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。
2、各管理部门及市场业务部门负责人请假3天（含）以内，由部门分管领导审批，请假3天以上须报经总经理批准，并须在休假前及时到行政人事部备案。
3、生产部门员工请假在5天（含）以内的，由车间主管负责审批；请假在5天以上、15天（含）以内的，经车间主管审核同意后，由生产部经理负责审批；请假15天以上，须报经部门分管领导（总经理）批准。员工请假经审批同意后，须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。
4、生产部主管请假在3天（含）以内的，由生产部经理负责审批；请假3天以上，须报经部门分管领导（总经理）批准；生产部经理请假，须报部门分管领导（总经理）审批，并在休假前持《请假单》到行政人事部备案。
五、请假类别
1、病假
员工请病假应持区级以上医疗单位（或公司指定就诊医院）出具的诊断证明和病假单办理请假手续。休病假期间，公司按员工基本工资的60%发放工资。休病假半年未能正常上班者，公司将予办理病退离职手续。如国家或地方法律法规另有规定的，则按相关法律规定执行。
2、事假
员工请事假必须说明请假事由，填写《请假单》，按请假申请程序和审批权限经批准后方可离岗。事假的最小请假单位为半天，事假为无薪假（不享受工资、补贴及奖金）；请假期间，按事假实际天数全额扣除相应天数的工资，年累计事假30天（含）以上者，不享受年终奖待遇；员工连续请事假满30天者，公司将与其解除劳动关系。
3、工伤假
因工负伤需住院的员工，须在指定医院就医，由该医院出具证明，确定其休息时间。工伤假期间的员工工资福利待遇，按国家及上海地方政府有关政策及规定执行。
4、婚假
员工试用期满且结婚登记日在本公司入职后的可以享受婚假。员工休婚假，须本人凭结婚登记证，并提前一个月提出申请，公司给予婚假3天；男女双方若符合晚婚条件（男25周岁，女23周岁），除享受国家法定3天婚假外，另加晚婚假7天，休假时间连续计算（包括双休日）。婚假应在结婚登记之日后半年内一次性休完，逾期不休作自动放弃。婚假期间的员工工资福利待遇不变。
5、产假及哺乳假
女职工在合同期内生育，其产假及哺乳假按国家及地方计划生育有关政策执行。
6、丧假
员工的直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母、公婆）亡故可享有3天丧假；员工的近亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹及本人直接供养的家属）亡故可享有1天丧假；丧假期间的员工工资福利待遇不变。
7、年休假
根据国家规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，休假期间的员工工资福利待遇不变（聘用及临时用工人员除外）。根据公司生产经营的实际情况，员工的年休假原则上在每年的春节前后由公司统一进行安排。员工如不服从公司统一休假安排的，作自动放弃休假处理；员工不遵守放假及上班时间规定，不按要求准时上班的，将按旷工或解除劳动关系处理。
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一、企业差旅费报销制度管理？
1、公司员工出差分为：
（1）市内出差：出差当日可能返回者。
（2）远途出差：出差必须在外住宿者。
2、本规定适用范围包括：公司职工因公出差因公发生的差旅费开支。出差前应填写出差申请表，并到有关部门办理出差借款等手续。
3、出差借款金额：出差人员必须提交出差事由及经费使用申请报告，由所在部门负责人签字后报主管副总经理审批。原则上每人每日不超过本人出差补助标准的总计。返回后三个工作日之内完成报销手续，并结清余款。未按时报销者，财务可于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。
4、出差的审核决定权限如下：
（1）员工当日出差时由部门经理核准。
（2）长途出差：3日内由部门经理核准，3日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员由主管副总经理核准。
5、出差不得报支加班费，但假日出差另计。
6、出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际，需要延时外，应电话请示，不得因私事或借故延长出差时间，否则其差旅费不予报销。
7、员工出差旅费，应据实提出收据，不得虚报。如有虚报除将其虚报款项追回外，并视其情节轻重，酌予惩处。
8、市内差旅费支付：
（1）市内（其他县、区）出差原则上要当天返回，若因公事需住宿按标准包干使用（市内差旅费标准详见附表1）。
（2）出差地市内交通工具一般采用公交车，特殊情况可使用出租车，使用出租车要经主管批准，遇紧急情况事后要说明理由。交通费不能超过标准。
9、远途出差差旅支付。
（1）出差住宿、交通及餐费补助标准超标自付，欠标不补。
（2）远途出差需搭乘飞机的，需报经总经理审批，原则上由公司办公室统一购买机票。乘坐汽车、轮船的按实际长途出差需搭乘长途汽车的以实际票面价报销，火车以硬座、硬卧价报销，轮船按三等舱报销。
10、不同职务人员一起出差时，差旅费按高职务标准计算。
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题
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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、直销公司管理制度——核心
奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分，是企业进行直销市场运作的一个游戏规则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。作为直销企业的市场制度一经制定出台后，就不可以朝令夕改，必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说，没有最好的，只有最合适的，爱你所选择的市场制度。
二、直销公司管理制度的五大类型
1、级差制：设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。
级差制的优点： （1）注重销售与团队管理；
（2）组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；
（3）中高层收入丰厚；
级差制的缺点： （1）运作成本高：包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；
（2）前期启动速度较慢；
（3）线横排要求较多；
（4）领取领导奖金时小组业绩要求；
（5）初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。
2、矩阵制：限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度
特点：以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低。所以要赚大钱就必须不断地开发消费者市场。
级差制的优点： （1）发展容易：当推荐的下级人数超过矩阵制的规定时，超出的人数将"溢出"到较低的阶级，上级可以帮忙下级；
（2）复制与管理方便：只要辅导少数几个下级就可以了；
级差制的缺点： （1）容易吸收懒人，公司和上属的业绩几乎都由最低层提供，中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；
（2）优秀的直销商获利不高，泛泛之辈收入更大，优秀的人投入的时间和精力得不到相应的回报；
（3）投机的成分高，收益与否全凭运气；
3、双轨制：发展二个横排小组，根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度。
级差制的特点： （1）发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线，有“均富”思想；
（2）压力少、管理简单所以发展速度快；
（3）加入业绩为主要业绩来源，形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；
优点： （1）最佳化的排线设计使直销商运作轻松；上级容易帮助下级。
（2）摒弃了级差制新老直销商级别设置，完全按两边业绩情况获得收入。
（3）前期收入比较快。
缺点： （1）最佳的排线设计有制度爆盘的危机；
（2）养懒人，不能充分发挥直销人的潜能；大象腿现象，不能获得相应报偿.是做双轨制直销商最苦恼的事；
（3）封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等。
（4）团队不重视销售与管理，组织不大稳定。
4、T90制度 ：是级差制度的一种变型
T90制度优点：它的优势就超过了许多其他高沉淀设计的制度。
5、混合式制度：以级差制度为框架，又可认为是混合式级差制度。
混合式制度优点： （1）注重销售与团队管理；
（2）组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；
（3）中高层收入丰厚；
（4）前期启动快；中期推动力强；后期有利于管理与复制；
（5）线的宽度要求少、无小组业绩压力。
混合式制度缺点： 由于是多种制度优势的组合，一般来说相对比较复杂，让新人比较难以理解。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
一、总则
为进一步规范物流公司员工行为，维护公司正常的工作秩序，提高企业执行力和核心竞争力，特依据公司的相关规定制订本制度。
二、适用范围
公司仓库的库位规划、收货管理、加工管理、储存管理、发货管理等，均按本制度的规定执行。
三、职责
1、仓储部主管及督导负责对仓库的全面管理工作及商品发货的调配。
2、仓管员负责对商品的接收、发放、储存、日常管理及搬运等工作，并建立系统帐目。
3、电脑录入员负责做好商品出库的单据录入以及缝纫车间和仓库所需吊牌的供给工作。
四、仓库库位设置
1、仓库按产品买手号、季节及型号规格等因素规划所需库位及面积，以使仓库现有货架有效利用。
2、依据米奇及DDM商品类别、型号等分货架存放，并建立库存统计明细随时显示库存动态。
3、库位分区及下架库产品上架原则（目前正在规划中）
4、库位管理：仓管员应掌握各库位、各规格商品的出入库动态，并将每个货架作上标识牌。
五、定置定位
规划并设定采购产品到货、缝纫车间收货分拣、残次品存放、打包发货、附件、辅料存放及清洁工具存放区域，并明确标识。
六、加工管理
采购产品到货后统一登记，按产品到货的先后顺序安排缝纫车间进行加工生产，设定72小时加工时限，采购到货产品必须72小时内加工完毕并发运。
七、产品入库（包含采购到货、门店返回下架库产品、附件、辅料）
仓库在接到商品到货通知时，仓管员应仔细核对入库商品名称、规格、数量、包装状况及标识等，经核对准确无误后办理入库手续并将商品搬运至指定区域存放，同时标识到货时间及件数，便于后期操作。
八、发货管理
每日在接到统筹部下发的分货明细后，仓管员应立即按明细进行收货及分拣操作，在系统中制作调拨单及后续扫码、打包、封箱等操作。仓储督导或仓管员应提前联系物流或快递公司，按时到达仓库提取发运产品，发运过程中监督过磅及记录相应的发货单号存档。
九、仓库日常管理
仓管员对商品的日常管理，应做到以下几点工作内容：
1、仓库内应保持清洁，每日打扫卫生，并随时注意通风、防潮、防蛀、防鼠等。
2、仓库内严禁携带易燃、易爆、易腐等违禁品进入，更不得储存。
3、仓库内不得吸烟及动用明火（若因工程需要烧焊应先申请，并派专人负责看管）。
4、商品的堆放高度应当适宜、可靠，以免商品受压变形或倒塌。
5、未经直接上级允许，闲杂人员不得进入仓库。
6、商品通道保持畅通，严禁在通道内摆放物品。
7、下班前，将仓库的电源、门关闭，以确保仓库的安全。
十、盘点
1、库存商品每年盘点两次，年中和年终时对上半年商品库存进行盘点。盘点时，由财务部组织，仓储主管、督导、仓管员等相关人员参加，财务部根据盘点结果编制《商品盘点表》。
2、财务部应对盘点结果进行分析，对有盈亏数的，经仓库人员核实确认，总经理审批后方可进行调帐。
3、对于盘点盈亏数，仓储主管应组织原因调查，并提出解决方案，总经理批准后组织实施。同时财务部应对仓库的实施情况进行跟踪与验证。
十一、安全管理
仓库内一律严禁烟火，仓库应在明显处悬挂“严禁烟火”标志，并按安全要求设置消防设备，每日对仓库进行安全检查，消除各种安全隐患。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
为了便于公司车辆的统一管理，有效使用车辆资源，确保行车安全，提高办事效率，降低可控车辆成本，根据公司车辆管理制度这一问题特制订本制度。
公司车辆管理制度如何制定方法一：定义
公司车辆：是指公司的面包车、货车，面包车用于接送客人、同事外出办事、小件货物的运输，货车用于公司货物运输。
租赁货车：由于运输货物需要，由仓库管理人员从车辆租赁公司租赁的临时车辆，要求证件发票齐全，安全可靠。
租赁商务车：由于接送客户需要，由总助从车辆租赁公司租赁的临时车辆，要求证件发票齐全，安全可靠。
私家车临时外派：由于外出工作需要，经总助确认，公司车辆无法满足的情况下，允许员工使用私家车外出办事，公司按实际使用公里数给予费用补贴，要求车辆证件齐全，有对应的油票进行费用报销。
公司车辆管理制度如何制定方法二：范围：除xxxx科技有限公司外，其他分仓的用车事宜另行规定。
公司车辆管理制度如何制定方法三：车辆管理程序
1.用车流程
（1）公司各部门车辆使用申请尽量做到提前1天申请，派车应遵循“先急后缓、业务为中心”的使用原则,按照同一方向集中派遣，尽量压缩车辆使用频率。
（2）外出办公事用车流程：用车人员填写《车辆使用申请单》→部门负责人审批→交总助安排用车→总助安排选择车辆顺序（面包车→私家车→租赁商务车）→司机在《车辆使用申请单》上登记公里数、用车时间、路桥费用→出车回来后，司机将《车辆使用申请单》交总助存档→总助汇总《车辆使用申请单》信息，月底发电子文档给各部门及财务部进行费用核算（外租车由调度直接在对应的派车单上注明费用）
（3）任何人均依上述程序申请派车，否则不予派车，司机不可擅自出车，擅自出车一次罚款200元。
2.公司车辆油卡管理
（1）经手驾驶员在发现车辆油量不够需加油时，凭公司统一发放的针对每辆车配置的加油卡加油，同时在《车辆加油记录表》上作好记录以备查。
（2）公司所有车车辆使用总经办统一提供的油卡加油，实行一车一卡制度，禁止现金加油。如遇特殊情况需现金加油，须经总经办批准备案后方可，否则，现金加油由司机自行承担；
（3）车辆与加油卡绑定后，总经办按车牌号与油卡号码进行备案登记，每月进行核对。油卡一经绑定，不允许变更；如出现油卡遗失、损坏等情况，不能正常加油时，车辆使用（驾驶）人员应及时上报总经办处理。
（4）禁止公司内部车辆间互换油卡，禁止使用公司油卡为外部车辆加油，一经发现，当事人承担相应的油费，同时给予当事人500元以上的经济处罚。情节严重者，直接交由公安机会按国家法律处理。
（5）驾驶员在使用油卡加油时，应统一使用车辆管理人员的口令密码，保留好加油小票，小票要保持连续性，月底按顺序粘贴在《车辆用油统计表》上。
3.日常管理
（1）驾驶人员于驾驶车辆前，应对车辆做基本的检查（如水箱、油量、机油、刹车油、电瓶液、轮胎、外观等）。如发现故障、配件失窃等现象，应立即报告，隐瞒不报而由此引发的后果由驾驶人员负责。
（2）驾驶员不得擅自将公司车辆借给他人、开回家或做私用，违者罚款200元，经公司特别批准的除外。
（3）车辆应停放于指定位置、停车场或者适当的合法位置。任意放置车辆造成违犯交规、损毁、失窃，由驾驶人员赔偿损失，并予以处分。
（4）专职司机在行车、停车过程中，要自觉遵守交通法规，因违反交通法规而产生的罚款和扣分由司机自行全额承担。
（5）专职司机休假期间，由总经办安排的其他有驾照的同事开公司车辆办理公务，在行车、停车过程中，要自觉遵守交通法规，由于路线、路况不熟悉造成的违章（罚款、扣分）由公司和当事驾驶员各承担50%，总助协助处理。
（6）公司所有车辆钥匙每天回到公司交保安登记并保管；
公司车辆管理制度如何制定方法四：车辆保险
1.公司车辆年审、季度审、投保续保与出险索赔由仓库负责，包括车辆年审与季度审、购买车险、车船税、年票等办理。
2. 车辆保险单复印件随车携带，在行驶过程中，公司车辆发生交通意外，司机应在第一时间与仓库负责人联系→在仓库负责人指导下报警报保险，并保存好索赔资料→事故处理完毕后，办理索赔手续。
公司车辆管理制度如何制定方法五：车辆租赁
1.外租货车：由仓库负责人或指定专人根据货物数量、运输地点等因素确定租赁货车价格，并在《车辆使用申请单》记录费用信息，同时，做好发票索取工作。
2.外租商务车：由总助根据用车时间、地点等因素确定租赁商务车价格，并在《车辆使用申请单》记录费用信息，同时，做好发票索取工作。
3私家车临时外派：由于公司车辆无法安排的前提下，在征得私家车主同意，可以临时外派私家车用于公务处理。由总助安排人员进行出车前与出车后的公里数登记（也可以拍照记录），对于公里数异常的也可以通过导航核准实际公里数。私家车在行车过程中应该自觉遵守交规，因违反交通法规而产生的罚款和扣分由车主自行承担。私家车在行车过程中发现车辆故障由车主自行承担。公司按1.5元/公里*实际出车公里数进行车辆费用补贴，路桥费、高速费、停车费等额外费用据实报销。报销费用时，车主应该提供具有公司名称的油票做为报销凭单。
公司车辆管理制度如何制定方法六：职责
总经办（总助）：负责租赁商务车管理 、私家车临时外派管理、公司面包车的调度管理（接送客人、同事外出办事）；负责公司车辆维修保养，费用预算、车辆年检、证照管理、投保续保与出险索赔、违章督办等日常管理；负责面包车使用过程的协调安排。
广佛仓库负责人或指派专人：负责公司车辆的货运管理调度（货车与面包车）、租赁货车管理。
人资行政部负责监督制度的拟定、修改、发布实行，对实施过程予以监管。
公司车辆管理制度如何制定方法七：维修：
1. 车辆出现紧急故障：爆胎、漏气等临时性故障，电话向总助申请，更换备胎或就近维修。
2.由于司机使用不当或者疏于保养造成车辆损坏或机件故障，所需费用视情节轻重，由公司和司机按照五五比例共同负担；未经公司批准、司机擅自维修产生的费用由司机全额承担。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
为了加强公司考勤管理，督促员工养成自觉遵守纪律的好习惯，保证各项工作的正常开展，针对如何制定考勤制度这一问题特制定本考勤制度。
如何制定考勤制度第一条：公司员工除下列人员外，均应按规定上下班时间签到（打卡）：
1、因公出差人员。
2、因故请假的人员。
3、临时事务，事后以文字形式说明事由经主管签字核准，将书面文件交予行政部存档、备查。
如何制定考勤制度第二条：
上下班时间为上午：08：30—12：00，下午13：00—17：00；具体公休时间以公司排班为准，
如何制定考勤制度第三条：
公司员工一律实行上下班打卡、登记制度，当月考勤截止日期为每月底；
每日出勤规定打卡两次，正常打卡时间要求为早08:30 前和晚17：00后；
如何制定考勤制度第四条：
所有员工上下班均须亲自刷卡或签字登记，任何人不得代替他人或由他人代替打卡，如有违反，代打卡人和被代打卡人 均给予罚款100元，如再次违反者予以违纪处罚并罚款200元，第三次出现此违纪行为公司将考虑给予除名；
如何制定考勤制度第五条：未打卡者必须要有真实合理的解释并在未打卡登记表上登记。
1）忘打卡者：将从当月的工资中扣除罚金10元/次；若因工作关系忘记打卡，需直接主管签字的书面证明，当天没有签字确认需提供当天的工作证明及上级领导签字确认的说明单，否则均按缺勤处理，
2）打卡机不识别：须及时在未打卡登记表上登记，并找本部门上级领导或者其他人证明在未打卡登记单上签字确认后，方可不做扣罚处理；若当时没有签字确认也将扣除罚金10元/次，并需提供当天的工作证明；
如何制定考勤制度第六条：外出办理各项业务的员工必须填写外出登记单后，经直接主管签字核实后上报行政部，方能离开，不办理者，均按缺勤处理，如有特殊情况需经上级领导签字确认后方可生效，并报行政部备查；
如何制定考勤制度第七条：统计人员伪造、涂改现象者当日一律按旷工处理。
如何制定考勤制度第八条：员工出勤情况每月底由行政部统计并交财务部一份，作为核发工资和绩效考核的依据。
如何制定考勤制度第九条：全年出勤率累计低于97%或事假超期者，不予考虑当年调资。
如何制定考勤制度第十条：员工旷工半天扣发当日工资，旷工一天扣发两日工资，连续旷工3天或全年累计旷工7天者应予解除劳动合同。
如何制定考勤制度第十一条：请、休假管理制度
员工请、休假，不如实反映情况，虚构请假理由，开虚假医疗诊断证明，有弄虚作假等行为，一经发现，予以辞退并解除劳动合同。
如何制定考勤制度第十二条： 病假
1) 员工因病请假属病假。病假应及时告之本部门负责人。凡请病假者必须出具北京市三级以上医院 （私立医院无效）的病假证明，无病假证明者按事假处理；
2) 员工病假经核实确属严重需住院，连续7天，按公司病假管理制度执行，连续病假达到十天者，公司可考虑为该病假员工所在岗位聘用其它人员，并协商辞职、辞退事宜。员工患病或非因工负伤，需要连续住院治疗或休养，不能继续工作的，根据国家及北京市相关规定，可享受规定的医疗期，医疗期间，只发本市规定的最低工资标准额的生活费，公司给予北京市最低社保补助，医疗期满仍不能坚持正常工作的，公司可以予以辞退；
如何制定考勤制度第十三条：事假
1) 员工因私请假属事假，并应依据批假权限及请假时间进行请假和审批；
2) 若遇突发事件，不能履行请假手续，应及时通过电话请假并获批准，并于返岗后当日内填写请假单，部门负责人核实确属实情后，准予补假；返岗当日内报行政部备案；
3) 事假以小时为申请单位,不足一小时的按一小时计算；
4) 试用期员工请病、事假，试用时间顺延，累计达5天者，按自动离职处理；
5) 月累计事假三天以内，扣除请假天数乘以日工资，月累计事假超过三天以上，公司予以劝退；
6) 未按以上规定请假者，均以旷工论处（一天当旷工三天，连续三天者，公司予以辞退）；
如何制定考勤制度第十四条： 工伤假
员工因工受伤治疗期间，公司依医院诊断证明给予员工工伤假。工伤假期间发放基本工资，治疗费用及抚恤标准参照国家《工伤保险条例》执行。
如何制定考勤制度第一条：加班（含接待）管理
加班：①员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况；②员工在正常班次内已保质保量完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作而延长工作时间的情况。
因个人原因而产生的加班、员工出差或公司组织的会议，安排有专门旅游项目或培训项目的，均不作为加班。
员工在规定工作时间以外连续工作不足1小时，不视为加班。
加班的最终签批权为部门负责人，员工加班须提前提出申请或告知部门负责人；未经报备的不视为加班。
员工加班时应注意各项安全，结束离开时须关闭自己工作区域内所有电器和门窗，最后离开者负责检查和锁门。
员工加班尽量作补休处理。
员工补休必须事先填写《请假&补休申请单》，完成签批程序后方可休假。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
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工程项目管理制度之一：日常管理制度请销假制度
第一条: 请销假的目的是为维护项目部的正常工作，生活秩序，确保员工的人身安全。
第二条: 项目部所属人员离开项目部或工作生活岗位，必须向所在部门负责人请假，经部门负责人同意报项目负责人审批.，不请假视为旷工。
第三条: 坚持双人以上外出制，没有特殊情况，晚10:00点前必须回营[工地加班的除外]。
第四条: 休假、事假、病假、公差须履行书面请假手续，逐级审批。非由公司统一安排的员工离开公司，须提前一个月向公司书面或口头报告，以不影响公司的工作。
第五条: 除特殊情况外不准越级请假。
工程项目管理制度之二：日常管理制度作息制度
第一条: 项目部所有人员要认真遵守作息时间，按时起床、就餐、上班、就寝，需要加班的就寝时间灵活掌握。
第二条: 作息时间由办公室根据季节和工作的需要制定，报项目负责人审定后公示或印发至各部室。
第三条: 不准迟到、早退、旷工。旷工按双倍工资扣发。连续旷工7天或年内累计旷工15天以上(含15天)予以辞退,并扣发末月工资.工作时间内不准会私客、办私事或参予与项目部工作无关的活动。
第四条: 所有员工要注重培养良好的生活工作习惯，不在办公室及其他公共场合大声喧哗，不影响他人工作、休息，以使项目部有一个良好的工作环境，所有员工能有旺盛的精力投入工作。
工程项目管理制度之三：日常管理制度卫生制度
第一条: 讲究卫生、防止疾病、展示企业良好形象,提高生活质量是制定本制度的唯一目的。
第二条: 公共卫生区域的划分、检查、督促由办公室负责。
第三条: 公共场所卫生由区域卫生负责人督促员工进行经常性的清扫、整理、以保持公共场所的良好环境。
第四条: 不准随地吐痰、丢烟头、乱扔纸片、杂物；不准乱倒剩饭、剩菜、茶根、果皮;不准在墙上乱涂乱画；不准向楼下倒水、扔东西。
第五条:衣服,被装,鞋袜等个人物品要经常清洗，要保持无异味并摆放整齐；室内的地面、墙面、门窗要视情况及时清洁，清扫。
第六条：要注重办公室的形象，离开办公室时要把自己的办公用品、图纸,、书籍堆码整齐，把办公桌清理干净，重要文件、图表、书籍等要人走进柜加锁，以防丢失、被盗。
第七条： 卫生间是大家的共用场所，要人人养成好习惯，自觉维护卫生间的卫生。要人人做到卫生纸进筐，便后及时冲洗干净。
工程项目管理制度之四：日常管理制度考勤制度
第一条：考勤工作由办公室负责。负责项目部考勤表的出示、收集；负责对项目部人员考勤的监督、检查、指导；负责月末汇总上报项目负责人审定后交财务，作为发放工资的基础资料。员工从报到日开始考勤。除企业主另有同意的外但有职称的需从交职称证之日开始考勤。企业主另有同意的除外。
第二条：每天上班前由办公室主任在考勤表上按规定划出勤标记，因公不能按时考勤的，由办公室登记，事后补考.非因公不能考勤的，不予补考。
第三条: 因公出差的，凭项目部负责人批准的出差报告，由办公室予于考勤。
第四条: 因个人原因未考勤而出勤扣发当天工资，未经请假擅自未考勤未出工的，按旷工处理。所属员工要本着对企业高度负责的精神，服从项目负责人的工作安排，不折不扣的完成分管、分做的各项工作。否则，由未完成分管、分做工作的责任人负责相应责任。
工程项目管理制度之五：日常管理制度车辆制度
第一条：车辆使用安排、维修、加油、保养工作由办公室负责。所属人员要服从办公室安排、调度。办公室要根据各部门的申请和工作需要，车辆经过的方向、地点，合理有效的安排车辆的使用。讲究效率不误工作。
第二条：各部门用车需提前向办公室报告，以便于提前安排。
第三条：驾驶员要爱护车辆，及时维修、保养、擦洗，使车辆保持良好状态。要严格遵守交通规则和有关法规，不开带病车，出车前对刹车、方向、燃油、附属油要认真仔细检查，发现问题及时处理。不开“英雄车”文明驾驶，不盲目超车，不闯红灯，不莽撞抢道，防止不安全的事故出现。进城车辆要注意看交通标志，停车标志。按要求行驶，按要求停车，防止。
第四条：不许搭载与公司无关的人员，防止不必要的麻烦和对公司不良后果的产生。所属乘车人员要服从指挥，由车上职务最高者负责指挥安全乘车，不许将头、手、腿、脚伸出窗外或车厢外，不许坐在车厢两侧和后面的车厢高边上，不许从车上往下丢东西。装载货物时，不超高超宽，超高超宽上时要做明显标记。超出车厢高度要做必要的捆绑，防止途中丢失或刮碰行人。
工程项目管理制度之六：日常管理制度值班制度
第一条: 本制度分项目部值班和现场值班，项目部值班由办公室安排，工地值班由总工安排，并报告项目部负责人。
第二条: 项目部值班的任务是：负责项目部的安全巡视，检查督导员工遵守项目部的管理制度，检查督导水、电、燃气和其它设施的使用和存储，负责外来人员的登记和接待，或在事先通知相关领导和部室的情况下安排相关领导和部室接待.接待外来人员要态度和蔼、礼貌文明。
第三条: 项目部值班工作，节假日由项目部领导和相关工作人员承担。
第四条: 值班人员发现问题，要在法律允许的范围内，采取果断的有效措施及时处理。自己不能处理的要即使汇报，涉及到刑事案件的及时打当地派出所电话或拨打110报案，并注意保持现场，要尽最大努力使损失降低到最小程度。
第五条: 工地值班由项目部负责人、总工、各部门责任人及分项分部门工程负责人、施工员共同承担。
第六条: 现场值班人员负责(1)工程进度.(2)工程质量(3)工程安全(4)工程调度(5)协调各方面关系，确保现场各项工作紧张、有序、有效、安全并如期完成。
第七条：现场值班人员要做好值班记录，将现场的基本情况、存在的问题或下一班要注意的问题，需要或已经采取的措施，已经或预计产生的效果记录清楚，对下一班做好交接、签认。
第八条；现场值班人员不许脱岗，不许擅离职守，要尽职尽责，坚守岗位。要善于发现问题及时处理问题。力求措施要科学，方法要妥当，效果要明显。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
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工作人员的管理制度是各个企业都极为重视的。那么网吧工作人员管理制度该如何制定呢？
网吧工作人员管理制度一、服务制度
1.所有人员应大方、待人热情、语言温和文明，顾客进门要主动招呼，安排。要热情、周到、耐心，做好每一位顾客的服务工作，顾客的要求高于一切，严禁出现因个人原因导致与顾客产生意见，应做到顾客一喊就到，工作人员不得大声喧哗。
2.工作时间干私活、影响公司形象的、仪容不整的、发现一次各罚5元；
3.上班时间上网、睡觉、擅离职守、聚堆闲聊、服务差、被顾客投诉的、上班时间吸烟、酗酒、赌博的、和同事、顾客或其他人吵架、打架斗殴的、顶撞领导、不执行命令、不服从管理、严重妨碍管理秩序的，一次罚50元；
4.顾客就是上帝,一切以方便顾客为主旨.顾客永远是对的!
5.永远秉承”网吧客人皆为衣食父母”的从业心境.
6.不随便答应客人的无理要求,但若答应后,则务必办到,不可食言.
7.“笑容、客气、有礼貌”是成功的开始。
8.“活泼、开朗、有信心”是动力的源泉。
9.“细心、认真、主动”是服务精神的要素。
网吧工作人员管理制度二、工作制度
1.严禁迟到、早退、离岗现象，不得无缘无故旷工，有事要先请假。
2.上班时间不得借用客人机器进行上网聊天、玩游戏。
3.上班时间不得出门会客。
4.不得汇露商业机密。
5.上班不得私自刷卡上网.违者罚款50元.
6.上班期间，各位员工各负其责，认真圆满的做好本职工作，并在工作时间内听从负责人的安排，积极完成负责人交待的其他工作，当天能完成的工作必须完成。
7.所有员工要必须听从领导指挥，严格按章操作，不得违章作业.
8.所有员工必须注意防火、防盗、防暴、防机械事故，若发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生，同时上报领导。
9.要认真检查设备，消除不安全隐患，确保顾客生命安全及公司财产安全。（各电线、网线连接点要逐一清查，不得有烟头等危险品存在） 。
10.发现行迹可疑或不法行为的人或事，要及时报告保卫人员及领导。
11.不要在电脑旁放置明火等危险品，若发现顾客有此举动立即制止 。
12.员工不得打架斗殴，要保护自身安全。也必须阻止网吧内出现类式现象（工作时间以外、网吧以外，员工的行为属个人行为，若发生大小事故公司不承担责任） 。
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企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中共同须遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。
因此为加强房地产公司的制度化、规范化建设，确保各项工作规范、有序进行，提高工作效率与工作质量，促进公司健康、持续、快速发展，特制定此房地产公司管理制度。
房地产公司管理制度第一条：日常办公制度
第一条 严格档案管理，严守保密纪律。公司利益第一，个人利益服从公司利益。
第二条 各中心及业务部门要认真履行职责，广泛听取员工的意见和建议。各中心及业务部门之间应按公司操作程序交流工作情况和信息。
第三条 公司上下员工都必须严格遵守劳动管理制度，高效率地为公司服务。
第四条 员工之间互相尊重，团结友爱。重大问题坚持原则，一般分歧互相体谅、互相理解。
房地产公司管理制度第二条：财产的保管与使用。
第一条、各部门所需使用的各项物品，在办公室办-理领用手续，并按部门建立在用物品登记簿。员工所用的办公用品，由使用者负责保管。
第二条、公司全部固定资产、低值易耗品、办公用品，统一由办公室登记、建卡、保管，其中固定资产和大宗低值易耗品，财务部还应建立分类明细帐，进行固定资产折旧和低值易耗品摊销的会计核算。
房地产公司管理制度第三条：办公秩序管理制度
第一条 员工要礼貌待客，礼貌用语，礼貌接转电话，耐心解答相关的业务事项及电话询问，自觉树立维护公司的良好形象。
第二条 爱护公司财产，最后离开办公室的员工必须检查门窗是否关闭，空调、电脑、电灯、饮水机是否关闭，防止火灾和失窃事件的发生。
第三条 向领导请示、汇报工作，应简明扼要，节省时间。原则上不允许越级请示、汇报，情况紧急、事关重大者除外。
第四条 员工在办公时间和办公地点不得大声喧哗、打闹，不得在办公室吃东西，不准干私活，不得长时间看非专业性报纸
第五条 员工负责本办公室清洁卫生，公共办公区域内禁止吸烟、乱丢弃物，爱护办公环境。
第六条 除谈工作外，不准串岗闲聊、擅自离岗，进入各办公室应先请示，允许后方可进入。
第七条 员工要保持自己办公桌桌面的整洁，禁止放置与办公无关的杂物，下班时应整洁办公桌面，私人物品均放入员工贮物柜，将办公桌锁好，防止文件资料的丢失。
房地产公司管理制度第四条：保密规定：
第一条、各类“绝密”级文件统一由办公室负责保管，保存在计算机软、硬盘上的文件必须作加密处理，密码由办公室主管掌握。
第二条、由各中心及业务部门建立的专业性“机密”级以下文件由各中心及业务部门向办公室提交文件软盘及文件原稿备案。
房地产公司管理制度第五条：员工行为规范
遵守国家政策、法律、法规，维护社会公德，遵守公司各项规章制度，服从公司组织领导与管理，做到令行禁止；爱岗敬业、尽职尽责、勤奋工作、无私奉献。求精务实、勇于创新、坚持原则、自尊自爱；维护公司利益、公众利益，确立“公司第一”的原则，不得做出有损公司利益的事情。
房地产公司管理制度第六条：公司考勤、加班及请假管理
第一条各部门要严格要求，如实填报考勤表，每月X日前上报后勤部汇总进行核查，并根据考勤管理制度核算工资，报财务部执行。
第二条员工因工作需要，经部门领导同意，可以加班。员工加班公司支付薪资，或按加班时间进行1：1调休，调休者不再支付加班费用。国家法定假日按300%支付薪资，公休日加班按200%支付薪资，平常日加班按150%支付薪资。下列情况下可视为加班：员工在正常工作时间和效率下，确实完不成工作任务，员工加班经过部门领导同意。员工未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班，不视为加班，不支付加班费用。
房地产公司管理制度第七条：文件的传阅
第一条、外单位人员借阅文件时，须持有介绍信，介绍信写明文件号、借阅人姓名、政治面貌、职务、借阅时间、借阅目的等，经总经理审批后在办公室办-理借阅手续。
第一条、需传阅文件(上级政策性文件、公司的决策方案、公司的发文、公司收集的经济信息等)，根据文件内容由办公室决定传阅范围。
第二条、公司员工借阅各类文件按第三章、第三条的有关规定办-理;
第三条、建立卡片式文件的传阅单，传阅单上应有领导批示、阅文人及传阅、退回时间。
第四条、办公室应及时催阅已传出的文件;
房地产公司管理制度第八条：工程部
第一条、负责制定工程施工组织总计划；负责项目工程技术管理；负责项目工程现场管理及质量保障；负责工程竣工验收；协调各施工队伍之间的场地、施工用水、用电及进度配合等问题；督促监理公司监督施工质量，监督协调施工单位的安全生产和防火、防盗工作；负责收集、整理、管理好施工档案，做好图纸和技术文件的收发工作；按档案管理制度的规定收集、整理、保管好工程档案。
第二条、工程部经理全面负责工程部的日常管理工作；协调好设计、施工、监理各单位之间以及与公司其他部门之间的工作；组织图纸会审和设计交底，组织审查施工组织设计、施工方案、进度计划、发现问题及时协调解决；协助审核预算、签证工程量和进度部位，检查付款申请与进度是否相符；完成公司领导安排的其他事项。
房地产公司管理制度第九条：公司工作制度与工作纪律
第一条实行每周五天、每天八小时工作制；迟于上班时间5分钟为迟到，早于下班时间5分钟为早退；未经请示4小时不到岗为旷工；节假日或非工作日期间需要加班时，服从公司或部门的安排。
第二条坚守工作岗位、尽职尽责，不得擅离职守；工作时间严禁从事与业务无关的事务，不准干私事，不准从事娱乐性活动，不准因私打公司电话。
第三条讲政策、讲原则、令行禁止；坚决杜绝弄虚作假、欺上瞒下，虚报冒领等不正之风；保守公司机密，维护公司利益。搞好办公区（室）卫生，保持工作环境整洁；勤俭节约，爱护办公设施；下班前，最后离开办公区的工作人员要关闭电源，关好门窗。
第四条衣着得体、仪表严整、举止端庄。男士不留长发，不裸背露体；女士不穿短裙，不浓妆艳抹。讲文明、讲道德、讲风格。
第五条对来公司办事的客户，要热情接待，谈吐大方得体，维护公司形象。处理业务要体现快捷、认真、严谨、高效的工作作风。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
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当合伙人想要退股怎么办?合伙人想要退股，可以采取股权转让、申请公司收购股权等方法，本文主要就申请收购股权这一退股方式进行详细介绍，欢迎参考!
合伙人想要退股怎么办?
合伙人可以不转让股权，而是要求公司以合理的价格收购自己的股权，主要是发生在合伙人会议决议表示反对时行使：
1、公司连续五年不向合伙人分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的;
2、公司合并、分立、转让主要财产的。但要注意，虽作出分立或者转让主要财产的决议，但如果决议的内容事实上无法履行，合伙人不得行使异议股权回购请求权。
3、公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，会议通过决议修改章程使公司存续的。
自会议决议通过之日起六十日内，合伙人与公司不能达成股权收购协议的，合伙人可以自会议决议通过之日起九十日内向人民法院提起诉讼。这表明，异议股权回购请求权属于形成权，起诉受除斥期间的规制，超过法定期间的，法院不予支持。
合伙人要退股，资金怎么算?
合伙人要退股的，首先应该根据双方间的合伙协议来处理。
如果合伙协议中对此没有明确约定的，则应该由双方通过协商来处理。原则上可以将对方的出资退回，并参照双方所约定的盈利分配比例来对合伙期间的盈利或亏损进行分割。
另外，合伙人在退出合伙后，对合伙期间报形成的债务仍要承担连带责任。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、施工队管理制度（其一）
1、施工现场和楼层内不得居住人员，所有施工人员必须居住在生活区内。
2、机械操作人员必须持证上岗，严禁无证操作。
3、严格执行领料手续，实行限额领料，材料进出场手续必须齐全。
4、项目部将定期和不定期对各施工队进行合法用工检查，如有私招乱雇、安插串户、违章使用“五种人”。
5、凡在我项目担负施工任务的施工队伍，必须具备有效的进京资格证书，服从项目部的统一管理，进场人员必须保持相对稳定，各种工种要求配套，根据工程的进展，确保劳动力充足，以适应生产的需要。
二、施工队管理制度（其二）
1、施工队进场后必须签订《治安、消防协议书》，按照治安消防之规定对外埠队进行教育，做到人人懂法，情节严重可追究法律责任，打架斗殴造成的损失费由责任方承担，项目部概不负责。
2、施工队食堂必须办理《卫生许可证》，炊事人员须到指定的卫生防疫部门体检（费用自理），取得《健康证》后方可上岗作业。
3、各施工人员必须提高文明施工意识，做到活完料净脚下清，严格按定额要求的工作内容去完成各项生产任务。
4、项目部安全员每天要对工地进行全面检查，并做记录，每月进行讲评。
8、各施工队必须参照材料消耗定额用料，本着合理消耗的原则，自我约束，采取措施，加强节约用料，严格杜绝大材小用，小材不用的浪费现象。
三、施工队管理制度——施工现场考勤制度
1、工程现场全体工作人员必须每天准时出勤。
2、工作人员外出执行任务需要向项目经理请示，填写外勤任务单，获准后方可外出。
3、项目经理外出需向分管副总汇报。
4、病假需出示病假证明书。
5、因工程进度需要加班时，所有工作人员必须服从。
四、施工队管理制度——施工现场例会制度
1、自工程开工之日起至竣工之日止，坚持每天举行一次碰头会。
2、每日例会由相关项目经理召集，施工员、养护班长及施工班组负责人参加。
3、施工中发现的问题必须提交例会讨论，报分管副总批准。
4、各班组间协调问题提交日例会解决。
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
1.团队融入
新员工入职之后要能与团队的成员匹配，要能适应公司的文化，这在前面章节介绍过，新员工能不能适应你的公司会涉及到人岗匹配的3个环节。知识、经验和技能，是人和岗位去匹配；人和经理匹配，属于员工和经理的性格或者工作风格的匹配；人和公司的匹配，是人和公司文化或者价值观的匹配。员工经过试用期，主要是看这3个环节是不是满足要求。
2.业绩和能力的评估
业绩评估就是要根据之前跟新员工约定的工作目标计划和评估标准，结合员工试用期间的工作成绩做出客观的评估。评估一下工作的效率和工作的效果怎么样？如果没有效率也没有效果，那可能也不太适合。所以，试用期的时间不管是3个月还是半年，部门经理都要把试用期的工作计划给员工设计约定好，评估的时候才有的评。这里会涉及到转正管理的各个时间段，就是一周，一个月，一个季度，说白了试用期的管理，至少你得按照月去让新员工写出工作计划，或辅助新员工，或者给到新员工这几个月的工作计划。然后每个周让他写总结写计划，在试用期结束的时候，才可以看出来到底是哪项工作不满足要求。
除了业绩评估之外，还要看员工敬业度怎么样，愿不愿意干活儿，因为招的时候是他满足岗位要求的，来了之后他愿不愿意干呢,这就涉及到敬业度的问题。
3.新员工的试用期淘汰
新员工试用期结束之后，给试用合格的员工办理转正手续。试用期不合格的员工，要淘汰。
A淘汰要及时
需要淘汰的试用期员工，要及时，不能明天就试用3个月满了，你今天下班之前告诉他不能满足工作要求，这也不符合人情。所以要提前，至少要提前两周跟新员工谈这事，让员工有个准备。
B淘汰新员工要有理由和书面材料
要有理由，到底是文化不匹配，还是工作内容不匹配。所谓的书面资料就是每周、每月和每季工作任务完成的怎么样？如果完成的不好，也有书面记录和过程资料，跟员工谈离职的话也能做到有据可依。
C谈离职要有人情味
如果新员工不是人品有问题，只是工作能力不太行的话，给员工谈离职的时候，如果你有相关的熟人在同行业中，可以帮他推荐一下，员工离开以后也会觉得公司比较有人情味，当然如果说这个人如果人品特别差的话，那你可以试着给他推荐到竞争对手那里。
D有统一的面谈规范
就是离职面谈的时候要有面谈的流程、规范，不能瞎谈，不能瞎聊，有些注意事项。一般企业内的人力资源部门都会有一些要求，需要给各级经理去做培训。
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档案管理是非常重要的，因为大多重要信息大多是以档案的形式存在，中小企业文件档案管理制度也是如此。那么中小企业文件档案管理制度有哪些呢？
中小企业文件档案管理制度1、要保证有专人(专职或兼职)管理、有制度规范、有场地存放，即做到有人熟悉档案管理工作，档案保管要保密安全，档案管理工作有制度约束、规范及保障。
中小企业文件档案管理制度2、要确保所存档资料：复印件和原件相符;资料是原始且有价值的;以蓝色或蓝黑钢笔或碳素笔填写;名字、日期等内容填写规范;存档所用纸张规范工整。
中小企业文件档案管理制度3、存档资料要分类按顺序存放。例如可分为基本情况类、合同协议类、证书证件类、培训学习类、考核考察类、岗位变动类、奖惩类、薪酬类、其它及离职类等。顺序可以按照时间顺序或自定顺序来存放。
中小企业文件档案管理制度4、档案一人一档，用档案盒按员工编号存放，不建议用档案袋和档案夹存放，不建议按部门存放。
中小企业文件档案管理制度5、电子档案要与纸质档案同步更新，不用每次查询资料都需要翻纸质档案。注意：电子档案并非是将纸质档案扫描，而是将纸质档案信息保存在一些软件工具中，如E-HR系统、EXCEL表格等，如果有时间和精力再进行扫描的工作。
中小企业文件档案管理制度6、其它档案与员工档案资料有重叠的，原则上员工档案保存原始资料。
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为了蛋糕店事业的蒸蒸日上，我们需要规范的制度进行管理，大家各司其职，共同营造良好的工作氛围，特根据蛋糕店员工管理制度这一问题定制了此规章制度，望大家仔细阅读。并遵照执行。
蛋糕店员工管理制度第一条：行为准则
1.尽忠职守，服从指挥，保守商业秘密
2.爱护公物，不浪费，不化公为私
3.遵守店里的一切规章制度及工作守则
4.维护公司信誉，不做任何有损公司信誉的行为
蛋糕店员工管理制度第二条：工作态度
1.员工应努力提高自己的工作技能，提高工作效率
2.热爱本职工作，对自己的工作尽职尽责
3.员工之间应通力合作，互相配合，不得搬弄是非
4.按时完成本职工作，不拖延，不积压
蛋糕店员工管理制度第三条：工作要求
1.严把产品卫生、质量两大关键环节，不允许有一件不合格品到达顾客手中，严禁任何非生产人员未经同意进入生产区域
2.保证生产区及营业区环境卫生，每日全面彻底开展整理、整顿。清洁等工作
3.工作场合不得嬉戏打闹，不得抽烟进食，随意蹲坐，不得玩手机，不做与工作无关的事情
蛋糕店员工管理制度第四条：“常清洁”
就是指个人的和集体的清洁工作，个人的主要表现为自身的穿戴整洁，集体的包括办公环境的清洁卫生。工作场所的清洁卫生以及蛋糕店营业环境的干净整洁等。其作用是通过培养员工的良好清洁卫生习惯，从我做起，形成幽雅，整洁的集体工作环境，充分体现蛋糕店的工作精神和面貌，蛋糕店的整体形象。
蛋糕店员工管理制度第五条：工作纪律
1.服从上级安排，一经上级主管决定，应严格遵照执行
2.按规定时间上下班，不得无故迟到。早退，班中脱岗
蛋糕店员工管理制度第六条：
店面卫生分上班和下班两次集中打扫（包括食品展柜、冷柜、收银间、洗手间等）；工作态度恶劣，遭顾客投诉者一次性扣除奖励性工资50元
蛋糕店员工管理制度第七条：“常规范”
将工作规范化是开蛋糕店后不断扩大和发展过程中达到一种标准，统一的需求。规范包括个人仪表、仪容、动作行为、职业水平以及职业道德，只有时刻让员工依据工作的标准要求，不断的将工作规范化，才能实现蛋糕店的整体规范。标准和统一
蛋糕店员工管理制度第八条：上班期间，必须做到着装整洁、举止得体
1.仪表大方，上班统一着装，工装要保持干净。整洁；熟记每种商品的名称、特点、口感
2.学习待客礼仪，主动问好、学会微笑服务
3.不能以冷淡、随便、生硬的态度迎接客人
4.搞好车间、店面、工作台卫生。
蛋糕店员工管理制度第九条：“常自律”
就是要求蛋糕店的每一位员工都能有严于律已的工作精神，自觉的遵守蛋糕店的各项规章制度，做到把店里的利益和荣誉放在首位，自觉维护蛋糕店的良好形象。其作用是通过培养员工的自律精神，创造一个良好的工作氛围，体现一种主人翁的工作姿态，做到对人对己都有自律性，从而使整个蛋糕店形成良好的工作纪律性
上述方法，贵在全面贯彻执行，坚持不懈，常年持之以恒的施行，通过定时的灌输检查。考核来加强执行力度，由此让蛋糕店形成一种工作定律
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
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为丰富员工业余文化生活，给员工提供一个健康、有序的休闲娱乐场所,同时为了更合理、有效、安全地用好现有健身器材，健身房针对健身房员工管理制度作出如下管理规定：
健身房员工管理制度一：健身房管理和维护人员的规范仪管理
1.加强培训：要了解掌握健身器材的原理、结构、性能、使用、维护、技术安全等方面的理论的实践
2.进行考核，合格的持证上岗
3.加强职业道德的教育
健身房员工管理制度二：健身房接待服务人员的规范化管理
1.加强培训：健身器材的结构性能，操作和维护一般知识，健身器材的使用方法和注意事项，示范操作的动作和礼节规范
2.制定有关健身房器材的清洁、维护和维修程序职责，并要求服务人员严格按职责程序工作
健身房员工管理制度三：健身器材运行的交接班制度
1.交接班时间
2.交接班记录的合格要求和责任界限
3.交接班应移交清楚的工具附件
健身房员工管理制度四：操作人员要做到“三好”
1.管好：管理好健身器材以及健身器材附件、仪器仪表、安全防护装置
2.用好：严格执行操作规范，保持器材的灵敏可靠
3.养好：做好健身器材的日常保养和定期保养
健身房员工管理制度五：员工健身要自觉服从管理人员管理，尊重管理人员的劳动。
健身房员工管理制度六：健身房管理人员要切实负起责任，把安全放在第一位，在规定时间开、关门，并做好安全防火工作，加强电器管理。活动结束后，管理人员要及时整理活动器械，设备摆放整齐，关好门窗，各种电器设备要切断电源。
健身房员工管理制度七：进入健身房需换鞋入内，各位员工应注意着装，以运动服、运动鞋、旅游鞋、软底鞋为主。
健身房员工管理制度八：发现器材故障及时通知管理人员，并立即停止操作。
健身房员工管理制度九：员工在进入健身房时，请勿直接穿皮鞋（尤其是带钉的皮鞋）及高跟鞋，以免磨损地面和跑步器械，同时也避免运动中脚踝受伤，因此请员工自带运动鞋。
健身房员工管理制度十：健身房的使用人员和管理人员要遵守用电管理规定，严禁私自乱拉电线，严禁增加用电设备。
健身房员工管理制度十一：健身房内的活动用具，只供在本室内使用，员工要爱护健身器材和公共设施，严禁用器材打闹取乐，严禁乱扭乱扳。健身结束后要自觉放回原处。若有违反操作规程，随意拆卸器材等人为原因造成器材损坏者须按价赔偿。
健身房员工管理制度十二：员工健身应按照操作规程使用健身器材，应掌握正确使用方法。初次使用者应主动向管理人员咨询正确使用方法，避免因使用不当而造成事故。
健身房员工管理制度十三：员工健身要科学使用体育器械，根据自身条件循序渐进，要量力而行。注意自我保护，确保人身安全。健身前要先熟悉器械使用方法，做到规范使用，保障安全。健身时要摘下钥匙串和手机等硬物，以防伤害身体和扎坏器械座、背软垫。
健身房员工管理制度十四：健身房器材操作人员的上岗资格
1.有岗位的工种名称和上岗资格
2.有岗位的职责范围和处理问题的权利范围
3.有岗位的考核标准和考核办法
4.有岗位的应知应变
健身房员工管理制度十五：员工在健身时要讲究文明、秩序，互相关照，不得喧哗，不得干扰正常工作。人多时，要互相谦让，交替使用活动器械，不可一人长时间独自占用。勿赤膊，勿穿拖鞋入内健身。员工健身要自觉遵守规定的作息时间，时间一到，停止一切活动，做到人走灯熄，关闭所有电器。健身时严禁随意搬动、拨弄电器。
健身房员工管理制度十六：保持健身房内外的环境卫生，不得随地吐痰、乱扔果壳、纸削等杂物。
健身房员工管理制度十七：员工健身要科学使用体育器械，根据自身条件循序渐进，要量力而行。注意自我保护，确保人身安全。健身前要先熟悉器械使用方法，做到规范使用，保障安全。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
酒店服务员是客人首先直接与酒店接触的场所，所以酒店服务员管理制度是重中之重。
酒店服务员管理制度一、规范自己的职业形象
酒店服务员管理制度1、职场仪态礼仪
很多职业人士，为了美化外在的形象，不惜花重金去美容，购买高档的服饰。爱美之心，人皆有之，这无可厚非。但是，精心打造出来的光鲜夺目的形象，往往会被行为举止上的一些差错而彻底粉碎。修饰你的仪态美，从细微出流露你的风度、幽雅，远比一个衣服架子，更加赏心悦目!
① 站姿
古人云：站如松。联系现代职场的世界，倒也不必站的那么严肃!男士则主要体现出阳刚之美，抬头挺胸，双脚大约与肩膀同宽站立，重心自然落于脚中间，肩膀放松。女士则体现出柔和和轻盈，丁字步站立。
谈话时，要面对对方，保持一定的距离。尽量保持身体的挺直，不可歪斜。依靠着墙壁、桌椅而站;双腿分开的距离过大、交叉，都是不雅观和失礼的行为。手中也不要玩弄物品，那样显的心不在焉，是不礼貌的行为。
② 行走
靠道路的右侧行走，遇到同事、主管要主动问好。在行走的过程中，应避免吸烟、吃东西、吹口哨、整理衣服等行为。上下楼梯时，应尊者、女士先行。多人行走时，注意不要因并排行走而占据路面。
酒店服务员管理制度2、体态语
① 目光
与人交往是，少不了目光接触。正确的运用目光，传达信息，塑造专业形象，要遵守以下规律。
PAC规律：
P—PARENT，指用家长式的、教训人的目光与人交流，视线是从上到下，打量对方，试图找出差错。
A—ADULT，指用成人的眼光与人交流，互相之间的关系是平等的，视线从上到下。
C—CHILDEN，一般是小孩的眼光，目光向上，表示请求或撒娇。
作为职场人士，当然都是运用成人的视线与人交流，所以要准确定位，不要在错误的地点、对象面前选择错误的目光，那会让人心感诧异的。
三角定律：根据交流对象与你的关系的亲疏、距离的远近来选择目光停留或注视的区域。关系一般或第一次见面、距离较远的，则看对方的以额头到肩膀的这个大三角区域;关系比较熟、距离较近的，看对方的额头到下巴这个三角区域;关系亲昵的，距离很近的，则注视对方的额头到鼻子这个三角区域。分清对象，对号入座，切勿弄错!
时间规律：每次目光接触的时间不要超过三秒钟。交流过程中用60%-70%的时间与对方进行目光交流是最适宜的。少于60%，则说明你对对方的话题、谈话内容不感兴趣;多与70%，则表示你对对方本人的兴趣要多于他所说的话。
酒店服务员管理制度3、定位你的职业形象
“云想衣裳花想容”，相对于偏于稳重单调的男士着装，女士们的着装则亮丽丰富得多。得体的穿着，不仅可以显得更加美丽，还可以体现出一个现代文明人良好的修养和独到的品位。
酒店服务员管理制度① 职业着装的基本原则
着装TPO原则 TOP是三个英语单词的缩写，它们分别代表时间(Time)、场合(Occasion)和地点(Place)，即着装应该与当时的时间、所处的场合和地点相协调。
场合原则衣着要与场合协调。与顾客会谈、参加正式会议等，衣着应庄重考究;听音乐会或看芭蕾舞，则应按惯例着正装;出席正式宴会时，则应穿中国的传统旗袍或西方的长裙晚礼服;而在朋友聚会、郊游等场合，着装应轻便舒适。试想一下，如果大家都穿便装，你却穿礼服就有欠轻松;同样的，如果以便装出席正式宴会，不但是对宴会主人的不尊重，也会令自己颇觉尴尬。
时间原则不同时段的着装规则对女士尤其重要。男士有一套质地上乘的深色西装或中山装足以包打天下，而女士的着装则要随时间而变换。白天工作时，女士应穿着正式套装，以体现专业性;晚上出席鸡尾酒会就须多加一些修饰，如换一双高跟鞋，戴上有光泽的佩饰，围一条漂亮的丝巾;服装的选择还要适合季节气候特点，保持与潮流大势同步。
地点原则在自己家里接待客人，可以穿着舒适但整洁的休闲服;如果是去公司或单位拜访，穿职业套装会显得专业;外出时要顾及当地的传统和风俗习惯，如去教堂或寺庙等场所，不能穿过露或过短的服装。
酒店服务员管理制度② 职业女性着装四讲究
整洁平整服装并非一定要高档华贵，但须保持清洁，并熨烫平整，穿起来就能大方得体，显得精神焕发。整洁并不完全为了自己，更是尊重他人的需要，这是良好仪态的第一要务。
色彩技巧不同色彩会给人不同的感受，如深色或冷色调的服装让人产生视觉上的收缩感，显得庄重严肃;而浅色或暖色调的服装会有扩张感，使人显得轻松活泼。因此，可以根据不同需要进行选择和搭配。
配套齐全除了主体衣服之外，鞋袜手套等的搭配也要多加考究。如袜子以透明近似肤色或与服装颜色协调为好，带有大花纹的袜子不能登大雅之堂。正式、庄重的场合不宜穿凉鞋或靴子，黑色皮鞋是适用最广的，可以和任何服装相配。
饰物点缀巧妙地佩戴饰品能够起到画龙点睛的作用，给女士们增添色彩。但是佩戴的饰品不宜过多，否则会分散对方的注意力。佩戴饰品时，应尽量选择同一色系。佩戴首饰最关键的就是要与你的整体服饰搭配统一起来。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、消防设施维护管理制度
1、按每年、月、日需要管理、维护的内容，年度工作由消防安全管理人组织，每月由主管安全部门负责人会同专业维保单位组织，每日由主管安全部门班组长负责实施。
2、每日工作：
（1）、检查报警控制器功能是否正常、
（2）、检查消防水池和消防水箱的水位、阀门启闭状态；
（3）、检查泵房配电动力柜电源指示是否正常；
（4）、检查室内消火栓、喷淋管道压力表数值是否正常；
（5）、检查消火栓、喷淋泵出水管闸阀及单向阀状态；
（6）、将有关情况记入运行记录。
3、每月工作：
（1）、自动或手动检查防、排烟设备、防火卷帘、室内消火栓、自动喷水灭火系统、气溶胶自动灭火系统、火灾应急广播的控制、显示、运行、联动功能；
（2）、每月选取不同区域进行全联动测试，观察消防监控中心消防控制设备信号反馈情况；
（3）、对消火栓泵、喷淋泵、稳压泵启动试验，查看配电设施及泵运转情况；
（4）、检查主电源、备用电源供电、充电是否正常；
（5）、定期对设备进行检修和维护，认真填写文字记录，大型检修项目应填写设备技术档案。
4、每年工作：
（1）委托具有资质的消防设施检测企业对固定消防设施进行一次全面检查测试和维护保养。
（2）每年于4月、10月两次保养室外水泵结合器，在10月做好防冻措施，与公安消防队联系通过水泵结合器进行消防车加压供水试验。
二、 消防器材维护管理制度
1、由主管安全部门负责组织落实消防器材维护管理制度。
2、消防器材按《建筑灭火器配置设计规范》及其他有关规定确定配置数量、型号类型，合理设置分布点。
3、主管安全部门负责建立灭火器、自救面具等器材的维护保养管理档案，记明类型、配置数量、设置部位和维护管理责任人，并制作维护保养卡进行明示。
4、每月由各部门维护管理责任人配合安全部门检查责任区域的消防器材情况。
（1）、灭火器材是否放置于干燥、阴凉、易取用的地方；贮气压力是否符合要求，喷射软管有无老化破损及喷嘴堵塞、灭火器箱上锁锁闭现象；
（2）、自救面具是否置于易于取用和干燥、避光的指定场所，有无丢失现象；
5、每12个月组织或委托维修单位对所有灭火器进行1次功能性检查，手提式干粉灭火器距出厂日期5年，以后每隔2年必须进行水压试验；手提式贮压干粉灭火器有效使用时间10年，推车式贮压干粉灭火器有效使用时间为12年，防烟自救面具的有效使用时间为距出厂日期满5年，防毒面具为8年，到期强制报废。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
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酒吧管理应以务实、规范、人性为准则，建立既实用又有特色的酒吧管理模式。其中，员工管理最为重要。若是员工管理做得好，酒吧管理者管理起来就方便很多。那么，酒吧员工规章制度该如何做呢？
酒吧员工规章制度：作为管理者，专断是必须的。针对酒吧出现的紧急情况，领导人就应该果断采用专断的领导方式。如突然有团体顾客造访，转变工作千头万绪，这个时间就应指令各个岗位人员完成工作，不容讨价还价，否则工作做不好，就会影响酒吧的声誉。
掌握管理的原则：除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥；除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工；接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况；交办工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意；交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥；下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。
管理者要懂得放手，信任员工。对于具有高度敬业精神和杰出才能的员工，放手让他去做，领导人在不在对他来说都是一样的。放任，不是不负责任，而是建立在对员工充分了解，充分信任的基础上的。面对领导的信任，这样的员工会加倍努力，将工作做出色，不辜负领导人的期望。
没有什么问题是沟通不能解决的，管理者跟员工多沟通，不仅能增进感情，还能认识到自己不足的地方，激励自己和员工共同进步。再普通的员工也有值得肯定的地方，员工出错，先肯定成绩，再纠正错误。管理者越肯定员工的成绩，员工越觉得其可以信赖，对工作也就越认真。
酒吧员工规章制度一、多想多看，少说少干。于刚刚从基层提拔上来的管理者来说，这一原则尤其要注意。很多因业务能力出色而升职的管理者，往往会亲自冲锋陷阵，在一线拼搏，这是不够妥当的。对你来说，多想多看，才能、“旁观者清”，才能更客观高效地判断事情的是非曲直。
酒吧员工规章制度二、区别能做的事和该做的事。为管理者，你的能力无须通过“你能做的事”来证明，能做并不代表你就要亲自去做。你应该考虑的两件事是：自己应该做什么，别人能够为自己做什么。确定了这两点，你可以确定事情的优先级别，为自己争取更多可供自由支配的时间。告别“来者不拒”的坏毛病。想看，自己是否经常说这样的话，如果是，请尽早抛弃它们，因为它们不仅会让你陷入无穷无尽的忙碌中，而且剥夺了员工锻炼自身能力的机会。
每一位管理者都希望自己所管理的团队一切都非常完美，虽然他们清楚这不大可能。完美永远是相对的，凡事都由你自己来做也未必就会不出一点儿问题，允许员工在实践中犯错，这样他们才能成长。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、服务员管理制度中出现问题的解决办法？
1、提高招聘门槛
人力资源部对新员工的招聘进行一定条件的筛选。对新人员的招聘程序制定标准，选出具备良好素质或潜质的员工。
2、完善员工培训和管理制度
加强对员工的培训与管理。对于招聘的新人员，除了公司部分的培训外，还应对不同的岗位制定针对性的培训。不能因为“缺人”或节约人力资源成本而不重视。要制定和落实培训计划，才能提高员工服务技能，同时要做到严格管理，对于清洁人员、后勤人员、站岗服务员也都相应地进行考评、记录并与其绩效工资挂钩。
3、加强对员工的激励与管理
（1）“定岗”政策。“定岗”是在一段时间内由固定的员工担任同一个岗位的工作。这样做可以明确责任人，有问题可以追查，有奖励可以及时颁发。
（2）人性化管理：什么样的员工服务什么样的客人，在管理过程中要关注员工的心理变化，及时与员工进行沟通。
（3）监督考核经常化：监督与考核必不可少，监督考评工作应由部门与督导人员共同完成，部门监督应注重员工工作细节、操作流程执行、工作态度、工作责任心等方面的内容，部门要注重员工工作成果的检查，对员工的工作成绩进行检查考评，并同薪酬挂钩，培养员工的责任心，提升员工的工作能力。
4、加强对基层管理者的专业技能培训
流动性大的企业担心员工培训完不久就离职，浪费人力成本和培训费用，对企业帮助甚小。因此，对企业忠诚度高的员工是重点的培训对象，基层管理者一般都是从基层员工升职，基本熟悉服务技能，重点培训可以增强和巩固他们的服务意识和服务质量，同时有利于基层管理者对新员工的培训，这是一个良性循环。
二、服务员工管理制度一
1、上班时保持微笑，不可因私人情绪而影响工作。
2、仪表端正、着装整洁：女员工不留披肩女，男员工不留胡须。
3、上班时不得打私人电话。
4、员工不得进入客房休息，洗澡，看电视等。
5、员工不得偷盗酒店公私财物。
6、不得将个人的私事私物带回酒店。
7、严禁浪费公司资源及清洁用品。
8、客房钥匙须随身携带，不得随意放置。
9、员工不得进入客房休息，洗澡，看电视等。
10、听从上级在工作的安排，上班时间 严禁会客，或与同事闲聊。
11、员工不得利用工作之便，私自套取外汇。
12、员工不得在酒店内赌博，酗酒。
三、服务员工管理制度二
(1) 不准无故迟到，早退或擅离职守。
(2) 不准在工作场内哼歌曲，吹口哨、跺脚、奔跑，在经营场所双手叉腰，双手抱胸或插入口袋，整理头发或衣物、化妆等，以及在场内大声喧哗或与他人高声说话。
(3) 当班时不能翻阅与工作无关的书刊、报纸、杂志等。
(4) 当班时不准吃零食和不按部门规定的时间就餐。
(5) 不准随地吐痰，乱扔纸屑、杂物等各种不卫生行为。
(6) 不准与同事不协作，合作共事，故意造谣生事，拉帮结派或排挤其他同事。
(7) 不准在禁止吸烟区吸烟。
(8) 发现公司财物受损，丢失要及时上报。
(9) 不能怠慢工作或工作不努力，不完成上级分配的工作任务。
(10) 不能未经批准私自收藏客人遗忘，赠送的物品。
(11) 当班时不能打瞌睡、下棋、打扑克、或收看电视、录音机及其他与工作无关的事。
(12) 为能因事缺勤而未预先请假。
(13) 不能在墙壁、更衣柜、交接班本等乱写乱画。
(14) 不能欧打宾客或同事。
(15) 不能偷窃、骗取客人或同事的财物。
(16) 不能与客人私做交易，行贿受贿，或进行不道德行为及额外服务以收取费用。
(17) 不能骚扰客人私生活，偷看、窥视。
(18) 不能用非法手段偷窃或涂改各种原始记录，帐单、单据或利用已付帐单向另外客人收钱和故意加收费用。
(19) 不能向外单位泄露公司文件、资料、数据，或伪造本公司文件谋取私利。
四、基本要求：
1、全体员工要团结一致各尽其职，奉献真诚服务，做好本职工作。
2、全体员工按照本店编排时间表，准时上下班，休息不得迟到，早退，旷工、病事应办理请假手续，上班时间要衣冠整齐干净，穿工作服，佩工号牌，保持整洁，上班前不吃刺激性，有异味的实物，保持口腔卫生。
3、上班时间未经批准，不得离开工作场所，不长时间会客，严禁有工作场所内做与工作无关的活动。
4、不准私自带他人进入工作地点，不得私自将本店物品带出或赠予他人。
5、保守本店经营机密。
五、工作要求：
1、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。
2、不因个人心情而影响工作质量，不要把任何不愉快的事情带入工作中，强加于顾客，同事身上，给别人带来不愉快。
3、切实服从上司的工作安排和督导，按照要求完成本职任务，不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，如不满可向上一级投诉寻求合理的解决途径，前提是先执行后上述。
4、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客户对服务无可挑剔。
5、工作要认真负责，力求准确无误的完成工作任务，如遇有疑难问题要报告上级，请示处理，因责任心不强，不按服务规范操作而造成的人为错误或造成最大损失，当事人要受到经济处罚。
所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、建筑工地员工管理制度的管理和部署：
1、组建临时使用场地，了解施工现场勘察现场，做好现场计划安排，按照施工总平面图部署临时用地，制定项目部、库房、加工场地、材料堆放场地。
2、落实施工班组做好专业性人员的选定。
3、根据施工现场选定安全施工预案，做好现场消防设施及安保工作。
4、同建设单位及土建单位沟通好进场准备工作，保证工地“四通一平”。
5、根据施工图纸核对现场尺寸针对疑问问题，组织图纸答疑。
6、编制施工进度计划安排。
7、编制材料计划，按照材料计划安排所需进度。
二、施工现场人员管理
1、施工现场管理人员必须每天按照公司的规章制度进行工作，进场前一定要签订劳动合同，购买工伤保险。
2、每天下班后由项目经理组织班组长进行碰头会，解决今日施工现场所存在的问题，及需要解决的问题。
3、工人施工前要组织进行安全技术交底工作，进入施工现场必须佩戴安全帽，施工现场区域禁止抽烟。
4、工人统一着装，保持公司形象。
三、施工现场质量管理
1、施工前期质量控制，把控好材料质量，进场后要自检，组织监理进行现场抽样检查，保证材料达到百分百的合格。选配好的机械设备，组织班前技术交底工作，施工前“样板先行”确定施工方法后，再组织监理单位进行现场验收，验收合格后再进行大面积施工。
2、施工中期质量控制，一定要按图纸要求进行施工，施工过程中把控好每一个环节，及时检验每一道工序，组织三级验收制度。
3、施工后期质量控制，主要是把握好施工细节上的把控，多检查验收。
四、施工现场进度控制
1、施工进度及时编制好进度安排，规划好材料的进场时间及下料时间，同是要考虑材料的加工周期、运输时间、技术设施、天气因素、不可抗力等。
2、施工现场人员的安排，每天施工所产的工作效率等，安装甲方的进度要求，制定进度计划。
五、施工现场的安全
1、注意施工现场高空作业，作业前进行现场安全技术交底工作。
2、注意施工时工序的交叉施工作业。
3、施工现场的防火作业、防盗等
4、施工现场临时用电。
5、制定现场安全施工预案。
六、施工现场文明施工作业
1、施工现场安全防护、施工用电、安全标志牌的悬挂，材料的统一堆放，在工地四周按规定设置围栏，施工现场道路畅通，场地平整，无大面积积水。
2、如由于工程施工造成的交通堵塞及居民出入口障碍，施工单位应采取有效的措施，及时处理。
3、设置员工必需的生活设施，并建立定期清扫制度，保证每天清洁。
4、减少施工对市容、绿化和环境的不良影响，节能减排，提高环节保护意识。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
班组长是企业一线安全生产的直接参与者、指挥者、组织者、管理者，也是企业战略和政策的执行者。班组长的言谈举止，仪表形象、业务技能、方式方法等直接体现在生产上，反映在管理中，影响着本班组的每一个人。班组长安全生产素质的高低、管理能力的强弱决定着班组安全生产管理水平，直接关系到企业保安创效的成败。因此，企业班组安全生产管理至关重要。
如何做好班组建设安全管理制度工作重点一：
严于律己，带头做好安全生产工作，增强安全意识，牢固树立“安全第一”、“我要安全”的思想，带头自觉遵守安全生产法规和各项安全生产管理制度，杜绝“三违”，做到“三不伤害”确保安全生产。
如何做好班组建设安全管理制度工作重点二：
大胆管理，全力抓好安全生产工作。
1、认真开好班前安全会。班前安全会是一天工作的动员会，又是班组考核员工签到、安排当班具体工作、形势任务教育的每天必开的例会，还是对当班可能出现的危险因素伤害和职业健康危害的预知预警的工作安排会。一定要把早晨的班前安全会开好了，这样就为这一天的工作打下了扎实的基础。
2、加强班中的巡回检查指导：
（1）及时发现安全隐患，及时采取临时安保措施，及时报告领导研究布置，及时整改，把生产安全事故消灭在萌芽状态。
（2）是及时发现习惯性违章作业，督促违章者及时纠正，规范作业，确保安全生产。
（3）是了解生产作业特点，掌握安全技术难点，积极帮助员工破解安全生产难题，并总结推广安全生产作业经验。
（4）是加大处罚考核力度，规范员工安全生产作业行为，确保作业安全。
3、扎实开展班组周安全环保活动，开好周安全环保活动会。周安全环保活动会是对上周安全环保工作的总结会，又是对本周安全环保工作的动员会。在全面总结上周安全环保工作的基础上，发动员工讨论，找准安全环保工作存在的问题，提出确保安全环保的方案和措施。
如何做好班组建设安全管理制度工作重点三：
强化教育，牢固树立安全意识。
1、充分利用每天的班前安全会和每周的周安全环保活动会，组织员工认真学习国家安全生产法律法规，认真学习公司安全生产管理规章制度，认真传达上级关于安全生产的会议精神，让“安全第一”、“我要安全”的意识深入人脑，内化于心，外化于行。
2、加强安全重要性教育。从作业人员发生和不发生生产安全事故的对比教育中让员工明白，对自己、对家庭、对企业、对国家，安全生产何等重要！
3、充分利用已经发生的安全事故，以血淋淋的教训振聋发聩，让员工警醒而充分认识到，不讲安全或麻痹大意发生生产安全事故，受害的是自己，牵累的是家人，既给自己和家庭造成不可补救的损失，也给企业和国家造成一定损失。
4、加大安全生产宣传贯彻力度，强化形势任务教育，让员工清醒地认识到，今天工作不努力，明天努力找工作；今天工作不安全，明天“安全”无工作。
如何做好班组建设安全管理制度工作重点四：
加大考核处罚力度，推动安全生产工作落到实处。以经济处罚手段，强制员工严格执行国家安全生产法规和企业安全生产规章制度，严格执行安全技术操作规程，落实生产安全事故防范措施，规范操作，做到“三不伤害”，确保安全生产。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
股权合同怎么写?需要注意哪些问题和风险?下面给大家提供一个范本作为参考
甲方：，身份证号： 手机号码：
通信地址： 电子邮箱：
乙方：，身份证号： 手机号码：
通信地址： 电子邮箱：
丙方：，身份证号： 手机号码：
通信地址： 电子邮箱：
甲乙丙三方就投资合作经营深圳市某某公司达成如下投资合作协议：
一、投资合作背景
1.1、深圳市某某公司的注册资本为人民币***万元，实收资本为人民币***万元。其中甲方作为股东实际投入资本金20万元，占公司的股权比例10％。
1.2、三方均认可是在深圳市某某公司的固定资产和货币资产等实有资产处于***资产状况，详见财务报表***。
1.3、甲方向乙、丙两方保证，甲方已经取得了深圳市某某公司的实际经营权和控制权。
二、合作与投资
2.1、合作方式
三方共同投资，共负风险，共享利润。
2.2、投资及比例
2.2.1 三方各自投资额及比例如下：
2.2.2三方应于****年 月 日前将投资款缴纳于深圳市某某公司，由深圳市某某公司分别向三方出具财务收据。
三、收益分配
3.1 利润分配比例
3.1.1 三方经营深圳市某某公司期间的收益分配以三方实际投资的比例予以分配。
3.1.2 利润分配计算及时间
3.1.2.1依照严格的财务管理制度和公司章程所规定提取相应的发展基金或公益金等之后予以核算公司的可分配利润。
3.1.2.2核算公司的可分配利润时，三方均同意把深圳市某某公司前期负债支付完毕之后再分配收益。
3.1.2.3 每半年核算一次公司可分配利润并予以分配。
3.2 前期负债的项目
三方均明白和认可，深圳市某某公司前期债务是指如下之债务：
3.2.1 ***
3.2.2甲方为取得深圳市某某公司的实际经营权和控制权而需向其他股东支付的股权转让款人民币***万元（大写：**万元整）；
3.2.3 ****
3.3 前期负债的偿还
3.3.1 上述3.2.2条约定支付给其他股东的费用偿还，以甲方和其他股东于 年 月 日签订的《股权转让协议》中所约定的方式支付。该《股权转让协议》作为本协议的有效附件，且乙丙两方均予以认可该《股权转让协议》；
3.3.2 乙丙两方均予以认可，以支付给其他股东的同样方式支付上述3.2.3条中约定支付给甲方的费用。
四、转让投资或股权份额
4.1不论三方是否作为股东办理了工商变更登记，自本协议生效之日起一年内，三方均不得转让投资或转让股权份额。
4.2 本协议生效之后，一方要转让投资或转让股权份额，需提前15日通知其它合作方且取得其它合作方的书面同意，其它合作方有优先认购权。在其它合作方既不同意转让投资或转让股权、也不认购所转让的投资或股权份额时，转让方可以向三方之外的他方转让投资或转让股权份额。
五、股权变更登记
5.1 当本协议3.2条项目费用支付完毕之后，依照附件《股权转让协议》中约定的方式以合作三方为股东办理股权变更登记。
5.2 股权变更之后三方的持股比例与三方的出资比例一致。
六、合作经营管理
6.1 合作经营期间，由甲方出任法人代表，三方另有约定的除外
6.2 合作经营期间的公司管理、业务拓展、财务管理、人力资源配备及薪资等事项及其它重大问题由三方共同决定。具体管理办法另行商讨规定。
七、未尽事宜
其它未尽事宜三方共同协商，并以公司章程的规定为准。在参照适用公司章程的规定时，三方均享有公司章程中关于股东的权利和承担关于股东的义务。
注意：
搞清楚是合伙还是公司。还有财务审计，尤其是债务情况。入股有限责任公司，所占股份比例以何标准确定。合同原件，盖章，任何电子版的都不具法律效力，要纸板。
1.所谓入股又称股票持有或员工持股，即员工成为所服务企业的股东。员工入股的定义有广义和狭义之别。
2.狭义的员工入股系指公司为使员工取得所属公司股票而提供各种便利制度。
3.广义的员工入股，则为员工持有公司的股票系公司依奖励、斡旋、援助等方法，做为推进公司的方针或政策的总称。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
股份与股权的区别主要在于概念不一样。
股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。基于股东地位而可对公司主张的权利，是股权。股份有限公司的股权为股票表彰的权利。股权的主体是股东。一般而言，公司是资合而成的经济组织，其股东的个性无关紧要，因而不论自然人还是法人都可以成为股东。
股份是股份公司均分其资本的基本计量单位，对股东而言，则表示其在公司资本中所占的投资份额。
1、股份是股份公司一定量的资本额的代表。
2、股份是股东的出资份额及其股东权的体现。
3、股份是计算股份公司资本的最小单位，不能再继续分割。
股权：企业的所有权，包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。
股份：所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。
股份是构成公司资本的最小的均等的计量单位。把公司资本分给为股份，所发行的股份就是资本总额。
股份代表对公司的部分拥有权，分为普通股、优先股、未完全兑付的股权。股份一般有以下三层含义:1、股份是股份有限公司资本的构成成分;2、股份代表了股份有限公司股东的权利与义务;3、股份可以通过股票价格的形式表现其价值。
股权是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。
股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
1、 KTV服务员上下班必须积极配合保安的工作，并接受检查。
2、 员工必须遵守本部门的一切规章制度，上班穿好工作服，按照要求佩带备用品，18：40准时参加点名，进行仪容、仪表检查。上班时间手机电话一律调整到震动提示。点名时，回答清晰准确。如迟到，不得在点名现场奔跑，需快步走到队列向经理请示报告，经经理示意后方可入列;如未得到同意，需在原地等候，不得私自入列影响他人。
3、 病事假一定要按KTV服务员考勤制度补充规定的要求执行。(即：如病假须提前给部门经理打招呼，并于事后补齐病历、缴费收据、区级以上医院开据假条方可，否则同旷工处理;事假须提前1天向部门经理提出书面申请，经批准后方可，否则同旷工处理。他人代请假及电话请假一律不予批准)。
4、 每天19：55准时站位，要求员工服装整洁、淡妆、大方、得体，不准站位时讲笑话聊天、弯腰驼背，不准身体靠墙。站位期间，如需短时离开，必须向经理报告，获批准后方可。
5、 新员工上岗时，老员工应多加关照，主动介绍部门各项规章制度，传授各项经验，经理要负责培训监督新员工的工作程序执行情况，有错误及时指正，使其更快进入角色。
6、 在营业区域见到客人或各部门领导要主动问好，不准在营业区域大声喧哗。如经理级以上领导亲临房间，无论何种着装、陪待客人、或做任何事情的服务员，均需起立向领导问好后方可继续工作。
7、 KTV主管、经理手机必须全天候待机，管理制度《ktv员工规章制度》(https://www.unjs.com)。
8、 工作时间不允许接打与工作无关的私人电话，不得擅自离开工作岗位，窜房服务。禁止在楼道内打电话、奔跑、嬉闹及从事影响他人的活动。
9、 对客服务一定要热情、耐心、细致，不准向客人索要小费，引起客人投诉。
10、 绝对禁止营业时间内在营业场合当众谈论和分发小费。
11、 工作中应该互相学习，多加包容，坦诚交流。
12、 同事之间要团结合作，不搬弄是非、说长道短、勾心斗角，无论何种原因，严禁在公共场合和工作时间出言不逊或辱骂同事，如有违反及时处理。并将滋事方(如双方或多方出现恶语相向，一并)辞退处理。
13、 服务员要协作传递员关注出品质量，如发现出品有质量问题，一律在未呈给客人以前告诉此房间的传递员，并且即时通知吧台及出品部门。
14、 服务的同时在厅房内一定要关注客人的贵重物品，不得丢失，防止他人将客人的贵重物品拿走。
15、 在厅房服务的过程中，如有急事需要短时间里开包房，一定要跟客人打招呼，必须经过客人的同意，方能离开并尽快回来。
16、 严禁私自在包房内开单领取饮料和小吃等留予自用，不允许将房内客人物品带给其他人员使用。
17、 当客人消费结束后，一定要配合营业经理买单，不能提示客人找经理打折，绝不允许为了个人利益损害公司利益。
18、 对房内所有器具及电脑点歌系统一定要爱护，不能让客人有意识的损害物品及电视电脑点歌系统。
19、 服务员严禁点派轮房，如客人将派房权力交予服务员，该服务员须上报经理，由经理安排轮房。
20、 每日营业至00：00未进房服务的服务员一律在员工休息区域休息，必须保持房内卫生。
21、 严肃辞职程序，如员工需辞职，首先写书面辞职报告，声明辞职原因，获准总经理批准后开具相关程序文件，由总经理注明最后工作日期，如该员工在最后工作日之前无故旷工达3天者，同辞退处理。
22、 辞职办-理时间为每月10日之后的第一个星期四下午4点至6点。
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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
如何分配干股
这要看你的干股是否经过了工商登记（股东把部分股份赠与你），如果只是协议的，一切都按协议办理。你垫付资金相当于对公司的债权，应该在垫付时就约定好何时归还，这个与股份及分红是两回事，没有必然的联系。这还是要看你的股份是否经过登记以及你们对于你的利润分红按什么基数是如何约定的。如果不是经过登记的，一般是。反之，恐怕没那么简单。
如何收回干股
首先赠与员工肯定要有协议，看你的情况应该是没有在协议中说明如何赠与与收回。建议与员工协商签订新的协议或者修改原协议。
首先干股是只按照比例进行分红，而没有实际的股份。其次进行股权激励应该和绩效等指标相挂钩，完成考核之后可以赠与干股，没有完成需要收回。这些需要在协议中说明白。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
限制性股票激励计划是股权激励计划的主要方式之一，股权激励计划是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。限制性股票激励计划就是向管理人员或员工奖励限制性股票。
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成，从而实现企业的长期目标。
股权激励通常来说对企业来说是利好：
对企业来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司，留住绩效高、能力强的核心人才。
对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。往往存在的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的也会有所增强。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
企业管理是每个企业家都非常重视的，它是一部每时每刻都在更新的读物。企业管理是企业发展的脉门，如果无法正确的打开它，那么将无法想象。那么小企业如何经营管理呢？
小企业管理要注意以下几项原则：
一、坚持实事求是的原则：企业需要什么样的规范、达到什么样的水平，应当根据企业的实际情况来定，制定出管理规范应当在实践中经过检验，证明它确实符合客观规律和本企业的实际情况，能取得良好效果，才能组织实施。
二、坚持领导和群众相结合的原则：管理规范（制度）需要全体员工来执行，管理规范的制定必须有领导的总结群众的实践经验，充分听取员工的意见，这样才能使广大员工自觉遵循执行。
三、坚持系统、全面、统一的原则：系统是批量各项管理规范要配套，达到整体优化，全面是指凡涉及经营管理活动全过程的各项工作、各个岗位都要有相应的管理规范，作到有章可循。统一是指各项管理规范应当相互协调，服从统一的领导意志的共同目标。
四、坚持职务、责、权、利相一致的原则：职务是前提，责任是核心，权限是条件，利益是驱动力，四者缺一不可，必须相互一致。
五、坚持繁简适度、通俗易懂的原则：管理规范应当规定得详尽明确，有关项目不能有遗漏和含糊之处，指标、要求尽可能的定量化，并且，行文要做到简单明了、通俗易懂，使执行者易于理解和掌握。
小企业管理建设，一定要建立科学有效的的企业管理组织系统：
1. 深入学习指导思想、理论、原理，任何不懂原理的管理者，都没有办法驾驭系统。
2. 建立个性化的企业管理组织系统，并且有能力做到过程管理中优化。
3. 运作信息化，管理系统提高工作效率。
4. 用企业管理组织系统去培训员工，达到全员认同与全力支持。
小企业管理还要注意避免以下几个常见的误区：
经验主义的标准，没有理论支持的团队效率低，员工忠诚度差 。没有标准，管理混乱，多变，没有规模效应，越来越累。员工职业化程度化低，没有训练。感性用人而非数字化量化，没有伦理标准。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、如何管理具备专业能力员工
1、支持员工做更有效的事。
2、发现员工的优势。
3、鼓励员工利用每个可用的资源。
4、称赞员工做更有效的事情。
5、帮助员工实现“自助”。
二、如何管理好能力强但不积极的员工？
1、深入了解员工的实际需求，工作、生活中的需求，可以适当给可控范围内的允诺；
2、不建议简单粗暴地赶走不同意见的伙伴，需要了解项目每个人员的需求，沟通不就是项目经理的最重要的工作之一么。
3、对于目前国内的制度不是多劳多得，同等工资做同等事情应该是平等的这种情况，给几个建议：
（1）效考评给优秀，薪资涨幅建议增加。
（2）直接以项目经费来雇佣。
（3）通过鼓励机制来激励其他人来做。
（4）找外援形成对内的压力，迫使大家主动去做。
4、了解下以下可能性：任务太麻烦不想做，心情不好不想做，对相关人员有意见不想做。
5、针对问题具体分析，并拟定解决方案。
6、适当给予肯定，满足他的荣誉感。
7、适当在公开场合进行表扬。
8、不识抬举的，该换就换。
9、结合现在局面，讲讲他的作用之大，很倚重。
10、与该组员进行开诚布公的交流，获取他的需求，一般都会比较酸。
11、同时需要和其他人以及他本人交流，了解具体的原因。
12、和员工沟通，了解清楚不愿接受任务的原因。
13、原因清楚后，尽力去进行协调，协调的方式就要看pm的能力和个人魅力了。
14、协调失败，就必须抓紧申请新资源。
15、增加团建活动，增加团队意识。
16、帮每个人规划职业规划，和未来前景，时不时打下鸡血。
17、培训个人职业素养，增加担当。
18、加强团队建设，让大家相互信任。
19、积极聆听，增强与团队成员的沟通。
20、明确奖惩机制。
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题
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一、生产车间员工管理理念之生产纪律：
1、生产过程中必须严格按产品规格要求生产。
2、厂区及生产车间内严禁吸烟。
3、爱惜生产设备、原材料和各种包装材料，严禁损坏，杜绝浪费。
4、员工必须服从合理的安排，尽职尽责做好本岗位的工作，不得故意叼难、疏忽或拒绝组长或上级主管命令，对不服从者按公司管理制度执行处罚。
5、衣着清洁整齐，按照要求上班必须穿工作服。
6、严禁私自外出，有事必须向生产主管请假。
7、保持车间环境卫生，不准在车间乱扔杂物，禁止随地吐痰，每次生产任务完成后要将地面清扫干净。
8、当产品出现不良状况时应立即停工并上报，查找原因后方可继续生产。
二、生产车间员工管理理念之安全生产：
1、严格执行各项安全操作规程。防止出现任何事故。
2、贯彻“安全第一、预防为主。
3、经常开展安全活动，开好班前会，不定期进行认真整改、清除隐患。
4、注意搬运机械的操作，防止压伤、撞伤。
5、正确使用带电设备及电气开关，防止遭受电击。
6、易燃、易爆物品应单独堆放，并树立醒目标志。
7、消防器材要确保灵敏可靠，定期检查更换，有效期限标志明显。
三、生产车间员工管理理念之员工管理三大要点
1、尊重与关怀
管理从尊重员工开始。无论员工是否来自偏远农村，学历如何，都应该给予每一位员工充分的尊重，重视他们付出每一份辛勤劳动，回馈他们合理公平的薪酬待遇，同时关怀他们的生活与家庭。这样才能让每位员工都与公司同心同德，对公司充满热情，并把此份热情注入到工作上。总的来说，公司对员工的尊重与关怀是激励员工最好的方法，能够高效助长企业团队精神和凝聚力。
2、信任与授权
企业对每位员工的高度信任与充分授权使能让员工一同收获到幸福感和成就感，因为对于餐企来说，客人从进店到离店，始终都在与服务员打交道，因此客户的满意度基本掌握于跑堂员工手中。通过授权，可以充分发挥他们的才智，更好的服务顾客。
3、培育与晋升
俗话说：“得人者，得天下”，人才是一家公司最实在的财富，是创造力的源泉。企业管理者应将培育人才视为企业发展战略的基石，无论是高层领导、中层管理者还是基层普工，都应该为其设置和开展相关的针对性人才培训，保证员工知识与技术不断成长与革新。
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
品质管理是Quality Control，以两个缩写字头，称为QC。是全部管理职能的一个方面，此管理职能负责品质方针的制定与实施。
一、制造工厂如何做好品质管理？
产品到客户手中，无论标榜的是多么豪华的配备、性能是多么卓越、外观是多么的精美，但是，并不是客户所需要的，结果是淘汰一途。因此，制造商的立场与观念：用“最适质量”取代“最佳质量”；而“最适质量”即是让客户感到“最满意的质量”。
（一）质量是由客户决定的
1、满足客户现在的需求：
（1）符合特定的规格
（2）功能好
（3）使用方便
（4）外观精美
2、保障客户未来的需求：
（1）经久耐用，不易发生故障
（2）安全可靠
（3）外在环境影响小
（4）为客户设想周到
（二）质量不是增加成本，而是可以降低成本
人们对质量认识的错误观念：提高质量就是要提高成本。
对于制造业而言，不良率下降，成本就会下降：
1、不需要花费检验、修正不良品的成本；
2、没有不良品，节省材料更换、机器调整的费用；
3、因不良品的减少而有更多生产机会；
4、在不良率减少的情形下，可以改善生产的持续生产能力。
（三）品质管理
管理者要将产品质量的不稳定减到最低，甚至剔除，为了达到部门的目标。
1、从不稳定的产品质量抓起
人员、设备、材料、方法、环境都是不稳定的因素来源头，从源抓起。
2、 品质管理基础
（1）标准化：管理不稳定质量出现不可或缺的准则。
统一化、通用化、系列化、简便化的结合体。
（2）信息化：数据化可以说对偶发不稳定的管理最有效的办法。所谓数据化，就是尽量将事情用数值表示。
（3）质量教育：提高员工质量意识是企业永恒的主题。
（4）质量成本分析：预防成本、鉴定成本、故障成本
二、工厂如何做好品质管理，包括什么？
1、为达到规定的品质，要求企业全体员工参加有关活动并承担相应的责任。而品质管理的责任应由最高领导人承担。
2、品质管理包括总体规划，资源配备和其它与品质有关的系统活动。比如：品质计划、作业和评估。
3、品质管理成功的条件
（1）企业最高主管的高度重视
（2）要有专门的品质管制技术人员
（3）要有全员的品质管制普及教育，提高全员品质意识
（4）要有健全的品管组织
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
一、项目管理工作中，最重要的是安全管理
在项目施工伊始，首要工作是成立安全管理组织机构，明确分工，责任到人，并根据所承担的施工项目特点，制定安全管理制度，并进行布置落实。
1、对进入项目部的所有施工人员进行安全教育
通过学习教育使进入工地的职工对施工现场有一个新的认识、新的了解，这样就会不断提高安全意识。要求各专业针对本工程特点及专业特点，编制出危险点、危险源、危险面及防护措施，作为向职工进行安全交底的主要内容，并在作业面做出明显标识，警示施工人员。
2、给予专职安全员充分的奖惩权力
加大日常安全监察力度，对发现的隐患及时通报，落实责任。增强班组安全员日常的监察力度。并加大安全措施的投入，做好安全防护，为施工人员提供良好的安全施工环境。
3、严肃执行各专业施工队的早班会交底工作
坚持每周的安全学习活动，让职工深入学习安全管理规定及制度，学习事故案例，使每个职工始终牢记安全、保证安全，使施工组织顺利进行。
二、加强质量管理，增强市场竞争的砝码
1、树立“精品工程”目标
项目部在开工伊始，要树立“精品工程”目标，教育每一个职工质量与企业，质量与个人的关系，懂得企业凭质量占领市场，失去质量，就是失去市场，失去企业生存的首要条件。
2、制定严格的材料检验制度
组织好各专业的设计图纸，设备厂家图纸的会审工作，将设计缺陷消除在施工之前。制定严格的材料检验制度，把好施工第一关，避免由于材料质量问题造成的返工及质量事故。
3、编制操作性强的施工方案
要组织各专业进行质量知识、施工技能培训，提高施工人员的施工能力。质量管理是全方位、全过程、全员的管理，要做好事前控制。作为项目部要落实各项质量管理程序的实施，这样，就一定能创造“精品工程”。
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
现如今是法制社会，那么当两人合伙经营的时候该如何通过法律手段维权呢？不可置否的当然是通过协议、合同来维护自己的权益。那么两人合伙经营协议该如何写呢？需要注意哪些问题呢？
（一）合伙合同概述
从广义上讲，合伙包括个人合伙与法人（或者其他组织）合伙。我国《民法通则》对合伙规定了两种形式：一种是个人合伙，即两个以上的公民（自然人）按照协议，各自提供资金、实物、技术等，合伙经营、共同劳动组成的合伙；另一种是法人间的合伙，即是指企事业单位之间的一种联营形式。
1.合伙合同的概念
所谓合伙企业，根据《合伙企业法》第二条规定，是指依照《合伙企业法》在中国境内设立的，由各合伙人订立合伙协议（即合伙合同），共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任的营利性组织。
合伙企业，是以合伙人订立的合伙合同为基础的。
所谓合伙合同，是指二人以上相互约定共同出资、共同经营、共享收益、共担风险的合同。
2.合伙合同的特征
合伙合同，主要具有以下特征：
（1）合伙人是具有完全民事行为能力的人。《合伙企业法》规定：“合伙人应当为具有完全民事行为能力的人。”因此，不具有完全民事行为能力的人，不得成为合伙人。
（2）合伙合同是以经营共同营利性事业为目的的合同。合伙合同的目的在于实现合伙人经营共同事业，因此合伙合同并非为交易合同。合伙合同的当事人必须具有共同的经济目的，才能成立合伙。这与一般合同中各方当事人有各自的目的、其追求的经济目的正相反不同。对于合伙人所经营的共同事业的性质，只能为营利性的，不是非营利性的。合伙人经营的共同事业必须为共同的，即该事业关系合伙人全体的共同利益。也就是说，事业的成败，对于任一个合伙人都有利害关系。若当事人所经营的事业仅由一人享受共同经济利益，则不属于合伙。
（3）合伙合同为双务合同、有偿合同。在合伙合同中，各个合伙人均负有出资的义务，而且各合伙人的出资义务互有对价关系，所以合伙合同为双务合同、有偿合同。合伙合同既为双务合同，法律有关双务合同的规定自应对合伙合同也适用。合伙合同虽为双务有偿合同，但因合同所生的当事人的权利义务均以共同经营的事业为对象，具有平行性。这与一般合同所生的当事人的权利义务的对应性有所不同。
（4）合伙合同为诺成合同。合伙合同一经当事人的意思表示一致即可成立，并不以当事人的实际出资为成立生效的要件，所以合伙合同属于诺成合同。
（5）合伙具有团体性。合伙合同在性质上属于合同的一种。但因合伙合同而形成的合伙人团体（即合伙企业）却具有一定的权利义务主体地位。例如，合伙企业可以自己的名义与他人进行交易，订立合同；也可以与他人联营，共同经营某项事业。同时，合伙财产在某种意义上也独立于各合伙人的个人财产。至于合伙事务的执行，则采取多数决定原则。合伙有入伙、退伙、解散等制度。
（二）合伙合同的订立和内容
1.合伙合同的订立
（1）订立合伙合同应注意的事项
订立合伙合同，除了遵循合同订立的一般原则外，还应注意下列有关事项：
①合伙人的主体资格必须合法。参加合伙的各个人都必须是具有完全民事行为能力的人，限制行为能力的人和无民事行为能力的人不得成为合伙人，另外，根据《合伙法》第十条规定，法律、行政法规禁止从事营利性活动的人，不得成为合伙企业的合伙人。这里所说的“禁止从事营利性活动的人”，包括国家工作人员、其他从事公务的人员（如在社会团体工作的人员等）企业事业单位的在职职工等等。
②合伙合同的形式必须是书面形式。根据《合伙法》第三条有关规定，合伙协议应当以书面形式订立。
③在合伙合同中不得以“有限”或者“有限责任”字样命名合伙企业。根据《合伙法》第五条规定，合伙企业在其名称中不得使用“有限”或者“有限责任”字样。上述字样，由依《公司法》成立的公司专用。合伙人不得成立《公司法》所称的公司，因此，也就无权对其成立的合伙企业适用“有限”或者“有限责任”字样的名称。
④合伙合同须由全体合伙人协商一致方可成立。根据《合伙法》第三条和第十四条有关规定，合伙协议应当依法由全体合伙人协商一致，经全体合伙人签名、盖章后生效。未经合伙人其中任何一人同意，合伙协议即不能成立。如前所述，合伙合同是诺成合同，因而在当事人各方的意思表示一致时，合同即告成立。合伙合同的当事人虽约定共同出资，但出资不以于合伙合同成立时的现实履行为要件。需要指出的是，合伙合同的成立与合伙（企业）的成立是有一定区别的。合伙合同虽成立，但合伙并不一定就成立。根据《合伙法》规定，合伙企业须经工商行政管理机关办理登记始可成立。所以，合伙合同先于合伙而成立。但若合伙不能成立，合伙合同也就失去效力。
2.合伙合同的条款
根据《合伙法》规定，合伙合同主要应载明下列事项：
（1）合伙企业的名称和主要经营场所的地点。
（2）合伙目的和合伙企业的经营范围。
（3）合伙人的姓名及其住所。
（4）合伙人出资的方式、数额和缴付出资的期限。
（5）利润分配和亏损分担办法。
（6）合伙企业事务的执行。
（7）入伙与退伙。
（8）合伙企业的解散与清算。
（9）合伙企业的经营期限。
（10）违约责任。
（11）合伙人争议的解决方式。
经全体合伙人协商一致，可以修改或者补充合伙协议。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、企业质量管理制度——目的
为了加强公司的质量管理工作，规范全体职工的质量工作行为，使考核和工作制度化，杜绝职责不清、工作不到位、考核不严、处罚不准确等现象的发生，从而达到提高产品质量的目的。
二、企业质量管理制度——范围
1、质量检验标准。
2、不合格品的监审。
3、仪器量规的管理。
4、制程质量管理。
5、成品质量管理。
6、产品质量异常反应及处理。
7、产品质量确认。
8、质量管理教育培训。
9、产品质量异常分析及改善。
三、企业质量管理制度——原则：以顾客为中心
实施本原则要开展的活动：
1、全面地理解顾客对于产品、价格、可依靠性等方面的需求和期望。
2、谋求在顾客和其他受益者的需求和期望之间的平衡。
3、将这些需求和期望传达至整个组织。
4、测定顾客的满意度并为此而努力。
5、管理与顾客之间的关系。
实施本原则带来的效应：
1、对于方针和战略制订使得整个组织都能理解顾客以及其他受益者的需求。
2、对于目标的设定能够保证将目标直接与顾客的需求和期望相关联。
3、对于运作管理能够改进组织满足顾客需求的业绩。
4、对于人力资源管理保证员工具有满足组织的顾客所需的知识与技能。
四、企业质量管理制度——领导的作用：设立方针和可证实的目标，方针的展开，提供资源，建立以质量管理为中心的企业环境。
实施本原则要开展的活动：
1、努力进取，起领导的模范带头作用。
2、建立信任感、消除恐惧心理。
3、鼓舞、激励和承认员工的贡献。
4、进行开放式的和真诚的相互交流。
5、明确地提出组织未来的前景。
6、考虑到包括顾客、所有者、员工、供方和社会等所有受益者的需求。
7、在组织的各个层次树立价值共享和精神道德的典范。
实施本原则带来的效应：
1、对于方针和战略的制订组织的未来有明确的前景。
2、对于目标的设定将组织未来的前景转化为可测量的目标。
3、对于运作管理通过授权和员工的参与，实现组织的目标。
4、对于人力资源管理具有一支经充分授权、充满激情、信息灵通和稳定的劳动力队伍。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
公司的成立必将涉及股权，那么股权的归属问题必定是重中之重。有所有那么必定有转让等其他，那么公司股权转让该如何操作呢？
公司股权转让需要准备的资料有以下：
1.法定代表人签署的《公司变更登记申请书》（公司加盖公章）；
2.公司签署《公司股东（发起人）出资情况表》（公司加盖公章）；
3.公司签署的《指定代表或者共同委托代理人的证明》（公司加盖公章）及指定代表或委托代理人的身份证复印件（本人签字），应标明具体委托事项、被委托人的权限、委托期限；
4.有限责任公司提交股东会决议（由全体股东签署，股东为自然人的由本人签字；自然人以外的股东加盖公章）；
5.股权转让协议或者股权交割证明（由转让双方签署，股东或发起人为自然人的由本人签字；自然人以外的股东或发起人加盖公章）；
有限责任公司股东之间可以依公司法规定自由转让股权。股份有限公司的股东间进行股权转让应当在依法设立的证券交易场所进行或者按照国务院规定的其他方式进行。股权转让价格确定的原则是在不损害国家和第三人及公司和其它股东的合法权益的条件下，由转让双方协商确定。与相应的出资额相一致是确定转让价格的参考方法之一。
公司股东需对外转让自己股权时，首先要征得过半数的股东同意，如果对方故意躲起来说明他有可能不同意转让，也可能故意阻止股权的转让。在一方故意躲起来不接书面通知情况下，因为《公司法》对“书面通知”送达方式没有具体规定，怎么界定“其他股东自接到书面通知之日?”在对方躲起来“无法送达”情况下决意转让股权的股东，我们认为可以寻求法律救济，要求法院“公告送达”，或其他能够证明已经将“书面通知”送达其他股东的方法。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、基本要求
1、全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作。
2、全体员工按照本店编排时间表，准时上下班、休息，不得迟到、早退、旷工，病、事假应办理请假手续；上班时间要衣冠整齐干净，穿工作服，佩工作卡，保持整洁。
3、上班前不吃刺激性、有异味的食物，保持口腔卫生。
4、不准私自带他人进入宿舍，不得私自将本店物品带出或赠予他人。
二、 工作要求
1、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。
2、不因自己心情而影响工作质量。不要把任何不愉快的心情带入本店，不要把不愉快心情强加于顾客、同事身上，给别人带来不愉快。
3、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。
4、记住顾客是我们的老板；在店里，顾客是最重要的，不要忽视顾客的需求，不要给顾客出难题；任何情况下，均不得与顾客发生争执。
5、做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”（即带位、送茶、介绍产品、发质知识）。
6 、多用礼貌用语，热情接待顾客，面带微笑，耐心回答客人的询问。以真挚的态度为顾客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。
7、工作时面带微笑、有礼貌、负责任、诚实、细致、讲效率、说到做到，对工作不推诿，不拖拉；接待客人要善始善终，交接工作要清楚。
8、多学沟通技巧，不勉强顾客作其它消费或勉强其购买产品。
9、结账时要礼貌待客，对客人应付的现金清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。
10、及时处理客人或同事遗留的物品，并向店长报告。
三、卫生要求
1、每一位员工有责任保持本店环境的整齐、清洁，不得随地丢杂物，同心协力劝导顾客自觉遵守，维护本店正常秩序。 每天及时清理卫生和工作后的卫生 。
2、养成节约用电、用水、节约使用产品和易耗品的良好习惯，爱护公物；看到将要坏的地方立即通知维修。
2、美发店服务管理制度
2.1、严格规定着装，仪表保持整洁，符合上岗标准。
2.2、做好场地卫生清洁工作，保持场内环境及各种服务设备干净整洁、摆放合理。
2.3、检查各种设备设施是否完好，发现故障要及时报修，保证各种设备的作用和运转一切正常。
2.4、查阅交班记录，了解宾客预订情况和其他需要接着继续完成的工作。
2.5、检查并消毒器具和其他客用产品，发现破损及时更新。
2.6、检查并补齐各类营业用品和服务用品，整理好桌椅等，按指定的位置休息待客。
2.7、保持良好的工作姿态，精神饱满，待客热情。
2.8、微笑迎客，态度热情，讲究礼节，用礼貌用语问候客人。
2.9、使用文明服务用语，以优质服务满足客人的要求。
2.10、尊重客人的风俗习惯，不讥笑、议论客人的生理缺陷。
2.11、班前睡眠充足，不饮酒，不吃带有刺激性、带异味的食品。
2.12、在岗时不吃零食、聊天、串岗，保持良好的工作态度。
2.13、耐心回答客人提出的各种问题，指导客人正常使用本店设备，避免客人受伤和本店设备受损。
2.14、对客人的不文明行为要礼貌劝阻，对各种违规行为要及时予以制止。
2.15、对客人提出的合理要求尽量予以满足，不推卸。
2.16、发现客人遗失物品要及时上交。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、总则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，激励修理厂广大员工工作积极性，特制定本标准。
本标准适用于维修车间所有岗位的工资考核及发放。
二、薪酬结构内容：
车辆维修人员实行不定时工作制，根据工作情况，适时安排轮休。每月工资组成主要有基本工资和维修计件工资，计件薪酬按照个人每月工时收入计提，计件薪酬包含日常延时工作工资。
1、岗位基本工资
1）出勤工资 维修人员按照月度考勤情况给予出勤工资，出勤工资=出勤天数*10元/天
2）工龄工资 维修人员根据与公司签订用工合同之日算起，工作满3年，享受工龄补贴工资。每月工龄工资=出勤天数*8元/年计发。劳务派遣人员不享受工龄补助工资。
2、计件工资
1）计件工资薪酬按照个人工时收入提成的办法计算，根据维修种类（保养、小修）不同采取不同计件提成标准。保养类项目分为一级维护保养、二级维护保养；除保养类项目以外的维修均按照小修类维修计算。星级系数：根据维修人员技能水平与送修客户对维修质量评价，确定对应五个星级，系数分别为0.80、0.85、0.90、0.95、1.00。星级系数将根据定期技术考核成绩与服务质量考核进行适度调整。见习期间无星级，三个月后可以参与星级评定。
2）工时提成系数计算：
工时提成根据修理厂利润计划实行基础提成系数和浮动提成系数，小修提成按照工时收费的45%提成；依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至50%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至40%为止。保养工时基础提成按照公示收费的42%提成，依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至45%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至39%为止。
3）配件提成：按配件税后利润总额2%计提。
计件工资=（保养维修工时收入*提成系数+小修工时收入*提成系数）*星级系数+材料利润收入提*2%
3、加班工资
公休日实行调修制，修理厂对公休日值班人员按规定安排调修，值班不计加班工资。
法定节假日加班工资=地区最低生活标准/法定月出勤天数*3计算
4、学徒及见习人员：按地区最低生活保障工资发放
5、技术员：修理人员平均工资×110℅
6、仓库保管：修理人员平均工资×90℅
7、对实行计件工资人员参加分公司组织的集体活动，影响当日全天正常工作的，给予误工补贴，具体补贴金额视影响工作时间而定。
三、维修人员工资计算方法
检修人员工资=出勤工资+工龄工资+计件工资+加班工资+津贴
四、奖惩考核办法
修理厂对维修人员维修任务以及维修过程进行监督、考核，对未完成工作以及因工作不认真导致的机件事故或集团责任追踪依据公司管理规定对检修人员进行处罚。
质量评价考核：在日常维修工作中设立维修服务质量评价卡制度，由客户对维修服务质量进行评价，满意为优，本次维修可以获得足额提成，一般为良，本次维修可获得维修提成的80℅，不满意为差，经落实确是因工作不到位造成客户不满意的，本次维修不参与提成。
检车费用：修理厂根据工作需要，抽调两名人员负责车辆例检及检查资料的补充完善，每人每月由半岛公司补助500元，机务部门对例检工作进行监督考核，对达不到要求的进行相应处罚或取消检车补助，修理厂督促整改落实。
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工厂就是生产产品的地方，想利用好工厂这个场所，就要把工厂内的生产管理工作做好，因为只有做好了生产管理，工厂的生产才能顺利的进展下去，管理是否成功关系着企业的方针能否实现，那么如何做好工厂生产管理者呢？
1、如何做好工厂生产管理者呢？采取一定的管理措施，激发员工的积极性
车间可以按照多劳多得的公平分配原则，采取比较灵活，多种考核方式，这样可以激发员工的工作热情和积极性。员工的工作热情高涨了，工作起来也会比较轻松。产品的质量也会逐渐的提高，继而工作效率也会不断的提高。要制定出合理的管理制度
车间的生产管理制度在不断的进行完善，企业还需要制定出员工的行为规范，让每一个行动都有明确的规定，从各个方面对员工的行为进行规范。平时加强检查监督，让员工建立良好的工作习惯，这样可以为车间的管理打下基础。只有这些还不够，还需要如何做好工厂生产管理者呢？
2、如何做好工厂生产管理者呢？加强员工内部的沟通
沟通是很重要的，在一个企业中要加强沟通，这样可以及时的发现问题和解决问题。管理者要将企业生产管理的意图传达给每一个员工，将任务真正的落实到日常的工作中。
管理者可以深入生产管理现场，与员工进行沟通和交流，将员工的建议和意见收集起来，采取合理的措施为其排忧解难，这样可以更好的为企业服务。
3、如何做好工厂生产管理者呢？管理人员进行明确的分工，准确的定位
生产管理中车间管理的结构一定要清晰，分层次进行，这样可以充分的体现团队的强大作用。管理人员进行准确定位了之后，就可以转变思想观念，大家会树立全心全意为企业和员工服务的意识。企业要尽量为员工创造一个轻松舒适的工作环境，这样可以有效的提高员工的工作积极性，有利于企业快速的发展。
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这几年网络上流行一个词“别人家的”，别人家的孩子是学霸科科考第一，别人家的女朋友月入过万回家还给做饭，别人家的上司不是带大家去三亚就去大理，别人家的老板年终发百万红包，自己的老板一根毛都不留给你！
餐厅员工管理也需要与时俱进
企业文化就是老板文化，所以，作为老板，个人行为也不能太low，太过死板、没有趣。因为老板只有具备了个人魅力，才能够像雁群的头领一样，领导大家一起往前飞。
时代在不断前进，我们作为管理者，不管是自己的思维格局还是处理问题的方式都应该不断进行优化，今天的餐饮业服务员基层都是95后00后，他们接受新事物新概念的能力比我们更强，只有不断的提升自己，提升整个餐饮团队我们才能做得更好。
餐厅员工管理的5个细节
如何制定餐厅员工管理手册规章制度技巧一、同每一个下属进行单独沟通
和下属员工进行沟通是店长的主要工作职责之一，也是必须掌握的一种沟通技巧。只有沟通得好，很多工作才能顺利展开，才能不断提升团队的凝聚力，提高销售业绩。
店长为什么要同每一个下属员工进行单独的沟通?单独沟通的好处是什么?
店长作为一名管理者，如果对自己的下属员工不甚了解，不知道每个员工的能力特长，就没办法“因人设岗”，员工在工作过程中也很难最大化发挥自己的能力，事情做不好的同时，还会影响员工工作时的积极性。这样时间一长，员工的工作兴趣和激情就会被消耗殆尽，然后是无尽的抱怨，或者直接辞职走人。
每一个员工都有自己的特点、特长和特性，要想深入了解每一个员工，店长就要同每一个员工进行单独的沟通。
单独沟通的好处是首先能让新入职员工感觉到自己的重要性，让员工初步获得存在感和价值感；其次，单独沟通更有利于对每一个员工内心想法、需求、期望等信息的深度挖掘，因为单独面对面更容易说服和打动对方，是对方能尽可能的敞开心扉说出心里话。
只有员工愿意和你交心沟通的时候，从工作到个人再到家庭，你们无所不谈的时候，你才算是真正了解这个员工。
实际的工作过程中，很少有员工会把生活中的方方面面都毫无保留地告诉领导，零设防的员工基本上是不存在的。所以，店长同每一个下属员工进行沟通就需要一定的技巧。如要想对某个员工进行深入的了解，首先就要通过单独的沟通掌握一些最基本的信息，然后通过工作过程中的观察，发现员工的一些特长和爱好，然后再以此为话题切入口和员工再次进行单独交谈，做进一步的深入了解。
如何制定餐厅员工管理手册规章制度技巧二、了解员工的特长
学会和下属员工进行沟通是店长管理的基本流程之一，“了解员工特长”才是沟通的关键。知道员工的特长才能在分配工作任务时做到有的放矢，合理安排，有效提升门店的经营效率，提高餐厅业绩。
“知人善用”是对店长管理能力的要求。店长若了解下属员工，但却不知道将什么样的员工用在什么样的工作岗位上，这是人员管理上的失败。如在一般的面包店里，导购人员加上店长最多不超过6个人，人员的合理安排很重要。每个下属的员工的工作能力也不一样，有的员工手脚快，做事麻利，但不擅长和顾客沟通，有的员工手脚慢，但嘴巴甜，擅长和陌生人搭讪，而有的员工手脚既不快，嘴巴也算不上甜，但长相姣好，在店门口一站就能吸引过路人的目光，也算是一个特长。
所以，对店长来说，熟悉了解每一个下属员工，知道所有人的特长就能很容易将他们安排到相应的工作岗位上，主要目的还是为了店面的和谐经营，并最终提升销售业绩。
如何制定餐厅员工管理手册规章制度技巧三、每一项工作都要责任到具体的人
店长制定的每项工作内容，一定要严格按照相关时间节点要求，将每一项工作都责任到具体的人，并提出明确的要求。
每一项工作都责任到具体的人，这样既锻炼店长的管理能力，也能提升员工的工作效率，做到日事日毕、日清日结，不养成拖拉延误的习惯才能真正的锻炼我们自己，使我们养成良好的工作习惯，并从中获得快速的职业成长。
其次，将每一项工作责任到人，在店面经营过程中发生任何事情都能寻根觅源，找到具体的事因，这样既不冤枉任何一个员工，也不会姑息任何一个员工。当然，最终要的还是当事情发生后，能根据具体负责的员工找出具体的原因，然后通过总结分析，避免下次再犯同样的错误，以此达到提升店面经营效率和管理水平的目的。
如何制定餐厅员工管理手册规章制度技巧四、让每一个员工都把事情做好
“把事情做好”是对员工的最基本要求，但若要求团队里的每一个员工都把事情“做好”的确是一件不容易的事。
店长如何通过管理流程来监督员工把事情做好?这就要求店长必须具备很强的执行能力，也就是说店长首先就要在工作的各个环节上严格要求自己，只有店长按流程严格去执行了，员工才有可能从一开始像鸭子一样被赶着上架，慢慢变成像鸟儿一样天黑就会主动归巢。
譬如，在面包店里，店长可以在店内放一块白板，把团队各成员的近期工作安排全部排写在白板上，然后通过开晨会的方式沟通检查每个成员的工作进度，对需要加快进程的伙伴给予提醒，并强调最后的时间节点要求，明确相关责任。只有这样，店长才能清楚掌握店内的每一项工作的进展，要求每一位员工都把事情做好。
如何制定餐厅员工管理手册规章制度技巧五、日常工作内容顺序和细节
在门店的日常工作流程中，哪些顺序和细节是店长必须掌握的?从员工“到岗”到最后“闭店”都有哪些工作要处理?
譬如很多面包店都是要求员工要提前20~30分钟到岗，并由店长亲自负责考勤。在正式营业前的这段时间，员工更换工作服、整理个人仪表、清点整理陈列货品、打扫店内卫生、备好零钱，然后店长还要组织200秒左右的晨会，相互检查店员仪容仪表、昨日工作总结和今天工作安排、调整心态、鼓舞士气、分享总公司及行业新资讯等。
营业中，迎宾人员的语言、表情和动作规范，如何巧妙的留意顾客购物信号并主动上前提供帮助?导购人员专业的产品解说，顾客购买服务、休闲区服务、现制饮料等服务。
营业结束前还要进行相关数据账单的统计，如填写日销售报表、当天的商品进销存记录、补货单、顾客订单、顾客挡案信息反馈表等。最后是关店前的商品数量盘点、卫生打扫、电源安全检查、店内设施检查，以及关灯锁门后再检查卷闸门有无锁好等些细节性工作。
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人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行适当成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间短于企业培养期，就会造成企业损失。
一是人才重置成本增加。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是重大的损失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
二是无形资产的损失。如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。TJ公司的一家下属企业就是由于管理人才的严重流失，造成项目管理人员安排困难，严重影响了管理效率，增加了管理成本。
三是员工心理受到冲击。企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。这种心理冲击已经在TJ 公司中造成了较大影响，部分员工出现了浮躁情绪，甚至有少数员工对企业的发展前景感到悲观，对企业失去了信心。
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大家在进行公司股权转让的时候，都会遇到一个问题：股权转让方式有哪些？我该选择什么样的股权转让方式去转让我的股权？不同的受让主体和转出主体，其股权转让方式还是有一定区别的，稍有不慎，一切流程还得重来。那么，股权转让方式有哪些？
1、内部转股：出资股东之间依法相互转让其出资额，属于股东之间的内部行为，可依据公司法的有关规定，变更、股东名册及出资证明书等即可发生法律效力。一旦股东之间发生权益之争，可以以此作为准据。
2、外部转股：股东向股东以外的第三人转让出资时，属于对公司外部的转让行为，除依上述规定变更公司章程、股东名册以及相关文件外，还须向工商行政管理机关变更登记。
提示：对于向外部转股，公司法的规定相对比较明确: 在新《公司法》第七十二条规定：有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。
股权转让不是你一个人的问题，涉及到所有股东和公司的权益，所以，在进行股权转让的时候，真正的决定权可能还真不是在你手上，或者说，不是你想怎么转就可以怎么转的，要符合大多数股东和公司的权益，这对公司的长远发展也是一个必要的保障。
转让流程：
1、工商局做股权变更备案；
2、去地税做个人股权转让情况备案；可以去主管地税拿申报清单及填写模版（这一步涉及到股权转让合同印花税，个人所得税等涉税事项）
3、工商昨晚股权变更后，可登陆国税网上服务平台，变更国税系统中的股东情况、出资情况、电话等；
4、地税个人转股备案后会给企业转股备案回执，拿上回执去变更大厅变更地税系统中的股东信息；
至此，一整套股权变更才算圆满完成！
注意事项：
1、做地税备案时，股权转让协议必须与工商变更时所填写的股权变更时间一致；
2、股权变更涉及工商、地税、国税；
3、国地税股东信息、购票人信息、财务负责人、电话、办税人信息必须变更成新公司的相关人员及联系方式，以免因新法人、股东在经营过程中涉及违法事项，回给这些人及这些人所关联的公司造成涉税法风险！
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在民营企业中，很多老板在经营管理过程中，都普遍存在着一些这样的疑问：
1. 为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？
2. 为什么很多员工都陷入到了毫无效率的工作当中？
3. 公司人员为什么会流动这么快？
4. 为什么很多员工会觉得团队并没有让他们发挥作用？
这些问题的根源到底出在了哪里？
01 用绩效说话：管理只对绩效负责
问题一：苦劳≠功劳
理性来讲，“苦劳”对绩效是没有帮助的，但在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就觉得已经很对得起公司了。
当然这也是情理之中的，毕竟中国是礼仪之邦，讲究人情世故的，但很多公司却以“苦劳”作为考核标准，这是不科学的，是企业对管理认识的狭隘的一个“讯号弹”，对企业人才培养来说，也是一种资源浪费。
问题二：能力和态度
管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度！
所以，当态度转化为能力，才有用。
不妨反思一下自己的企业：是不是能干的人累死，不干活的人每天挺逍遥自在？而通常能干的人总是态度不那么好，不能干的人总是很讨好？
若果是这样，那么企业的管理一定出了问题，你考核的方向可能错了！
如果企业考核态度的占比过大，那么公司能干的人工作肯定都很累——而这意味着如果有机会，这部分人肯定会因为觉得考核不公流失掉。
问题三：才干和品德
品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应该去设法让员工把自身的品德转化为才干，为企业创造绩效。
分配法则：管理就是合理分配
老板一定要懂得权衡三种关系之间的平衡：权力、责任、利益。
而这里值得提醒的是，很多民营企业在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确，权力分配的依据不能是岗位，而是责任。
比如：如果完成绩效的责任，分公司的责任最大，那么权力最大的就应该是分公司经理。但是现实中常常不是这样。
很多时候,总经理的会议室里多是职能部门的人，而二线职能部门负责人的称谓都比分公司、一线岗位的称谓高。这样就会造成一个尴尬的情况：如何让一个人力资源总监去为一个小小的一线经理服务？分配不是基于责任的分配，管理效力就会自然大打折扣。
民营企业的经营管理也是有门道的，任何时候，老板都要淡定，千万不要“病急乱投医”，对症下药才能根治企业顽疾，为企业健康长远的发展保驾护航。
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在餐厅经营中，优质的服务和美味的产品一样重要，想要提高员工的服务质量，关键就在于店长如何调动员工的工作积极性！
餐饮行业管理员工第1步：建立一个共同的目标
有了共同的目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保措施从上之下具体贯彻落实，避免“内耗”现象，大大提高工作效率。
餐饮行业管理员工第2步：布置任务时明确要求
店长经常会向员工下达工作安排。在安排时，尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。
明确的要求可以避免员工之间的责任推委，并且在目标考核中，明确的要求也方便了考核。
餐饮行业管理员工第3步：任务追踪，及时跟进
任何“目标管理”都不会自动实现！在工作的过程中，我们无论将任务化分得多么详细、多么具体。
目标都不会自动实现。把划分好的任务扔给员工，只知道等待结果的“甩手掌柜”是绝对不行的。任务下发后，要经常询问员工的执行情况，及时跟进、及时监督！
餐饮行业管理员工第4步：多鼓励，多表扬！
有的店长认为作为领导在下属面前一定要威严，这样说话才有威摄力。但长此以往，员工还可能对店长产生抵触情绪，严重影响到工作。所以，要经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高店长和员工的沟通指数。
店长不仅是的管理者，同时也应该是“啦啦队”，为他们鼓气加油。
餐饮行业管理员工第5步：创造学习氛围
建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是店长应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。
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店长是一个终端店铺的管理者，如何更好的管理好员工，达到业绩目标，店长身负重任。那么服装店长如何管理好员工呢?以下给出几点管理建议，一起来看看。
服装店长如何管理员工方法一：无规矩不成方圆，建立与完善店内制度并坚决执行。
规范制度，能够让店铺的经营有序，制定标准，可以让员工的行为符合标准，以便提高管理效率。合理的规范能够帮助员工正确的做事情，但如果违反了原则上的问题，该严肃处理的时候还是要严格处理，按照员工管理制度来执行，该处罚还是要处罚。服装店长如果处罚之后觉得处罚过重，可以放下管理的架子主动和员工沟通，关注员工的情绪，加以帮助和关心，让管理更加人性化。
服装店长如何管理员工方法二：和每个下属都进行充分的沟通，了解员工并把他们安排在合适的工作岗位上。
要想真正的管理好员工，就需要了解员工的真实想法，沟通的好有助于工作的开展，也有助于一些误会的消除。深入的了解每一个员工，建议最好和每个员工都进行充分的、单独的交流，这样可以让员工感觉到自己的重要性，也有助于和员工用心沟通、了解他们的想法、需求和期望等等，从而发现每个员工的特点和特性，才能够合理的安排合适的工作岗位，做到知人善用，合理的部署人员的安排，才能够有效的提高门店的经营效率。
服装店长如何管理员工方法三：激励下属，让员工更加快乐的工作。
服装店长要善用各种激励手段，可以提高员工的工作成就感，让员工从心里产生动力并做的更好。可以在晨会的时候多多的表扬与鼓励，店长的作用是帮助员工解决问题，解决员工的问题就是解决店铺的问题。同时店长也是一个团队的教练，营造轻松愉快的工作氛围才能够让员工拥有快乐的心情，更好的服务顾客，快乐的工作。
服装店长如何管理员工方法四：让员工适应你，配合你开展工作，可以与员工一起工作。
服装店长不能只说不做来树立威信，整天待在同一个地方也不利于了解员工，可以每天抽一定时间参与到一线员工的工作中去，以身作则，一视同仁，以自身的能力来感染员工，带领大家一起工作，和大家一起成长。
做一个优秀的服装店长，能力很重要，以上整理关于店长怎样管理好员工的内容，希望能给大家帮助。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
员工难管理？员工执行力差？员工留不住？近年来，美容行业得到空前的发展，很多人嗅到美业的商机，就连国民老公王思聪都开起了美容院，于是，众多从未接触过美业的朋友开始涉足美业，自己没有经验就使用其他美容院的制度管理员工，对很多繁杂的细节难以把控……
一位合格的美容院领导者，在美容院如何管理员工并留住新员工的呢？首先你需要做到，让自己的员工感到幸福，将幸福转变成工作动力。
不知道你是否问过自己的员工——你幸福吗?要打造一家让人倍感幸福的美容院，吸引源源不断的顾客进店消费，员工的幸福感至关重要。现在企业中都在提倡人性化的管理，让员工在工作中倍感幸福，就是企业人文关怀的重要体现。
接下来，小编就给大家总结一下，美业小白也能管理好员工的八大标准：
美容院如何管理员工标准一：美容师的稳定性
美容师的稳定性对于人员管理非常重要，因此在招聘之际可以从美容师以往的经历考察其稳定性，降低美容师的流动性，毕竟培训出一个合格的美容师也需耗费一定的时间和精力。除了人员的主观因素以外，美容院应该建立规范的管理制度，加强美容院的管理制度、奖励制度、岗位制度、培训制度等管理，既规范了人员的行为又能保障员工的福利，防止员工对美容院产生不满或不信任导致管理混乱、员工跳槽或离职。
美容院如何管理员工标准二：工资制度的建立
不管在什么岗位，员工最关心的还是自己的薪资待遇，美容院的工资制度比较冗杂，所以一定要有明确的文件和表格，制定每个员工的薪资待遇，为员工提供更心动的薪资待遇，员工工作也更加积极，从而更好地为美容院创造价值！
美容院如何管理员工标准三：为员工营造良好的工作环境
除了薪酬和培训提升以外，营造良好的工作环境、加强彼此之间的沟通合作也是人员管理的关键。其实美容院人员的管理和公司的人员管理异曲同工，沟通不畅或内部关系不和谐都不利于人员管理和经营发展，因此管理者在保障良好的工作环境的同时，应该加强团队建设，例如组织团队拓展、团队活动、不仅使美容院人员同心协力共创佳绩，还能更好地管理人员。
美容院如何管理员工标准四：考勤奖惩制度
作为服务行业，考勤制度的重要性不言而喻，顾客来了员工不在，直接会导致顾客的流失。作为老板，首先要明确上下班和休息的时间，从而制定加班费、迟到、早退以及旷工的惩罚制度，不断优化员工的作息习惯，从而形成固定的生物钟。
美容院如何管理员工标准五：人文关怀对美容院人员管理很重要
美容院作为为人服务的行业，每天面对不同的顾客，难免会委屈或者烦恼，管理者的开解和关怀必不可少。而工作和生活往往必不可分，注重工作时的关怀以外还应该对员工的生活持以适度的关心，例如生日祝贺、节假日祝福福利、团队活动等都属于人文关怀范畴，一个有情有义、温暖人心的美容院人文关怀更能获得员工的信任和跟随，也更值得员工为之拼搏努力。
美容院如何管理员工标准六：让上班变成幸福的事情
每个美容院中都会制定相关的企业文化，在大多数美容院，这些企业文化都是由老板自己个人理念所决定。所以要为员工创造工作中的幸福感，那么老板自身认识就需要提高。将自己的员工看作事业上的伙伴，甚至是家人对待，让员工感受到美容院这个大家庭的温暖。这样一来，一个温暖的大家庭自然也就会让所有的员工感受到工作中的幸福感。
美容院如何管理员工标准七：幸福感的“二八法则”
美容院想要让美容师感受到幸福感，可以奉行的二八法则。给予自己员工八分自由，二分管制。这种管理制度源自于谷歌，让自己的每一位员工能够充分在工作中实现自我。让美容师们通过自主能动力，为美容院创造业绩。而不是对美容师强制性的，每个月一定要有多么高的业绩，让美容师每个月倍感压力。
美容院如何管理员工标准八：行为规范制度
作为服务人员，一定要有行为规范手册来约束员工的行为，提高她们的执行力，不断强化她们的服务意识，对于繁琐和冗杂的步骤，可以直接省略，来提高员工的工作效率！
员工制度的建立，是一家美容院的灵魂和根基，根基不稳，做再多的努力都是白费。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
管理岗位是个责任重大、充满挑战的岗位，当今时代的成功已经不是单靠一个成功的管理者就可以了，还需要带领整个团队的成功。那要怎样做好一个工厂管理者？如何管理好工厂员工呢?不妨先看看这些管理攻略。
如何做好一个工厂管理者？
管理者有两项特殊任务，企业中其他人都不需要承担这两项任务，而且凡是必须承担这两项任务的人都是好的管理者。
第一项任务是创造出大于各部分总和的真正整体，创造出有生产力的实体，而且其产出将大于投入资源的总和。为了完成任务，管理者必须善于发挥资源优势。管理者必须能平衡和协调好3种企业的主要功能：管理企业，管理管理者，管理员工和工作。企业的决策和行动必须能兼顾这3个领域的需求。管理者还必须在采取每个行动时，同时考虑企业的整体绩效，以及需要哪些不同的活动来达成一致的绩效。
第二项任务协调每个决策和行动的长远的需求和眼前的需求。无论牺牲长期或短期利益，都会危及整个企业。换句话说，他必须一方面埋头苦干，另一方面放宽视眼，高瞻远瞩。管理者无论做什么事情，应该一方面是短期的权宜之计，另一方面也符合长期的基本目标和原则。当他无法完全调和长短期的考虑时，至少要设法在中间取得平衡，他必须审慎评估为了保护眼前的利益，将牺牲哪些长期利益，或为了明天的发展，今天需要付出多大的代价。无论哪一种情况，他都必须有所节制，尽可能将必要的牺牲降到最低，同时尽快修补带来的伤害。
如何管理好工厂员工攻略一：适当的运用商量式的命令
先要让员工能够更开心、更主动的去工作，管理者就不能够单纯的、一味的发号施令，而应该和员工建立双方的沟通，了解员工的心情、员工的需求，讨论工作问题达到基本共识，这种有商量的发布命令的方式能够让员工感觉到备受重视、轻松愉快，从而可以更主动的去做好工作。
如何管理好工厂员工攻略二：让员工能够发挥出自己的优势
人无完人，每个人都会有自己的优势和不足，管理者想要更好的发挥出不同成员的能力，让员工都能够各施所长，就需要充分了解他们每个人的强势是什么，可以把他们安排在能够让他们施展才华的地方。比如说有些员工其他方面都做好的很好，就是不太会处理某些细节东西，那么你就要引导他们去完善不足的地方，或者配备其他人员来帮助他们，发挥团队配合的力量来弥补不足之处。
如何管理好工厂员工攻略三：不要单靠权力去管理员工造成民怨沸腾
在职场当中，想要管理好员工不是单单靠的是地位和权力，还得靠管理者的品德和个人影响力。如果常常用权力或威胁的方式来让他们去工作，那就会造成员工的不满和抱怨，虽然你能够让员工服从，但却不是从心里出发自愿工作的，效果会大打折扣。一个领导者如果可以表现出真诚正直的、言出必行的、坦诚公正等的风范，那么他会逐渐建立起他人对他的信赖，自然会建立起声望。
如何管理好工厂员工攻略三：不要随意的找员工的茬，使他们泄气。
可能一开始的目的是为了让员工变得更好，但是不能只会不断地批评他人，更不能随意的找下级的茬，让下属带着情绪工作，这样很容易造成一些隐形的工作安全隐患，使人感到泄气、士气低落甚至影响员工的工作效率，导致其他利益的损失影响公司的利益。批评要掌握好正确的方式。
管理者的力量也能带领整个团队，如何管理好你的员工以上分享四方面的内容，有效管理员工需要掌握正确的方法才不会适得其反。
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
做好人事行政管理工作首先必须做到“五心”：责任心、细致心、奉献心、自律心、积极进取心，只有这样，才能适应新形势下人事工作发展的需要，把人事管理工作做得更好、更完善。
责任心
做好人事行政管理工作，必须有很强的工作责任心。从小到每位员工的简历，大到关系到员工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，都得亲历亲为，确保每一位员工的人事档案不缺一张表，不少一份材料。
细致心
人事行政管理工作不像做统计专业，做错了，再重新录入汇总一次就可以。在处理人事工作时，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。要做好人事管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心。
奉献心
人事行政管理工作是平淡的，也是平凡的。人事干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人事工作的无私奉献，在于我们以公道正派之心为干部职工做了多少有益的事情。新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。在这种情况下，要求人事干部要有一种自强不息、开拓进取的奉献心。
自律心
人事行政管理工作是一件非常严肃的工作，作为人事干部必须严格遵守各种人事法律、法规。如《劳动法》和2011年7月1日新颁布的《社保法》等。工作上不以“利益”为标准，淡泊名利、清正廉洁是人事干部应该牢记的世界观、人生观和价值观。在原则和标准面前，不为关系所累，不为私性所扰，不为金钱所动。严格按照规章制度办事，做到客观、公正、公平。
积极进取心
面对知识的不断更新换代，特别是电子计算机在各个领域的广泛应用，作为人事干部，我们就必须不断地学习，把学习当作一种兴趣、一种追求。通过学习理论知识与实践操作相结合，不断地强化自己的业务水平和现实操作能力。人事工作的规范性很强，再加上，现在的人事工作已经开始向电脑化方向发展，如果不精通相关的政策法规和熟悉电脑操作，就很难做好这项工作。人事干部应该从自身的实际出发，本着缺什么补什么的原则，有针对性地解决知识上的不足和差距。
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无规矩不成方圆，这是不可置否的。公司的发展不仅需要专业人才更需要严谨务实的制度予以辅助，为激励员工更是种种办法层出不穷，那么员工奖罚管理制度该如何制度呢？需要注意哪些方面呢？
一、员工奖罚管理制度需要建立在公平、公正的基础上，做到到奖惩分明。
保持公平是员工管理中一个很重要的原则，管理者需要以客观、公平的心态来处理问题，如果让员工感觉到不公平的待遇那就会影响员工的工作效率、影响工作情绪，取得反效果。奖惩的标准一旦确定，就必须一视同仁，无论新员工还是老员工，无轮是优秀员工还是普通员工，都不要随意处理，任人唯亲，不可以因人而异。
二、员工奖罚管理制度要根据员工的需求才能有激励性。
奖励就是认可员工的某种特定行为，所以奖励制定的时候需要考虑奖励对于员工的吸引力，拥有足够的吸引力才能够成为动力。人的本性是渴望着被奖励的，好的奖励能够激发员工的工作潜能，发挥出重大的作用。
三、员工奖罚管理制度要把控尺度，处罚的目的在于让员工吸取教训。
有句古话说，知耻而后勇。惩罚是一把双刃剑，是帮助员工改正缺点，鞭策员工不断进步，但如果惩罚过度则容易激发员工的逆反心理，摧毁员工的员工的进取心。同样奖励也要把控尺度，避免员工产生变得高傲自大、目中无人。
四、员工奖罚管理制度要注意守信，奖惩及时。
奖惩制度的执行需要及时，该兑现的要及时兑现，才能产生较好的效果，否则容易失信于民。古话说“一言既出，驷马难追”，及时执行不让制度变成一纸空文。
做好员工奖惩管理制度，需要奖有标准，罚有依据。以上这些问题需要注意。
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KTV做为服务性行业，其特点是业务多而杂，物资繁多等，为了确保营运工作的有序的进行。我们更有必要对组织内各管理层次和业务层次的职责、权限进行合理有效的划分。组织的建设与管理，主要从两方面入手：
一方面，合理而有效的组合和调配KTV的人力、物力、财力、信息等资源，KTV的营运不可能一尘不变的，它会随着季节、气候、外部竞争等情况，时好时差，有分为淡季和旺季，这就要求做为管理者掌握KTV的营运规律，消费者的消费心理等因素，对现场资源进行合理的调控。使现有资源不致于浪费也不会溃乏。
另一方面、同时为了提高员工的积极性，我们还需要建立一些人事考检制度、财务制度、人事管理制度、奖惩制度、晋升制度、人员培训制度、福利制度等。
KTV企业在营运必定涉及到现场事务，而现场事务就需要有人去管理，做为管理者每天必须做而且最重要的事情，就是做好现场营运的监督管理工作。现场工作主要分为三大部分：
1、班前准备工作主持召开班前会，对前一天的工作进行总结和分析，对当天的工作进行分配。检查员工仪容仪表和精神状态是否符合上岗标准。
2、班中的巡场工作，对现场进行巡视去了解客人的需求为，以便为促销准备第一手资料，对员工的操作、服务质量进行评估检测，以便进行决策改进随时注意营运中存在的问题，及时进行解决、纠正。
3、班后总结评估工作对当天劳动进行科学、系统的评估，总结经验，提出改进方案，总之现场劳动管理工作是重中之重，做为管理者必须从实际出发，发挥自己的管理才能和智慧，对现场进行合理有效的管理。
当我们KTV做好内部的管理工作的同时，做为管理者应放眼于外部即把眼睛瞄向市场，去开拓市场，开发服务产品，以提升场所的营业业绩，创造良好的效益这就是经营工作。主要内容为市场调查、市场营销、塑造品牌。
KTV的经营管理工作千头万绪，纷繁复杂，所以我们想要做好这些工作就必须借助专门的KTV会员管理软件，这样可以大大提高我们的工作效率，是我们管理起来更加得心用手，美萍KTV会员管理系统是美萍公司吸收了国内众多KTV企业管理经验,融合了最新的KTV经营管理思想，专为KTV行业而特别定制,软件界面简洁优美，操作直观简单，无需专门培训即可上手使用。是娱乐行业，练歌房，KTV歌厅理想的管理软件，收银软件，收费管理软件。
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由于装饰公司的部门较多，工作流程较为复杂，管理难度也相对较大，所以我们将装饰公司称为“特殊行业”。
装饰公司经营管理方案1、家装公司的业务主要是两块，一块是营销，一块是施工。家装的营销，主要是由业务员与设计师来完成，但公司其他人员也可以做业务，为公司带来客户，就是说要有全员营销的概念。家装的施工，就等于生产型企业的生产，家装是先营销后生产，这与其它行业可能有所不同。
装饰公司经营管理方案2、家装公司的人员，主要是以下几类：潜在客户、客户、公司内的工作人员（包括设计、业务、工程管理、财务及其它、施工人员）、材料供应商、合作伙伴。
装饰公司经营管理方案3、要做好家装公司，最主要是要做好营销和管理两方面的工作，营销是生存的基础，管理是发展的基础。对于一个新公司来说，或者说对于中小型的家装公司来说，这两方面都有问题，但营销是主要问题。很多公司正是因为营销做不好，从而使公司生存不下去，而做好营销，我们就要解决好两方面的问题，一是营销人员的问题，二是公司竞争力的问题，最主要是竞争力的问题，我们做好了公司的竞争力，那么，一般性的工作人员也就可以做好销售，而不是非要依赖优秀人才才可以销售，目前多数家装公司正是陷在这一块，公司没有竞争力，一般性的业务员拉不来客户，一般性的设计师谈不下客户，所以，很多家装公司都把业务的拓展寄托在招聘优秀的人员身上，这是本末倒置的。当然，营销人员（业务员、设计师）的素质也是很重要的，如果公司既有竞争力，人员的素质又很高，那么营销就不成为问题。
装饰公司经营管理方案4、在管理方面，最主要的工作，主要是两点，一是建立规范，二是运用人才。建立规范，又分为两方面：一建立健全公司各种规章制度，使公司做到有法可依；二是对于已经制订并对内公布的各项制度严格执行，做到有法必依。运用人才是我们发展的关键，可以说，公司的兴旺，与人才的运用有很大关系，有些公司做不起来，一是因为公司没有优秀人才，二是公司留不住人才。在用人这一块，要多动一些脑筋，作为公司的主管，建议您要从具体的业务当中解脱出来，不要把大量的时间都放在谈客户、工程监理、处理危机上，而是要把大量的时间用到公司优势的培育、营销策略的制订、管理制度的制订与执行、人才的考察与培训上，做这些工作，才是当主管的分内之事，只有做好了这些事情，公司才能持续地发展！
装饰公司经营管理方案5、管理是制度，但制度要符合人情，优秀的制度不是抹杀人情，而是在制订的时候，就考虑到人情，也就是说，这个制度本身就是一个很有人情味的制度。在部队，既有铁的纪律，也有很会做思想工作的政治委员，两者相得益彰，公司就会充满人情、团队就会有很强大的凝聚力。
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一、设计奖金分配制度方案的指导思想和原则 ：
1、关于效益奖金分配的指导原则，为了提高员工工作的积极性，将效益奖金作为薪酬结构的一种补充，充分发挥薪酬的激励作用。
2、以智能水平要求、解决问题能力和风险责任三大赋薪因素为依据，对各岗位进行层级划分。
二、设计奖金分配制度方案之存在的弊端 ：
1、奖金分配不能突出不同信任项目的价值。因为每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在十分大的差异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽雷同，是以，对于不同的投入，他们应该获得有差异的回报。
2、后台营业支撑部门没有参与项目奖金的分配。信任项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的营业人员开发项目和治理项目的投入，也离不开后台营业支撑部门的扶助和监控。
三、设计奖金分配制度方案之奖金分配方案：
1、明确奖金分配总额
奖金分配总额确定信任净收入和信任利润指标之间的差额，其值为超额利润贡献。
（1）从信任净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现小我所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的。
（2）利于完成公司的年度经营目标和工作使命，也利于明确小我的职责使命。
奖金分配总额的公式表达：奖金分配总额=超额利润贡献=信任净收入—项目利润指标
信任净收入=所有信任收入—费用成本—人工成本—其他应扣额
2、衡量项目价值 ：
衡量项目价值是项目奖金分配方案的枢纽点之一，通过设定项目调节系数，区分信任项目对企业的价值贡献高低，以指导和调节营业人员的行为。
项目调节系数公式表达如下：项目调节系数=战略作用点值*权重+风险度点值*权重
3、确定项目提成比例 ：
确定项目提成比例是根据信任公司的三类营业特点，确定每个项目的提成比例。
4、划分职位价值贡献 ：
（1）引入责任分配模型，确定项目的治理复杂系数。
项目治理复杂系数的公式表达如下： 项目治理复杂系数=项目规模*项目成熟度
（2）根据项目治理复杂系数，确定每小我的责任分配系数。
5、区分小我绩效 ：
区分小我绩效是根据工人的绩效考核成绩，采用小我绩效考核系数来区分小我的绩效高低。
公式表达如下：小我绩效考核系数=经济考核结果*权重+使命考核结果*权重
综合以上的论述：一个完备的信任营业奖金分配方案就形成了
信任营业小我奖金的计算公式详细表达如下： 信任营业小我奖金=奖金分配总额*项目调节系数*项目提成比例*小我责任系数*小我绩效考核系数
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
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不以规矩不成方圆，每个部门都有部门的会议制度。
（一）精简。大力压缩会议，尽量缩短会议时间，减少与会人员。逐步利用现代网络和通信传播工具部署工作，能合并召开的会议尽可能合并召开。
（二）高效。召开会议应具备必要性，注重实效，主题鲜明，准备充分。
（三）务实。把工作重点放在科研、开发、管理和生产等重要部位，加强调研和督查，集中精力研究和解决实际问题，可采取现场办公会议等形式，及时协调研究解决有关问题。
（四）节约。会议要厉行节约，凡涉及经费开支的会议应严格按照有关廉政建设的各项规定执行，严禁铺张浪费。
本所例行会议均列入例会制度，要求按照例行会议规定的时间、地点和内容组织召开。
（五）本所临时组织的会议，涉及本所有关部门的，部门负责人应给予积极配合，保证会议所需材料、设备、器材、场地及时安排到位。
（六）本所各部门组织的全所性不定期会议，均须经分管所领导批准后，提前7天报送所办公室列入会议计划。所办公室负责于每周星期五将全所各类会议统筹安排，编制会议安排表，印发到会议参加人员。
（七）会议召集部门应做好会议准备工作，将会议主持者、议题、议程、与时间、地点安排报送所办公室，由所办公室统筹安排。
我们公司利用日事清来会议管理，日事清通过看板功能安排会议内容，和参会人员及时沟通，会后监督落实会议精神，效果很好。
会议管理制度
第一条 为规范会议程序，提高公司总体决策管理能力和办事效率，更好地协调工作，研究落实重大事项的对策措施和寻求解决有关问题的方法，预防和纠正工作中存在的问题，顺利完成公司预算考核目标，并保证公司各项管理工作规范、高效、有序，特制定本制度。
第二条 与会人员应对会议的各自的表决意见及有关保密内容必须做到：不该说的不说，不该问的的不问，不该看的的不看，并严格遵守执行会议的各项决定。
第三条 会议按类别、内容不同由相关单位组织，并做好会议管理。
第四条 本制度适用于公司及所属各部门。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
物业这不是一个新鲜的名词，但确实人人重视的一个名词，它关乎着我们的住房质量和需求。好的物业管理可以让住户感到舒适、幸福。
如此看来物业管理方案就是重中之重，那么物业管理方案该如何制定呢？要包括哪些内容呢？
物业管理方案的内容主要是对物的管理、维护和对人的管理、服务。主要包括：
(1)常规性的公共管理、服务。这是物业服务管理的基本业务内容。
其主要包括：房屋建筑主体的管理；物业公共设施、设备的管理；公共环境卫生的管理；绿化管理；保安管理；消防管理；车辆道路管理；公共代办性质的服务；物业管理维修基金的管理；做好管理费用的核收和使用管理；协助政府进行社会管理。
(2)针对性的专项服务。
这些服务项目一般不在统一的物业管理服务合同约定的范围之内，属于委托性的特约服务，为满足业主、使用人的个别需求，受其委托而提供，需由业主单独提出服务要求并支付服务费用。包括：日常生活类服务，如收洗衣服，代购物品，接送小孩上学等；商业服务类，如商业网点的开发与管理，餐饮及各项经营活动的开展；文化、教育、卫生、体育类，如在高级住宅区提供游泳等健身活动场所；金融服务类；代理与中介服务，包括代办物业的租赁等。
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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
先如今高楼林立，人们的物质需求大幅度提升，人们对住宅、房屋的需求也不仅仅局限于挡风遮雨，开始趋于享受。那么相对应的物业管理就是炙手可热的香馍馍，但是要如何成立物业管理公司呢？有哪些程序和手续呢？
首先物业管理公司的创建分为营业执照和资质申报两个环节。
营业执照注册一般为有限责任公司。注册资金按物业公司的等级计算，开始的时候为“暂定三级”（目前已经取消了临时资质等级），一年内有效，一年内需要重新评级，不然资质作废。从“三级”开始。三级的物业管理注册资金为50万元。营业执照你找当地的工商局先核名，然后开始工商登记、股权确认等一系列的程序。
那么具体该如何成立物业管理公司呢？
一、名称核定：1、开办公司的全体股东或股份有限公司的全体发起人签署的分公司名称预先核准申请书；2、公司的法人资格证明：经工商行政管理局加盖的公司《企业法人营业执照执照》复印件（用工商局的营业执照专用复印纸复印）；3分公司负责人照片两张、非当地户籍的需暂住证、计生证，有些地方还需要务工证；4、联系电话；5公司委托代理人的证明（授权委托书）以及被委托人的工作证或身份证复印件；6、主要经营范围。
二、公司制度：1、根据自身情况制定符合自身的新型制度；2、做出吸引顾客的美好憧憬；3、吸纳员工时不可盲目吸纳，要从多重因素考虑。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
销售团队的业绩直接影响了企业的收入，对于企业来讲至关重要。然而由于团队特性，销售团队的员工压力会很大，员工容易产生消极的情绪，不只是会影响企业当前业绩，更会对员工的未来造成创伤。作为企业，如何制定销售员工管理制度并加以执行是非常重要的。
如何制定销售员工管理制度第一条：总则
为规范公司销售团队建设，提高契约品质和经营绩效，为销售人员打造与公司共成长的优良环境，特从销售人员释义、岗位设置及职责、从业守则、待遇及福利、提成及奖励方案、考核办法、奖惩制度等方面，特制定以下销售人员管理制度
如何制定销售员工管理制度第二条：岗位设置及职责
营销总经理： 全面负责各项业务的战略制定、开发指挥、维系指导、服务监督、管理督导，完成公司领导下达的工作目标。
市场部：为公司提供准确的行业定位，及时提供市场信息反馈搜集业内信息，为公司制定战略规划并书写所有的大型策划文案，并组织相关人员接受最新产品知识与市场知识的培训，实时搜索项目相关资料，并及时汇报。
销售部：根据市场部调研回来的数据分析，调研出可以对接的项目，完成公司下达的销售任务为目的、确定销售目标，制定销售计划。
客户服务部：全面主持售后服务工作，定期召开例会，对工作中出现的问题及时解决，保证经营目标的实现，对现有客户做好服务、维系，增加客户粘度，寻求转介绍，及后续连带产品的跟进。
如何制定销售员工管理制度第三条： 规范制度
1、遵守本公司《员工手册》相关规定及制度；
2、严格遵守公司相关业务管理制度，包括本办法、合作项目执行要求、客户数据管理办法等；
3、团队管理人员（尤指销售总监、销售经理）不得将公司客户据为己有，应该充分分配给销售专员，并且以“指导、协助”为核心工作，凡是帮助销售专员合作开发的客户，业绩归销售专员，在做好本职工作及团队管理的同时，方可独自开发新的客户，提倡以团队业绩为主；
4、严格控制销售成本，力求利润最大化，销售人员在开发业务时，应进行项目立项和预算，经公司批准后方可运作，项目开发的销售成本包括：差旅费、交通费、通讯费、招待餐费、礼品费等，在合同未果时，公司只承担30％的费用，合同签订后方可根据预算实报实销，遇特殊情况超出预算时，应提前说明，公司将视情况予以部分或全额报销；
5、 销售人员应根据公司核准的对外统一报价与客户签订合同，并享有对外统一报价中10%的价格降幅权利。
如何制定销售员工管理制度第四条： 行为准则
1、销售人员应有销售人员的气质形象，上班时必须统一着正装，佩戴胸卡
2、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。
3、每日遇到任何事务必记录工作日志，部门负责人定期检查
4、办公场所不得大声喧哗吵闹，举止文明检点，任何时候不得发表有损公司
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
食堂管理制度是一种制度。该制度适用于食堂，规定了食堂的管理、生产、卫生等相关制度。食堂管理制度是需要去遵守的，这样有利于更好地管理食堂。那么如何制定相关的食堂员工管理办法及食堂管理制度方案才更为之有效呢？为此作出以下观点
食堂员工管理办法：食堂工作管理
1.食堂采购要精打细算，勤俭节约，合理地安排好每天用餐量，不造成菜肴变质、浪费或者份量缺少。
2.食堂用膳一天三餐，品种要变化多样，每天瓜果、蔬菜必须新鲜、无污染、无变质、无发霉，过夜变质食物严禁使用。
3.厨房操作间内的设备、设施与用具等应实行“定置管理”，做到摆放整齐有序，无油腻、无灰尘、地面做到无污水、无杂物。
4.餐厅要清洁、卫生、通风，采取多种有效措施，不定期开展消灭蚊子、苍蝇工作，实行垃圾袋装等各种防护措施，将餐厅蝇蚊污染减低到最低限度。
6.桌椅表面无油渍、摆放整齐、经常清洗；地面每天清扫一次，每周大扫除一次，每月大检查一次，保持清洁，玻璃门窗干净，地面干净、无烟蒂。
食堂员工管理办法：就餐管理
1.菜肴标准原则上为二荤二素一汤。职工要文明就餐。
2.食堂内不能随地吐痰，食物乱堆乱放，乱扔纸屑、垃圾，不得大声喧哗。
食堂员工管理办法：奖惩
1.食堂工作人员的管理实行考核评分。
2.考核实行百分制，每月考评一次。评分满90分以上（含）为优秀，80分以上（含）为良好，60分以上（含）为合格，60分以下为不合格。
3.连续三次不合格者，通报批评。评为优秀的年终给予适当奖励。
食堂员工管理办法：食堂考勤及请销假制度
1.凡当月累计迟到、早退七小时者，扣发一天工资，无故缺勤三天以上者，经批评教育，视其态度予以处理。
2.食堂工作人员请事假、病假三天以上的由本人填写请假条，经管理员同意报办公室主任签字批准后方可准假。
3.食堂职工必须坚守工作岗位，不得随意外出，做到不迟到早退，不脱岗串岗；无故不上班，不服从分配者，按缺勤处理，扣发工资，情节严重者解聘。
4.食堂职工生病期间，不能按时上班，需本人向委办公室申请，经批准后持县以上医院证明可按病假处理，无故不返回，除扣发工资外，视情节轻重，予以严肃处理。
食堂管理制度方案：职责范围
1.总经理负责食堂日常的管理监督以及每月收支的审核；
2.食堂管理员负责对食堂的日常管理；负责对每日菜品质量的跟踪；负责对食堂物资的采购；负责对每餐用餐人员统计，告知厨房。
3.厨师负责对饭菜的具体操作；负责每天下午3时以前向食堂管理员提出次日所需要的菜品；负责每日食堂工作的综合安排；负责每日菜品的验收；负责厨房卫生。
4.杂工负责餐厅及食堂周边的卫生打扫和清洁，包括地面、设施用具等；负责菜品的切洗；负责餐具的清洗、消毒。
食堂管理制度方案：设备安全操作管理
1.餐厅的设备、设施和餐饮用具均属公有财产，每个员工必须加以爱护和合理使用和按安全程序操作。
2 使用设备的人员，应熟练掌握设备性能和操作技术，严禁不懂设备性能和不会操作技术的人员独立进行操作。
3.设备使用完毕，随即关闭各个开关，下班时操作人员应对炉灶各处开关进行逐一检查。
3.餐厅负责人应定期组织工作人员对设备进行安全检查，发现问题及时上报解决。同时要搞好设备清洁工作，严禁冲洗电气设备，严禁湿手接触电气设备。
食堂管理制度方案：餐具的管理以及消毒
1.每月进行一次餐具盘点，厅负责人，查明原因进行添补。
2、餐具的正常报损实行交旧领新制度，保管员做好登记。
3、用餐后的餐具清洗干净后码放整齐，严格按照程序进行每餐消毒，消毒后分类放入储物柜里。
4.工作人员对餐具、工具进行消毒时，使用高温消毒的餐具，必须放在消毒柜用蒸汽蒸30分钟。
食堂管理制度方案：食堂员工管理
统一上下班作息时间，班前带班班长进行工作布置。
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加盟连锁店员工管理制度 对于餐馆而言老板表现的越能干,员工就表现得越弱势,餐馆老板别只想着 用“人管人”的方法,应该用制度来管理人员,首选餐馆应该有标准,有检查考 核制度,有奖罚制度,有负责人,那么老板该做的就是了解制度是否被执行,奖 罚是否分明, 标准是否被坚持, 可见餐饮必须有一个如何制定厨房员工管理制度的方案。没有制度老板累员 工也累。下附员工管理制度。
如何制定厨房员工管理制度其一：厨房着装制度
1.上班时不得穿奇装异服，需穿戴好工作服及工作帽，佩戴工作证。服装要保持干净整洁。
2.工作服只能在工作区域穿戴，不得着工作服进入前厅
3.上班时间穿工作鞋，不得穿凉鞋、拖鞋
如何制定厨房员工管理制度其二：厨房考勤制度
1.厨房工作人员上、下班必须本人打考勤卡，严禁代人打考勤
2.工作时间内不得擅自离岗、串岗、看书、睡觉等，不准做与工作无关的事。
3.因病需要请假的员工提前一日向厨师长或负责人办理事假手续，经过批准后可离岗，未经批准不得无故缺席
如何制定厨房员工管理制度参考三：厨房卫生管理制度
1.厨房烹饪加工食物用过的废水必须清除及时
2.地面、天花板应保持美观，所有孔、洞缝隙应予以密封，并保持整洁，以免蟑螂进出或躲藏
3.定期清洗抽油烟机设备
4.在厨房工作时，不得在工作区域抽烟、咳嗽、打喷嚏等要避开食物
5.厨房应每日数次大扫除，至少二次清洁完毕，用具要集中处理。
6.备有密盖污物桶，泔水最好当夜倒除，不在厨房过夜。
7.设备、工具要保持清洁，做到无灰尘、无水渍、无油渍 不生锈。
如何制定厨房员工管理制度参考四：食品原料管理验收制度
1.高档原料派专人看管，严格按量使用。其他原料同时也要按量使用，物尽其用
2.未经许可，不得私自制作供应菜品。杜绝任何原料浪费行为
3.不得将腐败变质的菜品供给客人使用
4.不得乱拿、乱吃、乱做厨房的一切食品，处理变质原料，需经批准
5.验收人员必须以企业利益为重，坚持原则、秉公验收
6.验收人员了解即将取得的原料与采购单上规定的质量要求是否一致，拒绝验收与采购单上规定不符的原材料
7.验收完毕，验收人员应填写好验收报告，备存或者是交给相关部门人员
如何制定厨房员工管理制度参考五：日常工作检查制度
1.对厨房各项工作实行检查制，对各厨房进行不定期，不定点的抽查，总厨、厨房员工
2.检查内容包括店规、着装、岗位职责、设备使用及维护、菜肴质量、安全生产等各项规章制度的执行和正常生产运转
3.检查人员对检查工作中发现的不良清节，依据情节，做出适当的处理。
4.对于屡犯同类错误，或要求在限期内改进而并未做到者，应加重处罚。
5.检查人员应认真负责，一视同仁，公正办事。每次参与检查的人员，对时间、内容和结果应做到书面记录备案，检查结果应及时与部门和个人利益挂钩。
如何制定厨房员工管理制度参考六：厨房值班交接制度
1.根据工作需要，组长有权安排本组各岗人员值班
2.交接人员必须提前到达岗位，保证准点接班
3.交接人员必须认真核对交接班日志，确认并落实接班内容
4.值班人员自觉完成交代的任务，工作时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情。
5.值班、接班人员应保证值班、接班期间的菜品正常出品
6.厨师长无定时检查值班交接记录。
如何制定厨房员工管理制度参考七：厨房设备管理制度
1.对厨房所有设备、指定的保养维护措施，人人遵守
2.厨房一切用具、餐具不得私自带出，餐具应轻拿轻放，避免人为损坏
3.各种设备、工具如有损坏，发现人员要及时向厨师长汇 报，联系修理、不得操作和使用带病设备工具。
4.调离原岗位者，对所保管使用的工具应办理移交手续， 如有遗失和损坏，需照价如数赔偿。
5.设备、工具在使用完毕后，操作者要及时清洁，负责人 要天天检查。
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成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
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一、人力资源管理制度的基本程序
1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总管理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。
6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。
8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9、对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他相关问题作出必要的说明。
二、人力资源管理制度的六大模块：
人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理
1、人力资源管理表现出以下几方面的特征：
（1）将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来。
（2）工作和职位的设计应有助于促进企业创新。
（3）薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应。
（4）重视并促进团队合作。
（5）将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队
（6）在培训和教育方面给予巨大的投资。
（7）营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境。
（8）监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。
2、人力资源管理工作内容：
员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、公司规章制度的起草、其他执行性人力资源事务。
正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要
正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
流程管理制度主要是对企业内部改革，改变企业职能管理机构重叠、中间层次多、流程不闭环等，对企业流程运行方案设计、执行、优化的规定以及改善流程或违反流程的奖惩规定，使每个流程可从头至尾由一个职能机构管理，做到机构不重叠、业务不重复，达到缩短流程周期、节约运作资本的作用。
随着我国经济体制改革的深入，小企业在促进市场竞争、增加就业机会、方便群众生活、推进技术创新、推动国民经济发展和保持社会稳定等方面发挥着重要作用。然而，由于我国经济市场化进程的加快，经营环境的复杂多变，小企业要想在市场经济中生存、发展、壮大，就需要建立有效的流程管理制度。
怎样建立好的制度？
老板建立制度的目的是什么？
·在企业建立标准化的管理流程，减轻老板的工作量
·减少不必要的沟通成本，提高人效
·提高员工工作效率，在有限的时间创造更多的利润
员工在什么情况下会自愿自发的去执行一项制度？
·这项制度能够给我带来直接的收益和好处
·这项制度对我的能力和自我发展有帮助
无疑，既能让老板达到目的，又能让员工主动执行的，只有与两者都密切相关的薪酬制度了！
什么样的薪酬制度既能给员工加薪，又能给企业带去利润？
一、加薪不加成本的KSF模式
KSF设计理念：
1.给员工增加加薪渠道
2.员工获得加薪的前提是为企业创造了比过去更多的收益
3.员工与企业利益统一，两者互利共赢
实行KSF方案之后:
·该销售经理从只会给员工施压转变为带领员工争取加薪，员工工作积极性大幅增加
·部门内部氛围变好，比起压力，员工有了更多的动力
对企业来说:
·老板不需要花很多心思在做员工思想工作上
·企业利润有了明显提升
·人员流失人数减少
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
根据《电力法》第十九条的规定，电力企业要加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，包括以下具体制度：
（1）安全生产责任制度。
（2）生产值班制度。
（3）操作票制度。
（4）工作许可制度。
（5）操作监护制度。
（6）工作间断、转移、终结制度。
（7）安全生产教育制度。
（8）电力设施定期检修和维护制度。
电力安全生产管理制度
“安全第一，预防为主”的安全生产方针。逐步推行现代安全管理，特制订本制度： 一、公司在编制各种计划和年度计划时，把安全工作列入头等议事日程。根据党和国家的安全生产方针、政策，法规和上级部门的指示和要求,根据本单位的具体情况，提出全公司的安全生产目标数值。内容包括本公司的工伤事故频率，死亡率和重伤率的数值及职业病危害 区域的合格率，安全技术措施费用等；二、公司与下属项目部和施工队签订承包合同或下达工作计划时，一并将公司的安全生产目 标责任制分解到各单位，作为公司对各单位考核的一项重要指标；三、各单位在与班组或个人签订合同或下达任务时也应将安全目标责任制一并列入,作为考 核内容之一；四、公司工作实行安全一票否决，凡发生重大伤亡事故和超过安全生产目标值的单位和个人，一律取消当年的评先评奖资格；五、公司每月组织一次大的安全检查，检查时一并对安全生产目标完成情况进行分析和总结；六、安全生产目标责任管理与经济责任制紧密挂勾。
安全生产例会制度
为了进一步搞好安全生产工作，强化安全生产意识，特制定本制度。一、本制度适用于公司及各项目部。 二、 每次例会各科室和项目部负责人和专职安全生产管理人员必须参加，无故不参加者，将根据公司有关制度给予罚款，并纳入年终单位评先评优考核指标。三、会议内容1、由公司安全经理主持会议，宣读当次会议的主要内容。2、传达上级部门有关文件及会议精神。3、针对生产状况，学习有关安全规程和安全技术等。4、各科室和项目部介绍本月的安全生产情况及事故情况，每次大型活动后交流经验。5、布置下月安全工作及安全活动内容。四、发放有关文件及材料：建筑施工安全有关文件、技术刊物、安全简报、各类报表等。五、每月 30 日上午 3：00 时为安全生产例会时间。例会时间、地点如有临时变动，由公司 安全科负责提前通知。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
很多企业都有这样的问题：采用计时薪酬模式的企业，相对计件式薪酬模式下的员工普遍缺乏积极性，工作效率不高，总是不能按时完成任务导致订单交期延误时有发生；而采用计件薪酬模式的企业，员工虽然积极性和效率提高了不少，但是大部分员工有“求量不保质”的心态，最终导致产品质量不合格，退货、客诉频发。计件和计时，究竟哪种薪酬模式更适合我们企业呢？计时工资和计件工资哪种好？很多管理者在选择上陷入了徘徊的境地。其实，无论哪种薪酬模式都有各自的优点和缺点，关键在于要施以相配套的管理动作，才能“扬长避短”，为企业创造效益。
下面跟着蚂蚁咨询小编一起看看计件、计时薪酬模式有哪些优缺点？
计时工资和计件工资哪种好之计时工资介绍：
计时工资制——是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。
计时工资优点：1.直接以劳动时间计量报酬，方法简单
2.考核和计量容易实行，具有适应性和及时性
计时工资缺点：不能直接反映劳动强度和劳动效果
计时工资和计件工资哪种好之计件工资介绍：
计件工资制 ——是把员工的报酬同其产量（件数）直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。 计件工资制通常也是针对操作性工人而使用，另外营销人员根据销售额获得的工资也是计件工资的一种形式。
计件工资优点：
1.将劳动报酬与劳动成果最直接的联系在一起。
2.计件工资的计算与分配的实现都有详细、明确的规定，在工资分配上有很高透明度。
3.工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率。
计件工资缺点：
1.劳动者很多劳动成果无法很直接体现在产品或销售额上。
2.员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标。
3.在单位处于盈亏分界点或利润为负值时，产品越多亏损越大，计件工资难以为继。
4.容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低。
5.由于单位经济效益下降，造成计件单价下降，将直接影响工人生产积极性，甚至使生产陷入恶性循环。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
随着中国教育市场的日益发展，教育培训机构也随之越来越多，那么如何才能从众多培训机构中“脱颖而出”呢？总结为以下几点：
一、培训业客户管理与服务将突显重要
由于教育资源的短缺和学员学习需求的旺盛，各继续教育培训机构往往不怕没有生源，对于如何开发客户资源，也考虑得不多，对于客户资源的再开发、再利用往往处于一种无序的状态，重要客户管理也属于一个薄弱环节。但是，随着培训市场竞争的加剧，培训客户管理与服务显得越来越重要。有时，你不必花大价钱去打广告找客户，做好细致实在的服务就能保持住老客户。如果把重要客户牢牢握在手中，再去开发新客户，培训业务会越做越好。因此，为保持培训业务的持续发展，各培训机构对培训业务客户的管理与服务更加重视，往往为大客户和学员们提供持续服务和增值服务，以发挥学员的活体广告效应。
二、质量第一，价格第二
随着中国教育培训市场的发展，很多教育机构选择培训合作伙伴已经逐渐形成“忠诚度”，愿意选择与其合作过的优质培训机构。尽管在选择过程中，价格因素仍具有重要影响力，但培训质量评估也越来越为企业所熟悉，企业开始重视培训的质量与效果反馈，价低质劣的培训课程会被淘汰出局。高水平的培训师可以说是企业的战略伙伴，培训师为企业提供有价值的培训，企业反过来又会需要更深层次的培训帮助，慢慢的地双方逐渐建立起相互信任的关系，价格的因素自然就淡化了。而反之，不能创造价值的培训只能做成一回生意。
三、教育培训机构强强联手
尽管教育培训机构的专长将越来越细分化，不过业界普遍认为，强强联手，搭建培训课程平台，将是未来教育培训市场发展的一个趋向。几家大的教育培训机构都推出一个或几个强项课程在同一个平台上，企业用户只需登陆这个平台就可以选择到所有的课程，这样一方面可以迅速扩大影响力，省却耗费在课程推广上的大额费用，另一方面也使得用户资源得到共享。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
简单讲需要两方面，一是证件齐全，二是稳定的客源。餐饮业需要四五种证，跑下来挺不容易的，要想有稳定的客源，店的位置菜的种类口味都很重要，餐饮业也挺复杂的。 创业并不是那么容易的事情，尤其是比较麻烦的餐饮业。现在很多人为了实现创业的梦想，但是自己的条件又不是很充足，因此就选择餐饮连锁加盟。
下面是餐饮连锁加盟的注意事项有哪些的介绍，希望对您的创业有帮助：
1、创业前一定要确定，这个事业自己是否感兴趣。 如果不感兴趣，最好慎重考虑一下，因为兴趣是创业者克服困难的最好动力，也是成功的必备要素。餐饮业是一个起早贪黑的事业，如果自己还没做好这个吃苦耐劳的准备，最好考虑一下。自古餐饮业被俗做“勤行”，因此懒人是做不了的。 开创一个新事业，前3年比较辛苦。兴趣、理想与热情，是支持创业者坚持到底的原动力，甚至决定着新事业未来的发展。因此，创业者选择连锁加盟的项目时，一定要以兴趣为先导。
2、开店前要积极积累行业经验。 所谓隔行如隔山，同行不同利，就是由于熟悉与否造成的。行业经验对于一个餐饮加盟者来说，是非常重要的一门必修课。些行业经验很难从一本或几本书中得来，许多东西只能亲身体验才能获得。因此，餐饮加盟者应处处留心，多多积累。加盟者积累的渠道，包括多看一些餐饮类的行业杂志、及行业新闻，多认识一些餐饮界的同行人士，多与他们交流一些餐饮的市场状况，以培养自己独特的时尚理念和敏锐的时尚感觉，以从中寻找到市场的需求点及赢利点。 创业者与中意的加盟商签订初步协议后，加盟商一般都会提供一系列的开业前训练课程。这个培训课程往往针对创业可能遭遇的问题，传授解决的方法，此外，可能还会传授一些与加盟项目相关的行业知识，所以创业者应该认真对待。
3、分清的优劣势 目前，餐饮加盟连锁店的种类较多，加盟者在面对众多连锁经营品牌的时候，如何分辨优劣就显得非常重要。首先，要找到同行业中品牌的差异性在哪里，在市场上有没有竞争力。其次，现在是“服务为王”的时代，企业在服务方面有没有独到的地方。再次，要注意考察工作人员是否专业和诚恳，这会影响到以后合作的气氛。最后，不要贪便宜，要尽量在同类产品中选择性价比较高的餐饮店做加盟，这样对长久经营有利。 除了以上这些考虑因素之外，加盟者还应对加盟商承诺的各种条件要深入地进行了解和考察。比如加盟商是否正规、合法，其营业执照和经营范围是否确认，加盟商的信誉度，和你接触的员工素质如何，是否有完整的加盟合同，这些方面都在一定程度上代表着加盟商的实力。
4、在选址上一定要看准确。 很多餐饮加盟者在加盟后，经营状态不好，很多原因是因为选址的问题。选择一个好的营业地点，创业就成功了一半。店面的含金量不在于租金的高低，而是看能够创造出多少的营业额。要寻找价廉物美的店面，实地考察是最有效的手段。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、员工互相推诿问题？
1、员工互相推诿的问题与表现：
（1）不好管——企业一般选听话的，不选合格合适的，苗不好。
（2）不会管——技不过硬、也不如人，是非不分，优劣好坏心中无数。
（3）不敢管——激励没有话语权，处罚没依据，怕有意见，影响工作。
（4）不能管——自己执法不公，带头违反，没体制。
（5）不愿管——太多问题，不愿花时间培养，培养人才对自己没好处。
2、员工互相推诿的根源与危害：
（1）责、权、利不明确。
（2）管理范围、对象、区域不清楚。
（3）对人、对事评判无标准，无原则。
（4）管理交叉，机构重叠，多头下达，多头管理，相互打架。
3、员工互相推诿的思路与对策：
（1）把是非标准搞清楚。
（2）把权限职责弄明白。
（3）把区域界线划合理。
（4）把评判准则理清晰。
二、如何解决员工互相推诿问题？
1、首先明确责任，让员工都各司其职。
2、要做到制度管人，而不是人为的去影响公司制度，制度管人起到的是一个公平公正的结果，大家也都会遵守，
3、监督管理人员必须配备，相应的监督管理人员去处理员工和管理者之间存在的矛盾。人心失和是公司发展的大忌。
4、员工之间要互助合作，有问题做到相互沟通，且做到有效的沟通。让部门负责人参与的有效沟通，有问题能提前沟通，出错率肯定会相应变少，员工推诿率也能相应下降。
5、部门领导管理不善造成员工之间的抱怨和推诿。
6、公司可以把每个员工置入公司的利益相关人，这样在面对公司损失区分责任的时候，每个员工都能做到面对责任不逃避，不推诿。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
一、明确企业物流总成本的形成:运输成本、存货持有成本、仓储成本、批量成本、缺货损失、订单处理及信息成本、采购成本、其它管理费用。
二、运用战略成本管理方法控制物流成本
一般地对物流成本加以控制可以采用生产率标准、标准成本和预算检验物流绩效等方法。战略成本管理是一种全面性与可行性相结合的管理技术，使企业在产品企划与设计阶段就关注到将要制造的产品成本是多少，战略成本管理最关键的因素是目标成本。
三、局部控制与整体控制相结合
局部控制是指对某一物流功能或环节所耗成本的控制，而系统控制是指对全部物流成本的整体控制。物流成本控制最重要的原则，是对总成本控制。物流是以整个系统作为本质的，这就要求将整个系统及各个辅助系统有机地结合起来进行整体控制。从总成本的角度看，不应单看运输费用的削减与否。从一定意义上说，采用总成本控制比局部物流功能的成本控制更为合适。总成本的系统控制是决定物流现代化成败的决定性因素，物流成本控制应以降低物流总成本为目标。
四、全面控制和重点控制相结合
物流系统是一个多环节、多领域、多功能的全方位开放系统。这一特点从根本上要求我们进行成本控制时，必须遵循全面控制的原则。首先，无论产品设计、工艺准备、采购供应，还是生产制造、产品销售，抑或售后服务各项工作都会直接或间接地引起物流成本的升降变化。为此，要求对整个生产经营活动实施全过程的控制。
五、专业控制与全员控制相结合
与物流成本形成有关的部门(单位)进行物流成本控制是必要的，这也是这些部门(单位)的基本职责之一。有了专业部门的物流成本控制，就能对物流成本的形成过程进行连续地全面地控制，这也是进行物流成本控制的一项必要工作。
六、提高物流服务水平
提高对顾客的物流服务是企业确保利益的最重要手段。从某种意义上来讲，提高顾客服务是降低物流成本的有效方法之一。但是，超过必要量的物流服务不仅不能带来物流成本的下降，反而有碍于物流效益的实现。所以，在正常情况下，为了既保证提高对顾客的物流服务，又防止出现过剩的物流服务，企业应当在考虑用户产业特性和商品特性的基础上，与顾客方充分协调、探讨、寻求降低物流成本的途径。
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员工心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢?因此，员工心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过员工心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。
员工心态培训一、心态
心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。心态调适有个原理：心态→行为→成果。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。
员工心态培训二、心智模式
心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长 的过程。心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。
员工心态培训三、情商
情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生 活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。
员工心态培训四、自我察觉
什么是自我察觉？自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
生产计划这个问题几乎在所有的企业中都是存在的，尤其是传统的生产制造业中更为突出。主要体现在生产计划的安排上，也叫作生产排程。不少企业都因为生产排程混乱的问题，导致企业产能跟不上节奏，造成企业效益提不上去。这种问题该如何解决呢？我做了一下的简单分析。
之前我们接触到的客户中，有不少都是传统制造业的企业。他们生产排程问题主要还是通过Excel表格的形式来实现的。其实用Excel表格来做生产计划排程是可以的，在这么多年的实践中也证明了Excel表格有能力解决生产排程问题。
但是，这些企业现在却普遍的感觉到不是十分的便利。研究过行业之后，我们发现，现在的生产任务已经和多年前的生产有了很大的区别。由于业务形式的多样化，来自客户的订单多了，但是每个订单的生产量却在减少。也就是说以前大批量的生产变成了现在多订单少量生产。
这就造成了生产厂家在接单生产的时候，往往会多个订单同时进行，在人员的安排上需要更灵活，而Excel表格单一的形式在满足大量数据的频繁调整上比较困难。当然，如果对Excel表格的函数使用非常专业的话也能够解决，但生产排程不仅仅是一个人安排计划，还需要所有参与人来调用计划。如果要求所有的人都掌握专业的excel使用方法无疑是一个巨大的挑战。
所以，选择一个方便的软件来代替Excel表格相对来说会是一个更好的选择。日事清软件就能够解决这样的问题。在日事清企业版中，生产总监可以根据订单的情况制定总体的生产计划，然后下发到下属的车间或者经理。
接下来生产车间的主管或者经理，根据自己部门接受到的任务进行分解，然后制定车间或者部门的生产计划。并将生产计划分配到终端员工。
而员工需要做的事情就是在接收到领导下发的任务之后，了解自己的工作内容，并在评论区及时的反馈自己的工作进度即可。如果一个员工需要同时进行多项任务，也不会混乱，做好时间备注和优先级安排即可。这样层级分明的生产排程让每一个人只需要负责好自己任务即可，责任明确，方便调度。
另外，在生产的过程中，并不是所有员工都能够及时的使用电脑的。所以日事清提供了稳定的移动端，同账号可以多端同时登陆，信息实时同步。并且增加了语音输入功能，准确识别率很高，更会节省大量的时间。
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什么是加价率呢？加价率是商品流通企业常用的一个比率：指销售额减去销售成本后的金额与销售成本的比率，是制订商品价格的重要依据之一。
毛利率指的是毛利与销售收入（或营业收入）的百分比，其中毛利是收入和与收入相对应的营业成本之间的差额，用公式表示： 毛利率＝毛利/营业收入×100% 就是你商品的出售价格减去成本价格（并不需要减去水电，员工工资 地租==） 加价率指销售额减去销售成本后的金额与销售成本的比率,是制订商品价格的重要依据之一 加价率=（销售额-销售成本）/销售成本*100% 在商业企业中，常使用的计价方法有顺加作价法和倒扣作价法。 加价率又叫加成率，它就是顺加作价法，是以进价为基数来计算毛利率。例如A商品进价100元一件，加价率20%（加两成），则商品售价＝100×（1＋20%）＝120元，它的毛利为20元，毛利率为20%。这种方法适用于批发企业计算售价和毛利； 倒扣作价法是以销售价为基数来计算的毛利率，例如A商品进价100元一件，要求毛利率为20%，则销售价＝100÷（1－20%）＝125元，同样是20%的毛利率，它的毛利多了5元。这种方法适用于零售企业计算售价和毛利。
问：加价率与毛利率的关系？
答：加价率＝加价额÷进价（成本价），毛利率＝毛利额÷销售额（售价），加价额＝毛利额（也就是售价－进价）。从上述公式可以看出，分子都是同一个数，而分母是不同数，加价率是进价，毛利率是售价。举个例子。进价一元的商品，卖二元。加价率百分之100，毛利率则是百分之五十。
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一、如何管理一些自由散漫不守纪的员工？
1、管理制度不够完善，没有严格的绩效制度，大家同工同酬自然没有积极。
2、领导的管理能力不足，在出现有员工散漫的苗头时，就应该采取措施，可以先礼后兵，先谈话后采取扣工资等方式，如果不及时处理，散漫的情绪极易影响一大片人。
3、公司内部缺乏企业文化，缺乏企业的核心价值观，员工缺乏对企业的价值认同，缺乏对集体荣誉的热爱，自然而然没有积极性了。
二、如何管理自由散漫的员工的方法更好使？
1、充分了解企业的员工
（1）了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想。
（2）当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。
（3）知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。
（4）管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
2、聆听员工的心声
（1）对待犯错误的应当采取聆听的办法，要给他们解释的机会。了解情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
（2）在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。
（3）听取员工的心声，找出问题对症下药，耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
3、管理方法经常创新
（1）管理人员要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。
（2）管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。
（3）管理者要不断采用新的管理方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。
4、德才兼备，量才使用
（1）企业员工应进行人事考核，关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。
（2）管理员从员工工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。
解决这点，还需要公司高层责成相关部门专门负责企业活动，让员工多参加一些集体活动，让员工之间，员工和领导之间相互沟通，便于工作的开展，也利于形成企业凝聚力。
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一、当今企业生产制造方面需要什么样的人才？
1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等。
2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等。
3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等。
4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等。
5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。
二、当今制造型企业需要的管理人才结构：
1、干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作经验和实务操作能力。他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。
2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小，他们通常在企业里担任一个部门(或项目)的领导、管理工作。他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。
3、才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小，他们是领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。他们有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。
4、通才群体：通才又称复合型人才。这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。
三、当今制造型企业的人力资源结构：
1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力，能对企业未来及中长期发展进行设计、规划。
2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作。
3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。
给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。
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一、包风：
（1）现象：空气或气体不及排出，被熔胶波前包夹在型腔内。
（2）可能原因:
射出成型机
1.射速过高。
制 品
1.壁厚差异太大。
壁厚差异太大时，薄壁处塑流迟缓，熔胶循厚壁快速超前，有可能对模穴中空气或气体进行包抄，形成包风。
模 具
1. 浇口位置不当 。
浇口位置不当时，塑流有可能包抄空气或气体，形成积风。更改浇口位置，可以改变充填模式，包风有可能避免。
2. 流道(Runner)或浇口尺寸不当
多浇口设计时，流道或/和浇口尺寸如果不当，塑流有可能包抄空气或气体，形成包风。
3. 排气不良
若是排气不良，波前收口处会卷入空气或气体，形成包风。
（3）解决方法：
1. 降低射速。
2. 检讨制品设计。
3. 检讨模具设计。（浇口、流浇道、排气……）
二、充填不足：
（1） 现象：树脂没有完全充填到模具型腔角落。
（2） 可能原因:
1. 树脂的流动性不足，内压不足。
2. 可塑性不足。
3. 气体、空气造成注射不足（逃气）。
（3） 解决方法：
1. 提高最大射出压力和射出速度，提高模具温度和树脂温度。
2. 提高背压，提高料管温度。
3. 减慢射速、减小锁模力。
三、毛边：
（1） 现象：熔融树脂流入模具的分割面和型芢的接合面等间隙成形后会发生毛边。
（2） 可能原因：
射出成型机
1. 锁模力不足。
锁模力不足时，模板有可能被模穴内的高压撑开，熔胶溢出，产生毛边。
2. 塑料计量过多。
塑料计量过多，过量的熔胶被挤入模穴，模板有可能被模穴内的高压撑开，熔胶溢出，产生毛边。
3. 料管温度太高或太低。
料管温度太高，熔胶太稀，容易渗入模穴各处的间隙，产生毛边。
4. 射压过高。
5. 射速过高或过低。
6. 保压压力太大。
7. 滞留时间太长或太短。
塑料在料管或/和热浇道中滞留时间太长，会使得塑胶变稀，熔胶容易渗入模穴各处的间隙，产生毛边。停留时间太短，熔胶温度太低，熔胶太稠，须高压才能填模，模板有可能撑开，熔胶溢出，产生毛边。
（3） 解决方法
1. 确认锁模力是否足够。
2. 确认计量位置是否正确。
3. 降低树脂温度和模具温度。
4. 检查射出压力是否适当。
5. 调整射速。
6. 变更保压压力或转换位置。
四、气泡：
（1）现象：在成型品内部出现的空洞，由於成型品的体积收缩差引起厚度部分的空洞； 树脂中的水分和气体成泡后就变成了气泡。
（2）解决方法：
1. 对於气泡，为防止树脂的热分解而降低树脂温度，同时施加背压，防止空气进入树脂中。
2. 对於空洞，可延长保压时间，提高模具温度。
3. 减少螺杆的后退距离，降慢后退速度。
4. 厚度变化较大的成形品，模具内气体难排出去，放慢射出速度。
五、缩痕：
（1）现象：成形品表面发生凹陷现象。
（2）解决方法
1. 降低树脂温度和模具温度，降低射出速度。
2. 延长保压时间或增加保压压力。
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6S管理的应用越来越广泛，6S管理被越来越多的行业所导入，为了更好地将6S管理落实到地，成立一个专职的6S管理实施部门是非常重要的。要想推行幼儿园6S管理模式，首先要组建6S管理实施部门，6S管理的顺利推行需要人人参与，才能形成一种大氛围，才能让6S管理深入人心，才能取得更好的效果。
6S管理的实施离不开企业的生产现场，那么幼儿园6S管理又应该注意哪些要点呢？
6S管理在幼儿园应用，从幼儿园环境物品管理6S入手，再到幼儿园所有事务管理6S，最后到所有岗位人员管理6S，逐步找到了一种高效率、高品位的幼儿园6S管理模式。
规范物品管理6S，拓展室内外空间，提高取用物品效率。尝试在幼儿园班级物品管理中深入推广幼儿园6S管理模式，借此规范教师、孩子的班级物品分类、整理、清洁、定位，并形成持之以恒的物品归位、清洁行为习惯。经过改进、完善，最后形成了全园的《班级物品6S执行标准》。
在幼儿园后勤工作中推广6S物品管理。我们把厨房作为突破口，形成了一套行之有效的厨房物品6S管理模式。然后，利用后勤人员的集体智慧找出了后勤各个科室的6S物品管理规范。
在行政办公室管理中推广6S物品管理。找出幼儿园班级、后勤各岗位物品6S管理，提高了一线教师和后勤员工工作效率。
规范幼儿园6S管理，实现幼儿园所有事务管理流程化、标准化、科学化。规范班级管理的各项事务管理。我们借鉴6S管理的精髓方法，实践探索了一套切实可行的班级6S管理模式。
在后勤工作中推广幼儿园6S管理。我们先找出幼儿园后勤各岗位工作的有效操作途径与方法，然后制定后勤各岗位人员一日工作流程、办事标准要求，形成一套行之有效的幼儿园后勤事务6S管理模式，提高后勤人员管理效率。
通过规范各类人员6S管理，实现幼儿园所有人员岗位职责明确有责任、做事流程规范有标准、管理自律有激情。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
长期激励，是企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如溢价股票期权、长期期权、指数化股权、外部标准的长期激励、职业津贴。
短期激励是以年度为考核周期，将经营者的薪酬与企业绩效挂钩的一种薪酬模式。年薪制是国际上通用的企业经营者薪酬模式，目前也为我国不少大中型企业所采用。最常见的短期激励有年终奖、年底双薪、业绩提成、加薪等。短期激励还包括在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
而长期激励与短期激励这两者之间的区别就在于短期激励在于鼓励员工抓住机遇，推动企业机器迅速发展，而长期激励在于保持核心员工队伍的稳定，为企业的可持续性发展和远景规划注入源源不断的力量
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
现今商业环境竞争激烈，企业快速扩张速度越来越快。通过并购或收购，企业的结构越来越庞大。快速发展为公司赢得了丰厚的利润和巨大的知名度高的同时，往往也隐藏着很多风险。高速发展期的企业，必须以良好的内部管理体系作为后盾，内外兼修，才可能保持企业持久健康的高速发展。接下来小编就谈谈如何实现企业的快速扩张，以及他所带来的影响
企业迅速扩张的方法一： 连锁经营
在经营同类商品或服务的若干个企业，以一定的形式组成一个联合体，在整体的规划下进行专业化的分工，并实施集中化管理，从而实现规模效益。连锁经营具有低成本、规模统一、管理方便等优点，被许多企业实施应用。它的一个特别突出的优点就是能够将细分市场全覆盖。
企业迅速扩张的方法二： 拓宽融资渠道
融资是指企业负责人通过各种方式到金融市场上筹措或贷放资金的行为。融资有利于资金快速合理配置和提高使用效益，同时通过融资获得的资金还可以帮助企业获得更多机会，实现企业迅速扩张。
企业迅速扩张的方法三： 并购与联盟
并购，即企业之间进行兼并和收购，是企业兼并与收购行为的总称。联盟指两个或两个以上的企业为了达到共同的战略目标，而采取的相互合作、风险共担、利益共享的联合行动。经济的互补性使两个或两个以上的企业合并后，能够提高生产效率和生产能力。
企业快速扩张带来的风险一：会带来资金链的断裂
企业快速扩张带来的风险二：人才储备不足,造成竞争力急剧下降;
企业快速扩张带来的风险三：管理体系跟不上扩张的速度,造成管理混乱;
企业快速扩张带来的风险四：企业也像人一样,没有充分的准备,拔苗助长,一定会消化不良,并可能早早夭折.
总之，发展是企业的普遍需要，企业快速扩张能够给企业带来一定的前景和发展动力。蚂蚁咨询小编提醒你企业选择扩张战略必须符合法律、法规和条例的约束，符合公司自身能力和企业文化发展。如果你在此过程中遇到任何问题，欢迎在线咨询蚂蚁咨询小编。
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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
如何管理生产线，首先要充分了解生产线，明确生产线的价值目标，并结合大量的信息进行风险评估和控制，在规定的时间内完成生产任务目标。
管理生产线一、生产线的定义
产品生产线是指从原料进入生产开始，经过制造加工、运送、装配、检验等一系列生产活动构成的路线。狭义的生产线是指按生产的产品项目组织起来的、完成产品工艺过程的一种生产组织形式。
管理生产线二、生产线的基本要求信息与指标
生产现场：熟悉现场设备和人员的布局、工艺要求、工序流程、物流通道、作业指导书、辅助包材、标签和出入库等。
生产人员：5S技能矩阵图，培训、出勤记录、班组文化、学习园地等。
生产看板：原材料消耗表、班组生产报表、单位时间内成品数量、不良品、报废品、标识和其他等。
生产任务：计划完成率、成品完成率、人员效率、设备利用率、能耗指标、物料消耗库存指标、入库统计等。
工艺：工艺参数的稳定性、不良品的分析、成品周期、瓶颈工位、现场支援、精益生产、工艺持续改进等。
品质：首件、末件、巡检、试验品、偏差认可、样件、GP12 过程控制、生产质量和完成率风险控制，各工序的可追溯性，返工、在线和离线识别等。
物流：原材料以及辅材的安全库存，日和周生产计划，周和月预测分析，成品周转周期；物流周转；成品装车风险；库存更新统计；物料数据是否与成本价值相关联或风险等。
设备维护：计划保养、预防保养、预见性保养、预测性保养、事后维修速度等，是否对生产线设备良好运转提供了有力的支持。
管理生产线三、管理措施与建议
1、信息采集
（1）一周内的生产预测，当天的生产计划
（2）各班组交接的细节
（3）现场信息的收集
2、沟通协调配合
（1）其他部门的信息相关延期、协助情况，需要主动跟催并建立良性沟通交流机制或制度。
（2）生产部人员沟通方式、方法、情绪化的控制，给一线员工的协助和支援，管理者对时间管理、自我管理，提高威信的措施需要加强）。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
决策”这个词被同时用于日常选择与复杂的决断、小风险赌注与高风险投入、试探性举措与决定性步骤。适用于某种情形的决策理论可能并不能指导其他类型的决策，甚至将决策者带入歧途。人们在面临很多事物时都需要做出选择，所有选择都用“决策”表达会引发混淆。作为决策者，如果你的决策行为是以牺牲企业的机遇为代价而你却仍然认定它是正确的，这种情况就成为决策陷阱。那么简单来说，企业管理决策陷阱有哪几种呢？
企业管理决策陷阱第一种：
“框架”陷阱
无论是你自己或是别人创造了问题的最初框架，都千万不要自动地接受它。要对一切所谓的经验、规律、习惯、习俗等敢于怀疑，敢于说“不”。
企业管理决策陷阱第二种：
“沉锚”陷阱
考虑做一个决定时，我们的大脑会对得到的第一个信息给予特别的重视。第一印象或数据就像沉入海底的锚一样，把我们的思维固定在了某一处。
企业管理决策陷阱第三种：
“有利证据”陷阱
“有利证据”陷阱在我们日常生活中随处可见，比如别人一次成功和失败的经历都可能成为束缚我们决策的证据。这种“有利证据”陷阱会诱使我们寻找那些支持自己意见的证据，躲避同自己意见相矛盾的信息。
企业管理决策陷阱第四种：
“布里丹选择”的陷阱
生活中守着粮囤饿死的人不是没有。比如，有一个叫布里丹的外国人，他的驴子饿得咕咕叫，就牵着驴子到野外去找草吃。看到左边的草很茂盛，他便带驴子到了左边，又觉得右边的草颜色更绿，他就带他的驴子跑到右边，但又觉得远处的草品种更好，他便牵着驴子到了远处。布里丹带着他的驴子一会儿左一会儿右，一会儿远一会儿近，始终拿不定主意。结果，驴子被饿死在寻找更好的草的。
企业管理决策陷阱第五种：
“霍布森选择”的陷阱
1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时承诺：买或是租我的马，只要给一个相同的低价格，可以随意选。其实这是一个圈套。他把马圈只留一个小门，大马、肥马、好马根本就出不去，出去的都是些小马、瘦马、赖马。霍布森允许人们在马圈里自由选择，可是大家挑来选去，自以为完成了满意的选择，到最后却仍然得到一个最差的结果。可以看出，这种选择是在有限的空间里进行着有限的选择，无论你如何思考、评估与甄别，最终得到还是一匹劣马。
企业管理决策陷阱中的风险如何去规避
1．从综合角度分析风险。IT、人力资源、财务及其他每个“独立部门”使用标准的语言、衡量尺度和工具。
2．从全公司角度分析风险。企业风险管理不是汇集每个独立部门面临的风险，而是汇集彼此及公司相对于每个独立部门的风险。
3．从利润角度分析风险。风险总是从整个业务而不是某个独立部门所受到的潜在影响来表述的。
4．从纵观角度分析风险。风险管理是一种持续行为，而不是一种定期过程。风险管理不是新鲜事，它源自一系列得到公认的相关策略。
企业风险管理新就新在分析风险的视野更广，统一管理整个公司的风险这一理想目标使得它成为艰巨任务。
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随着移动互联时代的来临，使得传统的网络营销模式已经无法满足企业发展的需求。思尚营销专家认为，在此时代背景下，使得汽车4S店的服务不断受到重视，使得市场出现了越来越多的汽车4S店，开展网络营销成为了开辟市场的重要途径，那么面对竞争逐渐激烈的市场环境，汽车4s店怎么做网络营销呢?
一、搭建网络营销平台
在汽车4S店的网络营销中，在选择平台的过程中，主要有汽车垂直门户、企业网站、社交媒体平台等三种。所以在相关平台的网络营销执行过程中还要依靠监督和考核。
二、网络营销内容的传播
在很多汽车4S店的网络平台中，将平台当做网络营销的阵地，但是这种情况不仅不能够为企业带来良好的网络营销效果，而且影响用户体验。所以思尚营销专家指出，企业在利用网络平台进行网络营销的过程中，在内容的传播中应该主要推广汽车4S店的服务理念、建立客户信任、增加客户粘性的阵地。
三、线上、线下联动
在汽车4S店的网络营销中，其主要的服务是通过线下实现的。所以这种O2O模式，主要是通过线上将用户引流到线下消费。所以其常用的方法有：
第一，运用到店礼、试驾礼、网购礼包等作为邀约工具。
第二，针对网络客户推出定制活动，例如，邀请客户参加针对某网站的定制车型活动，让客户产生更多的专享感受。
四、客户线索的跟进
一份完善的网络营销方案除了一系列的网络营销措施，还应该具备完善的客户服务体系。对于网络上的客户线索，要及时跟进，才能为客户带来满意的服务，在行业中抢占市场先机。
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一、企业财务预算管理的重要意义
1、财务预算管理能够使相关人员各司其职，提高效率。
企业有关生产经营人员的责任以及目标，是相关人员心中有数，并且有效地激励机制能够调动企业生产经营人员的积极性，减少企业的费用水平，提高企业的运营效率。
2、帮助企业管理者制定决策。
如今企业的现有资源和企业的未来发展目标有效地结合起来，在预算管理体系中，各种指标被重新分类整理，并且通过向拥有决策权的管理人员传递这些信息，从而有效地帮助企业管理者制定决策。
二、财务预算管理在企业中的作用
1、战略性：其构建必须以企业战略为导向；符合战略要求的财务预算管理能对企业战略发展起到全方位的支持作用，是企业战略目标的具体实施规划。
2、系统性：纵向系统性是指预算的编制、执行控制、考核和奖惩各环节共同构成一个完整体系，上下环节紧密相连，共同形成预算的刚性；横向系统性是指各个部门的工作内容都是相互联系的，一个部门的预算目标未完成，会影响其他部门的预算执行。
3、全面性：具体体现为全员性、全程性和全方位
（1）有利于各职能部门的协调一致
（2）有利于加强企业内部控制
（3）有利于绩效考核
（4）有利于量化企业各职能部门的奋斗目标
三、财务预算的问题
1、预算人员认识不足
企业的预算管理作为企业战略发展的助推手段，我们 不仅要关注企业的财务预算制度，还应该关注财务预算在企业中实施和落实情况。
2、建立企业财务预算管理体系
企业财务预算工作有名无实，企业预算人员也没有严格的规范可以遵循，影响了企业财务预算工作的有效开展，失去了应有的作用。
3、对预算的实际效应缺乏足够的认识
财务预算管理和企业战略管理的关系处理的不好，造成了企业只注重计划、协调和控制的作用，而没有重视财务预算在企业实际管理中作用的发挥。
4、企业认识上片面
企业财务预算管理是企业全面的管理行为，应该由企业高层管理人员进行组织和指挥，由各部门协调完成，所以我们不能将财务预算看成是企业财务部门独立完成的任务。
企业只有对全面预算管理有了全面而深刻地认识，才能有效实施全面预算管理，最终使其成为实施企业战略与提高经营绩效的工具，从而保证企业战略的进一步落实，降低企业经营风险，提高企业管理效率与经营效益，实现企业价值最大化。
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开源节流，顾名思义就是：开辟源头减少流失。通俗地来讲就是指开辟更多的赚钱渠道，对于浪费的开销进行有节制地控制，以达到提高经济效益的目的。对于一个公司来说，“开源”就是增收——开辟了一条新的增加收入的途径；“节流”就是节支——节省了一些不必要的费用支出。
在企业严峻的经济环境下，除了通过不断开展新业务和提高服务水平来开辟新的利润源外，如何充分利用手头一切资源来节省成本，减少不明智添置费用，这也是企业持续运营的关键。 开源是增效的有效途径，节流是增效的措施。也就是说：企业开源加上节流的总和才是最大的企业效益。因此，在推行开源节流时，都必须双管齐下。那么企业应如何 “开源节流”？
一、充分发挥采购管理职能，合理控制采购成本
采购人员应了解市场的行情，增强与供货商的交流与合作，还要注意维护现有供货商的同时，多开发新的供货商
二、延伸财务管理职能，促进管理提升。
现代企业管理对财务部门的要求不仅是处理帐务、成本核算，还要为经营决策提供信息和服务支持。为了有效的控制成本，公司应全面推动预算管理，各中心要合理地做好年度费用预算，财务部门应提供该中心各种费用的控制比例通报预算的执行情况，及时纠正偏差。
三、降低直接生产成本 ，提升产品竞争力
直接生产成本指产生一件产品所需要的直接成本，包含原材料、配件和厂房租金、工人的工资、水电费用等等，而在以往的数据显示中，以前三方面所占的比例最大。在生产过程中，合理正确用料，要提升一次检验合格率，运用技术方面的创新提高效率这些都是行之有效的方法，要通过有效的管理为降低成本做出贡献。
企业开源节流措施
为了降低成本，杜绝浪费，公司开源节流需要靠大家以实际行动去执行，以下是列表出来的开源节流的措施与方法。
一、开源方面
1、销售部门广开渠道，通过积极策划一些新的销售宣传，提高剩余房源的销售。
2、采购部门通过招标比价，积极与厂家谈判，争取得到更多的货源与资源
二、节流方面
1、 办公用品管理
（1) 各部门充分利用电子邮件等网络工具进行文件资料减少纸质文件的传递。
（2）避免不必要的材料打印、复印，非重要文件复印或打印时尽量双面使用纸张。
（3）电脑主机、显示器、打印机、复印机、饮水机等办公设备长时间不用应及时关闭电源，减少待机能耗；
（4）各部门应该节约用电，在自然光线充足的情况下，不得开照明灯；
2、车辆管理
（1）驾驶员凭派车单出车，各部门提前申请用车，在同一方向的情况下尽量安排合乘一辆车，以减少出车频率。
（2）派车时尽量使用油耗低和车损低的小型车，降低出车的成本。
（3）按时给车做保养，避免因保养不当导致的车辆故障维修。
3、食堂管理
（1）打饭时遵循按量取需的原则，严禁浪费。
（2）食堂所用材料可进行适量批发购买（如大米、土豆）。
4、会所管理
节省用电，无特殊接待的情况，会所一律不得开空调（包括咖啡吧），尽量不开耗电量大的射灯。
总而言之，开源节流不是简简单单的一个概念，不应停留在口号上，而要体现在切实的行动中。对于一个企业来说，省一分钱就是赚一分利润，作为企业的一分子，每个部门、每个人都应该以此为己责，并自觉接受公司的各项考核和监督，想方设法为降低成本，为增大效益出谋献策、尽职尽责。
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一、企业如何改善生产业库存管理混乱的局势？
1、入库管理：根据不同的业务类型进行入库确认，包括进货和销售退货等。严格审查入库产品的型号、质量、产地、计量标准、价格、数量。
2、出库管理：根据不同业务类型进行出库确认，包括调拨发货、批发、进货退货等。根据出库单认真核对数量、质量、品类和客户方向。
3、损溢管理：因产品残次、变质、盘点损溢进行管理。定期进行产品损溢报告，清理损溢产品，设置损溢产品专区。
4、盘点管理：打印盘点清单、实盘录入、盘点表生成、盘点数据查询。采取月盘点、季盘点和年终盘点，形成盘点表。
5、预警管理：对产品库存数量、保质保鲜、滞畅产品情况等的警告管理。设置预警管理的蓝线、黄线和红线。及时进行预警报告。
6、查询分析：查询分析包括对库存帐不同层次的查询、库存结构分析、库龄分析。
二、制造业库存管理的目的是什么？
为防止可知和不可知因素的影响，设定安全库存，以保证生产的如期正常进行
三、服装企业库存管理混乱的方法
1、供应商管理库存
以降低供应链的库存水平,降低成本,还能为用户提供更高水平的服务,加速资金和物资周转,使供需双方能共享利益,实现双赢。
2、联合库存管理
建立在经销商一体化基础之上的一种风险分担的库存管理模式，强调双方同时参与,共同制定库存控制计划,使供需双方能相互协调,使库存管理成为供需双方连接的桥梁和纽带。
3、利用第三方物流供应商来管理库存
第三方物流供应商起到了连接供应与用户之间桥梁纽带作用,使供需双方都消除了各自的库存,提高了供应链的竟争力。
四、如何解决制造业库存管理混乱的情况？
1、财务部：制定物料收发类别，将收发类别与财务会计科目对应，并制定单据管理办法，要求物流部每周将入账单据提交财务稽核，备档，并对仓库及相关部门培训。
2、物流部：仓库根据财务制定的收发类别，严格按张工单需求量投料，先开单后投料，当天入账，日单日清，杜绝事后补单；对现场做好规划，不同物料不可混放，并做好标识，定期盘存。
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只要年满18周岁没上黑名单的自然人就可以，两个以上股东注册资金3万起，一个股东(即自然人独资企业)注册资金10万起。
注册农业公司的流程：
1、工商局核名称 (一般3个工作日，重名的话时间不确定)
2、银行开设临时存款结算帐户办理入资并到会计事务所办理验资报告 (一般5个工作日)
3、到工商局约号办理营业执照 (7-10个工作日)
4、到质量技术监督局办理组织机构代码证 (3-5个工作日)
5、然后税务局办理税务登记证 (3个工作日)
6、最后到银行开立基本户，人行批下来要最少5个工作日。详细可随时咨询我，回答者即联系方式，我们是注册代理公司，可提供注册资金及地址。
农业公司经营范围：
农业公司的经营范围限于与农业生产经营相关的项目，包括农、林、牧、渔业和农、林、牧、渔服务业，可以兼营与农业产业化相关的农产品加工、销售，农机具销售和维修、农业技术开发和技术转让、广告经营等业务，也可以因地制宜地从事农业观光旅游、果蔬采摘等适宜发展当地农村经济的其他经营活动。
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任何一种管理理念的落地，都需要一定的方法和措施作为载体，绩效管理也不例外。绩效管理体系是为管理绩效而建立的围绕一定目标和方针的相互关联和相互作用的一组要素，主要包括考核评价体系、考核结果应用体系、绩效沟通与辅导等。
由上述定义可见，建立绩效管理体系的最终的目的是提升管理绩效，是绩效改进。
绩效改进第一步：目标比较法
目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差？还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误？抑或者是由于外部出现了无法预料的变化？
绩效改进第二步：历史比较法（环比）
与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。
绩效改进第三步：历年同期比较法（同比）
比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。
绩效改进第四步：横向比较法
公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里？公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。
绩效改进第五步，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。
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一、企业控制库存成本的目的是什么？
1、库存成本达到最低：企业需要通过降低库存成本以降低成本、增加盈利和增加竞争力多选择到的目标。
2、保证供给程度最高的目标使企业有很多的销售机会，会带来效益。
3、不允许缺货：企业由于技术、工艺条件决定，不允许停产，则必须以不缺货为控制目标，才能起到不停产的作用。
二、企业在控制库存成本方面为什么有惊人的损失浪费？
1、生产过程中产出大量次品、废品，造成的质量损失也非常之大。
2、核算人员思想上不重视。
3、包经营责任制不够完善，只看重利润，不重视成本。
4、人员素质差、领导人员的管理松弛。
5、财政、审计监督不力。
6、企业管理者成本管理意识薄弱
三、如何提高库存的周转率
1、减少库存：实时与供应商保持稳定的关系，把库存移动到供应商存放，从而减少库存。
2、加的销售量和生产力度：使销售量大幅度的上升，从而提高库存的周转率
3、生产适应社会现状的产品，淘汰技术落后的产品。
4、清理滞销产品：对于存放仓库时间比较久的，可以采用打折的销售进行处理，有的变质顺坏的存货要及时清理。
四、怎样控制库存的平衡呢？
1、当旺季时，材料和成品都会适当增加；淡季时，就要严格控制原材料以及成品库存。
2、根据企业实际情况，一定要严格制定成品最高库存和最低库存。
3、根据市场生产状况，制定最低下限，为防止无法满足市场需求。
4、当成品或原材料处于最低下限时，应及时补充所规定的最高库存。
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面对成交的客户，销售人员会非常高兴;面对拒绝的客户，销售人员往往又会非常沮丧，这是正常的反映。但是，销售人员还是要正视现实，若因为处理客户异议半途而废，则会白白地丧失机会，这就需要销售人员有技巧地处理那些拒绝购买的客户。
处理客户异议方法1：借力打力
所谓借力打力即用对方的借口来说服对方，也可以说是反客为主，让对方陷入自己的陷阱。采用借力打力的方法时，注意要尽量地抓住对方拒绝的根本理由，切中其要之处害。
处理客户异议方法2：化整为零
化整为零法是指在客户认为价格太高、一次付款太困难的情况下，电话营销人员可以和客户一起计算，把较高的价格按照产品的使用寿命或按份额进行分摊，这样客户就比较容易接受分摊后的价格了。
处理客户异议方法3：平衡法
所谓平衡法，是指当顾客提出异议时，电话营销人员可以在其它地方提示产品能给顾客带来的各种实际好处，这样客户的心理就容易得到平衡。
处理客户异议方法4：给客户提建议
给客户提建议的大致内涵是指不要否定客户，但要为客户提出一些建议。无论是否有道理，一般人都不愿意被直接反驳。因此，当客户提出异议时，最好不要开门见山地对其直接否定，而且在表达不同意见时，也最好用“是的......如果......”之类的句子。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
绩效考核是各个企业都会有的，而采购部的KPI绩效考核尤为重要。
采购管理处在运营系统活动中的最初环节，也是运营系统活动中的一个非常重要的环节。而制造型企业一般原材料、零部件和辅料采购的成本占到其销售额的50%~80%。而这更体现出其重要性，采购部KPI绩效考核可以增强其员工的积极性，为公司做出更好的成绩并获取其自身的利益。
而设定绩效考核又是至关重要的，而其指标是什么呢？
企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
最后，必须对关键绩效指标进行审核。
比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
公平性是考核的关键
在NEC，构成绩效考核的重要体系是激励机制和评估体系。在曹来京看来，一个企业没有有效激励制度，员工就不会发挥出自己的最大能力。“没有好绩效激励，一个人的能力发挥不过20%-30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%”。曹来京坦言，NEC（中国）在工资待遇上虽然定位于略高于市场平均水平，但实际上核心人才的工资待遇会高出市场很大一段。
当然，激励员工的措施不会只包括工资待遇，NEC（中国）的激励机制涵盖了各个方面的内容，从工资待遇到发展计划等各个明细科目都有罗列。但公司的激励体系是否能够起到真正的激励作用，重点在于该体系是否力争做到了公平、公正，而能否让激励体系体现公正的保障就在于完善的员工评估体系。
“我们一开始就认为如果评价体系不能公平、公正的话，就不如不做。”曹来京认为。由于知识员工的考核很难被量化，所以在NEC，考核体系不是由人力资源部门自己制定，而是各个业务负责人一起商讨。
曹来京认为，公司在搭建这套评估体系时，是要和被评估人也就是各个职位的负责人做好沟通，因为事实上可能这些人才最清楚他们所处岗位的工作内容和需求。NEC（中国）也和一些专业的人力资源机构合作，力争掌握所评估职位的完整情况。
NEC评价员工的频率不是特别频繁，基本上是每年公司全体评估一次，每半年跟踪评估一次、每三个月部门评估一次。这样做的好处一是不会让员工觉得天天在搞评估，影响工作的心情；二是节约了大量的财力和人力；三是业务部门自己的评估能够保证其更好地掌控业务发展情况。
“各个部门的评估不是由人力资源部门牵头的，在NEC这个工作更多的由战略计划部来做，所以员工的绩效也是由业务部门做的。”曹来京说，目前NEC员工的绩效和奖金是分离的，每个员工的绩效评估都需要员工和考核者双方认同签字才能生效。
除了上述的评估方式外，NEC还通常采用平衡记分法，对任何一个工作都从四个方面进行考察，即财务指标、客户满意度指标、流程指标、专业指标，这四个方面如果平衡了，就说明绩效较好。
对于这种时下很不流行的做法，曹来京有自己的解释：“绩效考核是属于短期激励的范畴，对NEC这样刚成立的公司来说是正在完善的阶段，而且NEC的使命是把公司建设成一个有品位、有文化的公司，文化激励作为长期激励的措施起的作用很大。”
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
一、什么是企业管理？
企业管理是决策、计划、组织、执行、控制的过程。
二、企业管理的目的是什么？管理的核心是什么？
管理的目的是效率和效益。管理的核心是人。
三、企业管理的真谛是什么
管理的真谛是聚合企业的各类资源，充分运用管理的功能，以最优的投入获得最佳的回报，以实现企业既定目标。
四、企业管理的内容：
1、计划管理 通过预测、预算、决策等手段，使企业的经济发展围绕总目标的要求组织起来，计划管理体现了目标管理。
2、组织管理 建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标
3、物资管理 对企业所需的各种生产资料进行有计划的组织采购、供应、保管、节约使用和综合利用等。
4、质量管理 对企业的生产质量成果进行监督、考查、检验、策划、控制、保证和改进。
5、成本管理 围绕企业所有费用的发生和产品成本的形成进行成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。
6、财务管理 对企业的财务活动包括固定资金、流动资金、专用基金、盈利等的形成、分配和使用进行管理。
7、劳动人事管理 对企业的各个环节和各个方面的劳动和人事进行全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节。
8、营销管理 是企业对产品的价格、促销和分销的管理。
9、团队管理 指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种部门，进行组织的各项决定和解决问题等事务，并提高组织生产力
10、企业文化管理 本质上就是企业个性的管理是在企业文化的引领下，匹配公司战略、人力资源等等管理条线、管理模块。
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什么是标杆管理？标杆管理的定义是什么？目前很多单位的负责人都在考虑做对标，但是对标杆管理是什么一无所知。标杆管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外的最优秀的企业学习。通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。
在标杆管理工作的具体推进中，企业往往会遇到很多实际问题。尽管公司有很好的对标计划、很好的技术方案以及企业本身已经认可的实施措施。可是执行起来仍然会遇到各种各样的问题，最突出的问题是执行力不够。项目初期的新鲜感过后，其执行力会明显的下降。 一个企业如何做好标杆管理，为改革方案提供动力呢？这就要从一个公司企业文化入手，认真研究其企业文化的内涵和表现形式。把研究公司领导者的工作方法和习惯作为公司企业文化的一部分，从根本上使员工自觉自愿地地按公司的企业文化、按公司领导者的意愿和方法完成标杆管理工作。在注重企业文化的表现形式和公司领导工作方法的同时，把这些表现形式、工作方法与标杆管理相结合，这就是我们俗话说的“看客下菜碟”—— 如果这个公司推广信任、承担、承诺文化，我们可以借用承诺制；公司注重培训文化，我们可以从提高个人职业能力入手；公司推行业绩文化，可以从降本增效提高经济效益入手；以此类推，针对不同的企业，都会有不同的对标策略。
实践证明，对标工作的切入点正确，可以提升对标执行和落实的力度，还能减少对标工作的人为难度。在此基础上进一步的加以领导牵引、更新观念、突出中心、重点培训、全员驱动、目标管理、职责挂钩、轻重缓急、发挥优势，可以有效推进企业对标管理工作的顺利进行。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
当前企业面临国际间日益激烈的竞争，产品生产周期逐渐缩短，消费者的产品需求多样化，以及产品技术层次不断提升的压力下，如果无法有限的开源，节流则成为企业因应变局的有效方法之一。尤其在采购占平均销售金额比重逐渐增加的趋势下，控制采购成本，则是采购人员提供企业附加值最直接的方式。
控制采购成本就是压低成本吗?该如何在保障低价的同时保障采购质量可控，降低质量成本?
1、估计供应商的产品或服务成本。
可以通过参观供应商的设施，观察并适当提问获得许多有用的数据，以估计供应商的成本。记住，要估计供应商的成本，你必须了解产品的用料，制造该产品的人员数量，以及所有直接用于生产过程的设备的总投资额。
2、计算竞争对手的产品和服务成本。
对竞争对手的估测能提供必要的信息，使你的公司在市场中采取主动。这种先发制人的姿态使企业保持业界的领先地位，并最终使其保持盈利性，长久地生存下来。
竞争力评估不仅仅是指瞄准业界同行的标杆，它指的是对竞争对手的业务、投资、成本、现金流作出细致的研究，并且预测它们的长处和弱点。这些信息可能不容易获得，但它们的能使你作出可靠的商业决策，保持企业的竞争力，成为“群雄之首”。
3、设定你公司的标的成本并发现产品和流程中可改进的领域。
在你着手发现需要注意的领域，并实施改善成本改善成本面貌前，你须先估计竞争对手的成本，将其与你公司的实际成本相比较。
4、确定作出这些流程和产品改变并持续改进对公司的价值。
公司考虑做出的任何改变都可能从短期和长期效果两方面看待。要发现你提议的改变对财务状况的长期影响，可以看见现金流。现金流比单单的净利润更能让你看到全局。
总之，物资采购是企业与外部进行交易活动的纽带，采购工作的好坏不仅是企业控制采购成本的重要来源，而且直接关系到生产的稳定性和产品的质量。同时，控制采购成本的实施还能够对供应商进行有效的管理，实现对外部资源的充分利用。因此，企业在面对各种物资的采购时，为了降低成本、增加利润、提高核心竞争力，必须及时调整和制定正确、行之有效的采购策略。
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美容院的发展迅速，让很多人看到了美容行业未来的发展趋势，都想从中分一杯羹。那些开美容院的人是如何经营连锁美容院呢?而且现在美容行业竞争激烈，想要从中站稳脚步并不是一件容易的事情，需要从各个方面进行时间才能走向成功。今天蚂蚁小编为大家分享如何经营连锁美容院，希望能为各种同行提供到帮助。
如何经营连锁美容院法则一： 特色的经营项目
美容院中的经营项目都是各种各样的，比如说：瑶浴美容、针灸美容、中医美容等项目。他们每一种项目都有自己的特色，美容院可以选择其中的一种美容项目进行经营，将这个美容项目做的更加完善，也可以在这个项目的基础上延伸。这样才能避免被其他美容院竞争掉，更有利于美容院的发展。在美容院慢慢走上正规的时候，就多选择几种经营项目，使项目更加全面化，不仅能够满足顾客的更多需求，还能吸引到更多的顾客。
如何经营连锁美容院法则二：员工的培养
在经营美容院前期的时候，就要有明确的目标，培养出优秀的团队。众所周知，美容院的发展和员工的努力是离不开的。平时和顾客接触最多的就是美容师，她们要精确了解顾客的需求、顾客的肌肤问题，为顾客解决问题。也正是这些员工们留住了每一位顾客。没有她们就没有美容院的现在成功。美容院经营者还需要定期对美容院进行专业技术手法、专业知识的培训，让她们不断的提高和完善自己的综合能力。这样不仅能够更好的服务顾客，更重要的是能够吸引到更多的顾客。
如何经营连锁美容院法则三：切记感情用事
人有七情六欲，但把个人感情带进工作中肯定是有害无益的，若待人接物全凭一人之喜怒，对喜欢的人热情洋溢，甚至还为其掩饰错误；却对不喜欢的人百般挑剔为难。作为一个管理者是一种不成熟的表现，管理者应做到一碗水端平，一视同仁。
如何经营连锁美容院法则四：敢于担当
在工作中难免会犯错误但有些人担心承认了错误会丧失自己的威信，于是巧妙的把过失推给他人。这个做法虽然可保自己于一时。但员工会对你的人格有了不好的印象，表面上虽然不说，内心里却充满了轻蔑，非常不利于今后的工作。对于这样的事要敢于承担，老板如此，管理者亦是如此，应该站出来承担，甚至为了稳定员工，使其死心塌地跟着美容院长期走下去，她犯得的错误，管理者都要承担。
如何经营连锁美容院法则五：计划是行动的指南
美容院如果没有计划和政策方案， 业绩必定走下坡路；一个经营者或者管理者如果没有计划和方案，则会暴露其能力上的不足。计划是行动的指南。长期有效的政策和方案是事业成功的关键 。
如何经营连锁美容院法则六：奖罚分明
无论孩子还是大人，受到褒奖都一件赏开心的事。然而有些经营者不懂此道，或者只是心血来潮似地赞赏一下员工，其成效就大大打了折扣。公司要有明确的奖惩制度，这是一个企业的动力源，要想是员工千劲十足，就必须先点燃员工的内心之火，而这个火种就是奖惩制度。需要注意的是，要奖多罚少，不要到处都是罚的而奖的很少，这样才有动力。
如何经营连锁美容院并让他脱颖而出都是经过经营者日积月累的经验而成。经营者在平时要注意这些经营技巧的积累，抓住消费者的消费心理。为美容院带来更大的利益化和发展化，想要在美容行业站稳脚跟，需要不断的成长和进步。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
连锁企业快速扩张的经营模式并不是一用就灵，它只不过是一种经营组织方式，连锁企业总部提供给各分店的经营诀窍和经营模式也不过是一个基本的业务工具，只有和经营者的能力、资金以及市场环境等各方面因素相结合才能发挥优势。
但连锁企业快速扩张过程中也存在以下三类风险：
1. 资金链断裂的风险。连锁企业快速扩张过程中，有三种因素会直接导致企业资金链的断裂。
首先是不合理的负债比例 ： 企业大量开店、人员培训、物流和信息建设等都需要大量的资金，但很多企业资金积累有限。负债比例高是很多零售企业的共同问题。
其次，是不合理的盈利模式 ： 目前连锁企业的盈利模式，不外乎于５个方面，即商品经营利润、收取通道费用、物业出租收入、银行财务滋息、对外投资。从财务上看，后面４项均属其他营业收入和投资收益，商品经营属主营业务收入。
再次是不合理的毛利水平 ：毛利趋同的根据原因是企业经营的同质化，同样的市场定位、同样的商品结构、同样的管理模式、同样的服务内容，企业缺少创新和差异化。
２. 与合作对象发生冲突的风险。
３. 管理风险
首先是不合理的连锁业态蕴含的风险 ：大部分百强企业多业态共存，既有大卖场，又有超市和便利店，甚至还有百货店和餐馆。而大多外资企业业态相对单一，如家乐福、沃尔玛、好又多、百盛等
其次是实施多元化战略带来的风险 ： 多元化战略是企业管理中讨论多年的话题，成功和失败都有很多案例。但是作为零售企业，在规模不大，资源有限的条件下进行多业态经营，成功的例子并不多见。
连锁企业快速扩张如何避规：
连锁企业快速扩张进行风险规避的前提就是全面评估市场，只有准确把握市场状况，才能采取相应对策。包括:
1. 自我评估。
① 业是否要开展连锁企业经营? 应考虑: 企业品牌实力如何? 是否有足够的资金实力?是否有开展连锁企业经营的人才储备? 是否有独特的技术、专利技术或管理技术?
② 业是否要加盟特许连锁企业经营? 应考虑: 是否适合成为加盟者? 因为加盟是一种事业而非一份工作，加盟给予的是经营传承而非成功的保证。
2. 行业评估。必须认真研究所选行业的发展前景，应考虑: 是否属于流行性行业? 有发展后劲的潜力行业?
3. 连锁企业集团的评估。应考虑: 盟主的经验、开店时间、店铺数量、专业化程度、企业文化、人才实力、资金实力、服务状况、社会口碑、经济效益等。
4. 消费者评估。
① 对当地消费者的评估。应考虑: 消费者人数、年龄、收入水平、生活方式、文化层次、社会地位、消费结构、消费倾向等。
② 消费者比较评估。要进行比较研究，发现不同市场的差异，或扬长避短，或对症下药，采取相对应的目标策略 。
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大多数失败的企业，都是因为企业中没有建立企业文化，因此阻挡了企业发挥的潜能。如何建立企业文化，成为很多企业面临的特难题。企业文化是企业的核心竞争力。
一个创业型的企业他们的动力是什么呢?是文化，是精神，是价值观。一个公司企业文化，不是设计出来，而是创业时在日常工作中磨合形成的。
创业型企业懂得抓住机会，但是品牌影响力不大、没有足够的资金、经营团队不够稳固、机制保障不够充足。同时，初创型企业往往有着浓郁的企业文化。这种企业文化的体现是：
1、制度太过严格、奖励少惩罚多。
2、团队观念太过也淡薄，缺少团队合作精神。
3、初创者要注意关系户对员工带来的不利影响。
4、公司的资源分配要合理，但是大都数是不合理的，这样容易让员工失去信心。
5、层级太多，没有凝聚力。
6、管理人员不计结果任人唯亲。
7、审批时间长，成本高。
企业文化有什么作用呢？
1、企业文化有利于改善公司环境，提升执行力。
2、企业文化会使公司变得更好，守得住核心价值，在未来的表现更加出色。
企业文化如何建设?
1、企业的核心价值观决定了企业的经营理念和经营风格，左右着企业的发展方向。
2、一定要确保企业文化不能被影响或改变。
3、企业文化是企业的内部的事情，如果被外部关注的话，会产生不可小觑的反作用利。
4、应该合理的鼓励和奖励。
5、重视员工大会和集体活动，可以灌输价值观和未来企业文化理念。
6、各层级应保持充分的沟通。
7、用人慎用，提拔有能力者，辞退无能力者。
企业文化是企业创造出来的综合，企业文化理念则是企业从自身特点所形成的经营理念、价值观念和道德准则的综合。
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为防止和纠正违法的或者不正当的政府采购行为，保护参加政府采购活动供应商的合法权益，维护国家利益和社会公共利益，进一步加强对供应商管理。
1 选择优秀供应商—质量控制的重要环节
生产优秀的产品需要优质的原材料和外购件，优质的原材料和外购件需要优秀的供应商来提供。因此，加强对供应商管理很重要。很难想象一个管理松散、设备陈旧、人员素质低下的供应商可以提供出优秀的产品来；也很难想象一个信息闭塞、言而无信、财务紧张的供应商可以及时、保质保量地提供企业所需要的产品。
2 互利共赢的供应商质量控制的契约要求
为了保证顾客对产品与服务的满意，企业必须加强对供应商管理。为了使整个供应链中每一个环节，即合作伙伴，明确他们对质量的责任与义务，并保证实现，伙伴之间必须以契约的形式形成承诺，并按照承诺的内容测量质量与服务。这里所说的契约仅指得到相关方签署的，规定供应链各环节之间质量责任的文件化条款，包括合同和协议。严肃合理的契约对双方不仅起到可靠的约束作用，而且可以有效保护双方的利益。
3 检验——加强对供应商管理的基本手段
进厂材料和外购件的检验和监督是保证外购材料和零件的重要手段。著名质量专家费根堡姆说：进厂材料和外购件的控制就是根据最经济的质量水平来验收和贮存那些质量符合要求的零件，同时强调最有时效的供应者的责任并加强对供应商管理。
4 不合格品的判定与处理
产生不合格品的因素很多，如设备损坏、原材料不合格品、工艺控制不严格、人员疏忽、包装防护不够、搬运过程的损坏、安装调试不当等。根据不合格品产生的原因，质量责任的归属也不尽相同。不合格品的发现往往伴随在产品的使用和检验过程中。进厂零部件经过抽样试验，发现达不到可接受质量水平，根据契约或协议规定拒绝接收。如果已经发现了不合格品，但达到了所要求的AQL值，该批产品可以接收。
随着企业发展到一定阶段，企业产品的质量问题，80%来源于供应商，加强对供应商管理成为企业最具风险的因素之一。,频发的质量问题使我们的采购人员与品管人员四处救火，疲于奔命，并引发质量成本上升、客户投诉与流失一系列问题。加强对供应商管理，就是在降低成本，就是在增加企业效益与竞争力！
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办公室5S管理制度就是5S现场管理法，即是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SETKETSU）、素养（SHITSUKE）五个项目，因日语的罗马拼音均以“S”开头而简称5S管理。
5S管理制度内容
（一）、办公室5s管理-桌面位置摆放规范
（二）、办公室5s管理--办公桌抽屉整理规范
（三）、办公室5S管理制度检查表
（四）、办公室5s管理--办公区工作纪律规定
（五）、办公室5s管理--办公区域环境卫生管理
（六）、办公室5s管理--办公室安全管理
（1）丰田式5S管理制度
日本式企业将5S管理作为管理工作的基础，推行各种品质的管理手法，第二次世界大战后，产品品质得以迅速地提升，奠定了经济大国的地位，而在丰田公司的倡导推行下，5S对于塑造企业的形象、降低成本、准时交货、安全生产、高度的标准化、创造令人心旷神怡的工作场所、现场改善等方面发挥了巨大作用，逐渐被各国的管理界所认识。随着世界经济的发展，5S管理已经成为工厂管理的一股新潮流。
（2）5S管理的开拓
根据企业进一步发展的需要，有的企业在原来5S管理的基础上又增加了安全(Safety)，即形成了“6S”；有的企业再增加了节约(Save)，形成了“7S”；也有的企业加上习惯化(Shiukanka)、服务(Service)及坚持(Shikoku)，形成了“10S”，有的企业甚至推行“12S”，但是万变不离其宗，都是从“5S”里衍生出来的，例如在整理中要求清除无用的东西或物品，这在某些意义上来说，就能涉及到节约和安全，具体一点例如横在安全通道中无用的垃圾，这就是安全应该关注的内容。
企业做好5S管理制度对企业有何益处？可由以下方面说明：
1、5S管理是好的销售专家
①清爽、明朗、工厂环境能使顾客对企业产品产生高品质的信心。
②能吸引外来厂商参观，增加企业的知名度。
③采购者企业的形象产生信心，订单源源不断。
④明朗舒适的工作场所，能吸引高素质人才。
2、5S管理是节约专家
5S活动可节省消耗品、工具、润滑油、工程变换时间及作业时间，无形中替公司节省不少成本。
3、5S管理是标准化的推进专家
①强调作业标准的重要性。
②在5S管理中，每个人都能遵守作业标准。
③产品品质稳定，生产目标如期达成。
4、5S是守时专家
由于基本条件完备，绝对能严遵守产品交期。
5、5S是工厂安全的守护专家
①5S的舒适、宽广、流程明畅，不会发生意外事件。
②作业者遵守作业标准，不会发生工作伤害。
③5S管理强调危险预知训练，便每个人有危险预知能力，安全得以确保。
6、5S是促进作业者愉快工作专家
①标准化、工作改善，使作业愈来愈容易。
②工作环境清爽舒适，员工有被尊重的感觉。
③作业者经由简易5S管理中，慢慢改变意识，有助于工作之推展。
④作业者向心力增强，工作更加愉快。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
有限责任公司是我国公司设立类型中的一种，也是很普遍的公司类型。随着公司法的改革，公司设立的标准越来越低，因此很多大大小小的公司崛起，有限责任公司设立的条件有具体的标准，有限责任公司比较适合股东人数较少的类型，今天蚂蚁要为大家解答的是有限责任公司股东人数限制的问题。
有限责任公司股东人数的要求：
1、有限责任公司以资本联合为基础，同时也具有人合的性质，股东之间要求有一定的信任关系，股东数量也应有所限定，根据《中华人民共和国公司法》第二十四条规定：有限责任公司由五十个以下股东出资设立。
2、新的公司法对于有限责任公司的股东的最高人数进行限制，不得多于50人;但最低人数没有进行限制，也就是说可以设立一人的有限责任公司。废除旧《公司法》关于有限责任公司股东人数的规定(必须有两以上的股东，但最多不得超过五十人)。股东可以是自然人，也可以是法人，不论是自然人还是法人，都可以设立有限责任公司。
3、一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司。该一人有限责任公司不能投资设立新的一人有限责任公司。
由此看到对有限责任公司股东人数上限法律是有规定的，按规定股东人数在二人以上二百人以下，对于股东要求其住址需在我国国内，当股东人数超过了二百人需要由国务院相关部门审核，在成立有限责任公司如果不懂公司法难免会出现一些问题，可以多学习相关法规。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
选择股权激励培训机构要慎重
股权激励对于企业老板来讲，无疑是手中最重要的筹码了，分出去是一件很容易的事，要是没有合理的分配再想收回就没有那么容易了。所以说，找股权激励培训机构做股权激励一定要慎重，做得好是激励，做不好的话那就是给自己挖坑，世面上很多股权激励培训机构做皮，随意给你培训后，便给你个模板让你套一套，和自己企业的相关性都不够，最终对与员工来说就是费力不讨好的事情。
接下来蚂蚁咨询管理就给你讲讲企业股权激励培训机构行业状况
为什么有的公司实施了股权激励非常成功的吸引到了人才，留住人才，激励人才的效果，而有的企业实施股权激励却毫无效果？
其实股权激励要想实施落地获得成功，第一方面，就要看股权激励培训机构是否专业，第二，看企业自己落地实施的意愿和决心。北有郭凡生，东有薛中行，南有单海洋，正所有各有千秋。
郭凡生老师做股权激励培训机构时间长了，客户都是上了规模的，股权激励培训机构在家族传承这方面教的还可以，但这几年的名气不如之前大了。
薛中行老师讲股权激励时间比较长了，一些公司请薛中行老师去公司做咨询，也就是说，薛中行在课程现场输出方案不是很擅长，更擅长的是做咨询案。
接下来说说单海洋老师，于2010年左右开始专注于将股权激励，到目前为止差不多8年时间，课后学员反应也是比较好。在这几年开始做的咨询中，一些大型集团公司的股权激励培训做的也是风生水起。
不管在哪家股权激励培训机构学习，都有落地的，也没有落地的，都有说这个老师好，那个老师好的，做出方案只是第一步。这个世界根本就没有什么最好的方案，只有最合适的方案，只要选择了这个老师，就要相信这个老师。
蚂蚁咨询股权激励培训机构，坚持小班教学，一对一咨询的模式。没有假大空的理论。求得就是务实、解决实际问题。讲课的老师也不是名师，而是在股权激励领域深耕十多年的实操专家。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
在2016年5月的全面营改增后，企业要缴纳的税共有5类17种：
看完以上这么多的税种，创业者不必惊慌，因为对于一般的创业公司而言，缴纳的税费只有6-10种，除去不经常发生且税率较低的小税种后，普通创业者需要重点关注的只有3种，分别是：增值税、企业所得税以及个人所得税。接下来，我们就重点为大家介绍一下。
1、增值税
增值税，顾名思义就是要对增值额进行征税，也就是对买卖价格之间的差价进行收税，这样可以更好地除去重复收税的问题，在一定程度上减少了企业的税负。增值税是财政收入的第一大税收来源。
需要注意的是，增值税的纳税人分为小规模纳税人和一般纳税人。小规模纳税人的增值税是以全部业务收入为基数来算的，只有一般纳税人是以增值额为基数计算的。以下是两种类型纳税人的税率：
计算公式：
一般纳税人：增值税=(销项-进项)×相应税率
小规模纳税人：增值税=销项×3%
举例：
某生产企业为增值税一般纳税人，适用17%的税率。该企业以90万的价格进了一批货，加工后以100万的价格卖了出去。那么该企业所需要缴纳的增值税为：(100-90)×17%=1.7万。
而如果该企业是小规模纳税人，则需要缴纳的增值税为100×3%=3万。
这时候一般纳税人就比小规模纳税人少缴一些税。
2、企业所得税：
除了增值税外，企业如果有盈利，还要缴纳企业所得税。
计算公式为：企业所得税=利润总额*25%
如果是“高新技术企业”，可以享受10%的企业所得税减免，按照利润的15%缴纳
3、个人所得税
个人所得税是向个人征收的，企业需要进行代扣代缴。一提到个人所得税，几乎所有人都会想到工资超过3500元后应缴纳个人所得税，但是个人所得税的征税范围比这要宽泛的多，“工资、薪金所得”只是个人所得税征税范围中的一种。
由上表可知，个人所得税征税范围较为广泛且税率普遍偏高，当你不创业、不经营公司、不出售房产的时候，可能只有“工资、薪金所得”与你有关。而一旦成为了创业者，你就不能再无视个人所得税中其他的征税项目了。
4、其他税种
以上3种税是绝大多数公司都能遇见的税种，无论对企业和财政收入来说，上述税种都是名副其实的“大税”。除此以外，附加税(城市维护建设税、教育费附加、地方教育费附加)、印花税等“小税种”也较为常见，但它们税负水平较低、计算简单、税收筹划空间小，创业者也大可不必为之操心。
Tips：
1、不记账不报税的后果是什么?
2、如果公司被税务局指控偷税漏税，我将公司注销或者把公司扔在那不管，可以逃脱责任吗?
可以很明确的告诉大家，这两种办法都是行不通的，下面我们就具体来看一下：
第一，注销前要审计，看你是否存在偷税漏税欠税，是否存在债权债务，是否存在抵押担保，什么都查得干干净净了，工商局才会同意公司注销;
第二，公司未注销状态下，必须要做账报税，否则公司和法人都将会面临上述不记账不报税的后果。
所以说，公司注销或直接将公司扔在那不管，是不能解决偷税漏税问题的，一旦发生偷漏税情况，企业应该积极配合税务部门的调查，如果情况严重，最好咨询专业的律师，帮助自己在法律法规下，找到合理的证据，减轻或免除责任。
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一般刚成立的公司都注册的是小规模纳税人，当业务做到一定规模的时候，可以申请成为一般纳税人。
小规模纳税人只能开普票，一般纳税人既可以开普票，也可以开专票，专票的好处在于可以用进项抵掉一部分税。
当企业越做越大，销售额越多的时候，就应该尽早的申请成为一般纳税人。
Tips：申请一般纳税人需要满足什么条件?
首先，要有一个实际办公的地址;其次，符合以下条件：
a.工业企业年应税销售额在50万元以上;
b.商业企业年应税销售额在80万元以上;
c.现代服务行业年应税销售额在500万元以上。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、税务报到
营业执照和印章办理完毕后，需要到地税局和国税局进行税务报到。
在进行税务报到时，创业者需要与税务局、银行签订三方协议。之后，税务局会根据每个月报的税，自动从银行基本户中扣税。
二、申请税控和发票
新成立的公司需要准备相关材料到税务局申办税控，得到批复后，到驻税务所的税控机销售公司，购买适合的税控机。税控机价格数百到千元不等，购买完税控机，再安装一个发票打印机，再申领一些空白的发票就可以用自己公司的名义开发票了。
三、报税
公司完成税务报到后，就需要在每个纳税周期向税务机关申报缴纳税款，即使没有收入也要进行零申报。如果公司没有按时报税缴纳税款，主管税务机关可以按规定对企业进行处罚。
Tips：
1、纳税周期
小规模纳税人按季度报税，以1个季度为1个纳税期(即1月、4月、7月、10月)，并自期满之日起15日内申报上一季度的税款。
一般纳税人按月报税，每月的1-15号申报上个月的税，遇到国家法定节假日，可以顺延。具体情况请关注并查询当地税务主管机关的网站公告。
2、零申报
小规模企业未产生税金也需要进行纳税申报，即为零申报。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
领导要掌握员工的工作情况，就需要与员工及时的沟通交流，及时掌握团队成员的情况，是领导者首先要了解的东西，无论是当企业受到重挫，员工士气低下，还是企业内部发生重大打击，还是下属对领导有误解等等矛盾的产生，都需要通过沟通来解决，有效的管理沟通将发挥出巨大的威力，而且对于一个优秀的管理者来说，高效的沟通技巧也是其职业生涯必备的重要职业素养。那管理者如何与员工沟通？首先、
明确知道要进行沟通的目的
无论你的职位有多高，沟通都要事先征求他人的意见，这不仅是自己有礼貌的表现，也展示了你对他人的尊重。管理者在与员工进行沟通的时候，需要知道沟通的目的，有目的性的沟通，才能确保沟通过程中不偏离跑题。而且正因为是有目的的沟通，沟通之前也需要做相关的准备工作，以便保证沟通能够顺利及时的开展。
需要与被沟通者建立感情
既然要与员工沟通，就要与员工进行信息上的交流，让员工发表自己的意见，这时应给员工创造一种轻松、和谐的气氛，让员工觉得这是上司在征询我的意见，邀我参与，这是他信任我，相信我能做好。在沟通过程中，注意尽量给员工创造一些展示自己的机会，使员工的积极性和创造性能够得到充分发挥，互相建立良好感情，有利于促进有效沟通。
注意提高双方的信任度
企业的发展需要信任与真诚，管理者与员工的沟通也离不开信任，如果管理者信任自己的员工，就愿意授权于他们，在展示他们个人能力的同时，也不断提升自己的管理能力。而且在互相信任的环境，员工愿意真心的对待每一个人，有利于企业执行力的实施。管理者尽量在各方面都要得到员工的信任，不仅有利于有效沟通，也有利于团队管理。
沟通是领导者激励下属的基本途径，领导者应通过运用领导艺术，采取符合员工心理和行为规律的激励措施，来调动其积极性。每个员工都有受人尊重、社交和爱的需要，包括人与人之间的沟通交流，可以是这些需要得到满足。经常性的沟通和交流也可以使人们彼此了解，消除彼此的隔阂和误会，消除和解决矛盾与纠纷，从而有利于职场良好人际关系的形成。那第二个是、
等距离沟通
高质量的沟通，应建立在平等的根基之上，如果沟通者之间无法做到等距离，尤其是主管层对下属员工不能保持一视同仁的态度，期间所进行的沟通一定会产生相当大的副作用：获得上司宠爱者自是心花怒放、怨言渐少，但与此同时，其余的员工会产生对抗、猜疑和放弃沟通的消极情绪，沟通工作就会遭遇很大的抵抗力。保持同等的工作距离，不要和你的直接上司、下属产生私人感情，将是沟通平等化、公开化的重要所在。
变单向沟通为双向沟通
企业与员工的立场难免有不能共通之处，只有善用沟通的力量，及时调整双方利益，才能够使双方更好地发展，互相推动。许多企业，沟通只是单向的，只是领导向下传达命令，下属只是象征地反馈意见，这样的沟通不仅无助于决策层的监督与管理，时间一长，必然会挫伤员工的积极性及归属感。双向沟通中，领导要尊重员工的意见表达，切忌公开批评，即使员工所提的建议不能被采纳，也要肯定其主动性。如果建议可行，则要公开表扬，以示鼓励。
重视沟通效率
沟通是处理管理不当所引起的矛盾的主要工具。提高沟通效率最有效的方式就是明确沟通方向，这关系到企业内部部门职能的清晰与否，如果企业职能清晰明确，那么所有内部沟通便有相应的针对对象，而不至于如皮球般被东踢西扔，最终不了了之。为避免在沟通过程中因为利益冲突而导致的恶性沟通，企业还有必要设立一个独立于各职能部门以外的监督部门，直属决策者，负责协调内部的沟通工作。只有沟通效率提高了，才能有效地解决企业的问题和员工之间的冲突。
沟通方式因人而异
对有能力而放任的人：以信任和放权为沟通的基础，激发其责任感，促使其在责任感的驱使下改善沟通方式。
对能力平平而纪律性很好的人：主动指导，尤其是针对其薄弱之处，多鼓励，适当批评，让其发现自身的优缺点而主动沟通。
对能力平平而纪律性较差的人：批评与奖励并重，积极与其进行交流、沟通，及时帮助其化解不良情绪，帮助其树立对个人能力的自信心。
沟通方式因场合而异
不同场合对沟通的要求不一样，在聚会中与在会议室中同客户进行交流，就应采用不同的沟通方式。
所有信息的传输都一定会越来越偏，越来越少。你想讲这件事情可能是100%，讲出来可能是80%。听懂的50%。三天听能记清10%三个月以后5%。让员工或传达的人多复述一下
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
一、服装店控制员工流失率
任何店面都会面临店员流失的问题，从业人员的工作性质、对于工作的认可与否，是店员流失的重要因素，但是店员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个店面管理者，要从根本上提高店员的素质并改善其工作心态，为其传达店面的企业文化，使其产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证店员的稳定性。
二、服装店因人定岗
店面经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定店员的心态，避免店员产生消极的态度。同时，在调整时进行有效的人员组合，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。
三、服装店实行人性化管理制度
一方面，店员对制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软；但另一方面，店员也是常人，要对其思想动态加以关注，店员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的店员要加以帮助和关心，体现管理人性化。
四、服装店适当地运用激励方法
如果一个店员工作做得好，是会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。不同性格的员工应该有不同的管理方法，不能用一种方法适用于所有。
五、服装店坚持不懈地培训
店长需要组织有针对性的培训，尽量坚持每周进行一次，培训时间不要太长，一个小时以下，安排不同的培训主题，日积月累的培训会对店员的素质有所提高。
六、服装店管理者要具备培训、指导能力
店长培训店员，首先要自己先明白商品知识、销售技巧、商品陈列等，作为一位店长，自身能力要强，除了定期培训，现场管理也是一个培训指导的过程。
七、服装店划定销售任务，激发销售热情
在进行以上的所有管理活动中，最核心的目标是——销售。店面管理的方式可以因人、因地治宜，灵活运用，但对店员的销售业绩考核不能有任何放松，毕竟这是他的职责所在，对其制定合理销售任务，月、日加以细分，完成的好坏是评定是否优秀的标准，站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好，不创造销售是没有意义的。“没有压力就没有动力”从销售任务上刺激销售热情。
八、服装店组织集体活动，增进团队精神
适当的阶段，可以组织集体活动，不用太大，可以是一起吃饭、一起娱乐之类的，让员工参与享受其中的过程，这样可以激发这个年轻团队的热情，缓解其工作压力。
九、服装店为员工提供实惠的奖励政策
有些激励是不能单单放在口头上的。店长可以在员工表现优秀时，为这位员工买一些小礼物、奖励员工一天假期等。
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有的老板说，我的企业是亏损的，拿什么激励员工？没利润，拿什么分？但是，您想想，越不分，不就越没人给您卖命吗？
亏损企业，要给员工扭亏奖励。要不谁给你扭亏？亏死老板。少亏了，奖励大家，不也是等于挣钱了吗？总比都亏了强吧？扭亏小比例奖励，盈利大比例分红，员工一听就疯了。
我们调研了很多企业，有的亏损是先天不足，而更多的亏损，就是员工不拼命，员工凭什么拼命嘛？你老板是大股东，赚了钱你拿利润的大头儿，亏了是亏你老板的。我们为什么要拼命？亏死你，活该。
很多老板说，我们亏损是因为大市场环境不好！我请问您，您的行业倒闭了吗？有一家企业挣钱吗？肯定有，但是可惜不是你。同时，市场环境越不好，是不是越需要员工拼命，老板员工上下一心的拼命？那凭什么拼命嘛？
我们做过的大量学员企业，在市场环境不好的情况下，因为有“身股”制度，员工拼命干，找出路，拓市场。只要熬到不死，竞争对手都垮了，我们就挺过冬天了。具体案例可与指导老师咨询了解，这些学员都是在大行业下滑，连年亏损的情况下实施的“身股”制度，结果，逆流而上，不但止损，而且盈利。。。这不是奇迹，这是科学的制度。
企业出现问题您还在抓管理？找人的问题？找没钱没利润的问题？最终发现还是没解决或治标不治本又出现其他新问题？归根结底是因为您没有把根本问题处理好，虽然不是全部，但企业大部分问题的产生都源自于制度问题（您作为老板为您公司制定的游戏规则），制度是一个企业的灵魂，制度的好坏在很大程度上决定了一个企业的成败！
【企业全方位动力系统方案班】资深企业管理咨询专家一对一为您出方案，身股改革赢利润，一股清流逆生长。早知三日，轻松十年，每期名额有限，想改变企业问题现状的老板们抓紧咯！！！
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
现在电商红利不在，流量成本越来越高，线上竞争日益剧烈，电商经营管理越发困难，加上传统实体被电商冲击以后开始转型。加上实体房租下降，经营成本相对降低，同时可以提供更好更优质的服务。多数场景下，用户可以直接体验产品并且自己挑选，退换货情况较少，可以减少售后成本。同时线下流量稳定，选址直接决定客户群体和客户质量，相对减少竞争。而一旦做线上直接面对的就是全国的竞争对手，而且在商品严重同质化的情况下，很难做到差异化营销，没有大牛加持，很难突破，而且竞价广告对资金压力很大。在加上巨头要搞新零售，纷纷杀入线下市场，大家肯定都会跟随巨头的脚步，因为你不跟可能会错过一个时代。
线下经营优势：流量客户相对稳定，买家购物体验较好，可以对不同地区同款产品做出调整而不影响销售，因为线下数据是不通的。买家直接体验产品，购物体验更加直观，转化率相对较高，和线上通过图片，评价，销量去猜测商品好坏具有先天优势，不用为了销售进行虚假交易（严重虚假交易会被列为不诚信企业名单）。同时可以相对保持良好的利润。
线下经营缺点：人流限制，很难在客户基数上进行有效提升。不够灵活，不能随时转变适应市场。启动资金相对电商较多。信息闭塞，无助于调整产品结构。
电商线上经营优势：传播光，速度块，可以短期内曝光品牌，提升知名度。有数据，有数据，有数据。
电商线上经营缺点：竞争大，信息透明，成本攀升，购物体验相对较差，利润较低，一个不小心就只能赔本赚吆喝。
线上最重要的是有数据
可以根据数据选址开店，更精准。在销售好的地区开设实体店，可以增加转化，提高商品流通减少库存压力。
可以在销售不理想的地区开店，让客户直接体验产品，从而提升产品知名度，可以有效开拓新市场。
总之在今天，无论是单纯的做线上还是单纯的做线下，日子够不会太好过，电商正逐渐演变为传统的销售渠道之一，认为已经不会在觉得在网上买东西是个新鲜事，也不是一味觉得晚上便宜非要从网上买，而是更理性的消费。如今电商价格优势已经不在了，举个栗子，我自己店铺卖的一款水杯售价19.9包邮，我小区外面万达同款只卖15元，我算够线上不算推广成本进去这个杯子卖15是亏欠的，这就是如今的市场环境，换做以前这款杯子在实体店少说也要卖到50元。
以后人们网购淡的理由可能会只是因为懒，或者仅仅是图个方便。
总之巨头都在纷纷跑去做线下了，可是还有很多“不怕死的”跑来做线上。其实各有所长，各有缩短，取长补短才能走的更长远。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
刚成立的小公司，一般是小规模纳税人，如果业务量不大，财务流程不是很复杂的，一般可以采取三个方式处理会计记账，纳税申报问题：
记账方式1：招聘专职会计。招聘懂得财务知识的专职会计，处理日常的财务、报税工作，优点是工作联系、沟通方便，如果业务量不大还可以兼顾一些其他工作，但用工成本比较高，工资、社保、福利待遇等等加起来，没有几仟元一个月很难招到一个熟悉业务的会计。
记账方式2：委托兼职会计做账。优点是能降低成本，而且选择余地较大，而且会计工作、报税的质量不错，每月只支付三、五佰元的费用就可以了，企业减少工资等一大笔开支。缺点是：兼职会计由于没有经过财政局、工商部门的法律认可，身份比较尴尬，稳定性差，由于工作出差错而使客户受到经济损失，很难追究责任。
记账方式3：委托财税代理公司做账。正规的财税代理公司都具有：财政局核发的“代理记账许可证”，工商部门核发的“营业执照”。规范的代理记账公司都配备了熟悉了国家财税政策，业务精通的会计师等具有国家认可资质的会计队伍，与委托代账客户签订代理记账合同，配备专门的责任会计，明确双方的权、责、利。如果由于财税代理公司的工作质量问题造成的损失，客户可以溯源，追讨赔偿。刚成立业务量不大的公司，委托给代理记账公司每月的代理费用也就三佰元左右，而得到专业的会计师团队提供财税专业服务，还提供工商年报、税收筹划、财务风险控制等附加值业务。在委托财税代理公司做账时，关键要审核对方有没有代理记账资质及营业执照， 缺点是：由于代理记账公司服务的客户众多，不能面面俱到，因此，双方加强沟通很关键。
刚成立的记账公司税务资料采集及建账流程如下：
办出营业执照执照，银行开户完成后要做的工作：
建账流程1：到税务局采集企业资料，核定税种、签订“企业、税务、银行”三方扣税协议，法定代表人及办税人员实名认证、授权办税人员。
建账流程2：完成上面步骤后，就可以建立账套了，现在做账一般采用财务软件处理，根据不同性质的单位选择不同的财务软件及会计制度。
建账流程3：按税务局规定的申报日期申报相关的税费。现在小规模纳税人按季度申报，一般纳税人按月申报。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
“当你站在航空母舰上，任谁也不敢轻视你，小看你”，这种表述就是赋能的价值：
公司提供的平台对于员工的“赋能”，具体体现在如下几点：
１、公司赋能：要给员工做好强大的“平台背书”：
员工的价值和影响力是有限的，而公司的平台价值和影响力远远超过员工，所以，公司要为员工提供强大的品牌平台背书，而无数的员工又为“平台”提供了强大的战斗力。
比如，某员工一提到公司，就会充满荣耀感，这种荣耀感来自于比如公司的领袖人物、公益事件，某一个重要事件、查网络可以查得到、查得好，品牌口碑，一提就被认同，这就是平台的背书，平台可以直接将强大的背书，授权或是认证给员工。
２、公司赋能：要为员工提供强大的关联素材，这就是员工手中的“武器”：
单纯的名片是没有丝毫价值的，一定要提供比如系统的品牌宣传即品宣方面的素材库，只需员工“用手一分享，就可解决一切问题”，比如企业的小视频系统、宣传短片、公众号、自媒体文章、图片、新闻源可查、自己的身份证明等；这些都是员工的，特别是销售型部门的最重要的东西。
３、公司赋能：要为员工提供系统的学习和晋升空间：
比如公司平台与某教育组织、培训机构战略合作，为所直属的核心员工提供优质的培训机会，给予上升空间，颁发各种有价值的证书：比如某领域的认证书，某培训机构的证书，某导师的认证等等，让员工不再是“小白人”，出师有名，出师有力。
４、公司赋能：为员工提供优质的福利和相关待遇：五险一金是必须的
员工的荣耀感绝大多数是来源于“物质奖励”：为员工提供优质的工作环境平台，优质的福利待遇，让员工快乐工作，也让员工能有炫耀的机会。有些企业，员工经常晾自己公司的茶水间，各中小吃、酒饮、水果、咖啡，这样的工作环境，让员工倍感荣耀，连自己的身价都感觉涨了不少。
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对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
劳动密集型企业，一般一线操作人员普遍素质不高，专业性不强，流动性比较大。
针对这种情况，人员培训我个人觉得可以这么做：
1、入职培训（企业文化、规章制度、上岗培训、安全培训等）是必不可少的。
2、可以派班组和骨干员工外出参加培训学习或是请专业培训师来企业进行培训
3、企业内部培养自己的内训师，定期为一线员工进行培训
以下是日企对员工培训的具体做法，供你参考：
日本企业的员工培训途径主要有改善活动、各种研修、技能竞赛和晋升机制。
1．各种改善活动，如5S活动、省人化活动、VE（降成本价值工程）活动、QCC（质量小组活动）、改善提案活动和生产革新活动等，日本企业信奉改善文化，将改善意识、改善方法和改善工具等巧妙融合在活动过程之中，使改善深入人心、融入行动，企业善于利用年度方针、经营目标、环境变化等各种机会将上述活动更系统、更广泛、更深入地推上高潮！
2．各种研修，如专题研修、认证研修、晋升研修等，通过完善的培训体系和培训组织，将管理技术全面、系统地转移到一线干部员工队伍，为各种改善活动提供技术支持。
3．技能竞赛，如岗位技能塞、专题技能竞赛、岗位标兵评比等，利用竞赛的过程激发全员的学习热忱，同时把很多好的操作经验从民间收集上来，经过系统整理后纳入到标准化作业体系当中，成为企业的知识沉淀。
4．晋升机制，日本企业有完善的晋升体制和严格的晋升流程，员工进入企业后自然知道自己的职级和发展方向，企业每年为员工提供一次晋级晋职的机会，晋升者需要经过工作总结、上级评价、资格面试、晋升研修、课题改善实践研修、市场实践、晋升发表和晋升综合考核等步骤，历时半年、优胜劣汰，这一过程要做大量的改善、报告和发表，即便没有通过的候选人在意识观念、工作思路和方法工具方面的能力也会上一个台阶。
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说产品好确实用处不大，做产品推广也是费钱费力结果不可预知的事，这对大小公司都是一样的，大公司能投入的钱多，试多了成功可能就大。
对于创业公司来说，没预算肯定是缺陷，其实从成本角度来说也是优势，可以耐心做出好产品再去推，而不是先推让好产品在试用中优化出来…
如果我们换思路的话，就不要拘泥在产品和营销的怪圈里了。对于创业公司来说，无论开发出多好的产品，在营销推广上，与大公司比起来，永远处于弱势地位。现在的技术产品要形成壁垒实在是太难了，环绕左右的生态圈都被垄断了，只能寄生而已。
那么，就没有生路了吗？当然不是，靠技术还是可以走遍天下的…如何做呢？试试产品服务！什么是产品服务？环绕要做的“产品”的各种各样外环周边技术服务，这是巨头无法做而市场又有需要的，关键是处于离客户最近的有利位置。做时间长了，什么是好产品自然就知道了，如何推广？几乎就是水到渠成吧…
或许，不同的人有自己的特殊方法，这就另当别论了！
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三个方面我谈一点个人的看法：
广告营销的本质就是广，最大范围的传播出去，要的就是海量信息出去，其实再本质一点就是宣传渠道。
品牌营销的本质是概念。不断的炒，不断的教育，不断的灌输，达到家喻户晓，深入人心的目的。
市场营销的本质是策略，就是怎么以最小的成本，来获得最大的最多的目标客户。
三个方面就是兄弟姐妹，亲如手足，相辅相成，每个人都是独立的，但是做事必须考虑其他人的感受，不然家长会不爽，老板就是家长。
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如何在制造企业从头做企业文化？这里有两个关键词，制造和文化，下面我们从这两个方面说一下这个问题：
对于新创企业，可以说是一切从零做起，包括企业文化。企业文化因为具有“无形的多、有形的少”这个特质，对于新创企业而言，企业文化是在创业之初“想”出来的，然后在今后的企业运营过程中再修正，最终出现适合本企业特质的企业文化。
对于老企业，一定是有一定基础的，企业文化也不例外，可能没有形成文字，但不代表没有文化，而是文化潜伏在企业成员的脑子里。因此，老企业做企业文化更注重的是“萃取”二字，“萃取”之后再“添新”，形成“看见”的文化（把无形的东西写出来）。
下面，以一个有一定基础的老企业为例，结合制造业特征，谈谈如何建立企业文化。但只能概括的谈谈，很多细节不能展开谈。
萃取的方式方法很多，可以借助外脑访谈的方式抽出好的、有实证例子的做法、想法、经验等，尔后归纳。还可以自己组织不同层次的员工通过头脑风暴的方式贡献出来，尔后再归纳。特别注意的是：属于自己的文化是最好的文化，自己萃取出来的最接近“属于自己”，从外边借来的华丽词汇不一定就好，因为，文化是用来执行的，不是用来好看的。
文化归纳最好符合逻辑，一层逻辑解决一层的事情，不管用哪个模板，都是先有模板再把萃取出来的精华装进去。否则，可能颠三倒四，文化就容易不成系统，更像是东拼西凑“堆”出来的。以下逻辑，仅做参考：
第一层：精神层面——企业文化可以用“愿景”来表达。这代表着企业的终极追求。
第二层：身份层面——企业文化可以用“使命”来表达。这代表着企业是什么。身份很重要，身份不明，做事的指向就不明。比如，“爸爸”是身份，身份决定使命，那么爸爸的使命就很容易找到。企业作为一个整体，也是同样。
第三层：价值层面——企业文化可以用“信念”来表达。价值和信念在逻辑上属于同一层次，是相信什么、反对什么的问题，而相信什么和反对什么取决于对于企业自身和社会有什么好处（好处也是价值的另一种说话，基本可以等同来看）。
第四层：能力层面——企业文化可以用“方向”或“目标”来表达。能力决定方向、能力决定目标，方向和目标都属于能力管辖的范畴。也就是说，你有什么能力就定什么目标。这一点上，不可以盲目攀高，一定要先清晰企业自身的能力是什么样的。最好的方式是用“篮板”效应定目标，就是在实际能力基础是再拔高一些，但跳起来能够得着，不跳够不着。
第五层：行为方面——企业文化可以用“计划”或“规划”或“准则”来表达。计划与规划都受行为所制约，再好的计划没有匹配的行为是执行不下去的，因此，行为决定计划。而“准则”不属于计划范畴，但与执行计划有关系，因此，在这第五层面用“准则”或“行为准则”也是可以的。
第六层：环境方面——企业文化可以用“平台”或“氛围”来表达。环境对于一个人的影响、一个团队的影响是很大的，环境是土壤、是空气、是水。对于企业来讲，什么样的平台、什么样的架构、什么样的气氛、什么样的管理模式，都是环境。
以上六层，如果仔细看，可能会发现，它是自上至下一层一层制约的，缺了一层就断层。还可以从这六层上看来出来，文化，真的是用来执行的，不是用来说说好听、写写好看的东西。因此，文化也要务实，否则，会误企。
文化整理出来不容易，但更不容易的是，整理出来了之后还可能存在很多“假大空伪”的东西，还存在“自己要的没有表达出来”这样的缺位感。这就需要经过多次审视和修订。具体的方式方法同样是很多的，比如，找几个高管充当梦想家、批判家、实干家，从不同角度审视，去伪存真添彩。
文化的框架整理出来之后，并不代表着全体员工都能理解，更不能代表全体员工都能执行。因此，要推广就一定要有一个抓手。编写一本手册，把六个逻辑层的文化加以解释，阐明为什么要追求这个、为什么要这样去做……，如果把企业过去发生的真实故事加进去佐证，就更好了。
一定不可以拿着文化手册就强行推广，这样代价往往是很高的，一定先试行，甚至试行再试行。试行不要全员试行，拿出一部分人、或一个部门，呵呵，最好是企业高层班子先试。试行之后，就可以得出“己所不欲”有哪些、“不这样不行”有哪些。然后，再回头修订。
企业文化是一成不变的，这样看法是错的。不变的东西是不具生命力的，而文化恰恰是对企业生命力最起作用的，因为文化对于企业是最高层次的经营之纲。文化要不断修订，不仅不会破坏文化，而且会让文化越来越符合企业、企业越来越听命于文化。要不断修订，最好纳入例行制度，比如每年的哪个时间段必须修订一次。
注意，这是说的是制造型企业，而不是制造业。文化一定锁定在企业上，不可以锁定在行业上。行业大于企业，企业小于行业，企业文化里过多的出现行业文化，那就出圈了，出圈就是“过”了，过了就是错了——过错嘛。
制造型企业和销售型企业不同，一定是讲究技术、讲究工艺、讲究工匠精神、讲究产生生命的。这一点，本人因为不了解题主所指企业是什么什么，不敢多言。我曾看到，日本京瓷的领导人稻盛和夫在带领企业如何对待生产制造上的一些观点是非常值得我们学习的，他把产生看成是有生命的，是有敬畏心的。
做企业文化，有做法是可以的，但有的初心是不可以的，简单列举一下：
可以好看，文字华美，装裱精美，有品味。但不要为了好看而去做文化，而要为实用做文化——一切莫非所用。
可以请外力参与，有外力通过系统的梳理，是没问题的，甚至更加高效。但不要依赖外力告诉你你的企业文化应该写什么文字，而要企业自己动脑、用心去拿出自己的文化来——内生才是自己的。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
企业文化应该怎么落地？为什么企业文化融入绩效考核体系中还是效果不大？
当前，越来越多的企业开始重视企业文化的建设，但是，在建设企业文化的过程中，很多企业都遇到了企业文化成为“口号”，难以落地的情况，员工们也对“口号”不以为然，不加以重视，最后导致企业文化建设“流于形式”，“文化建设”止于“口号”的尴尬局面出现。因此，越来越的企业开始探索将企业文化融入绩效考核体系中，使企业文化能够真正落地，影响员工们的日常工作习惯。
在实践中，很多企业在将企业文化融入到绩效考核体系中时，主要从员工“工作态度”和“能力素质”出发进行定性考核，希望能够通过考核使员工的“工作态度”和“能力素质”得到符合企业文化的改进，从而使企业文化落地。但是随着考核的进行，企业常常会发现员工在日常工作中的表现还是没有太大的改变，最终又使企业文化建设走向“口号”，形成“企业文化落地的死循环”。那么，到底这样才能将企业文化融入到绩效考核体系中，使企业文化能够改变员工的行为习惯呢？
首先，要完成企业文化的顶层设计
一般包含使命、愿景、价值观，其实还有经营理念、管理理念，今天着重说前3个。
1、使命：一般为利他的、成就客户的。企业的价值主张、承担责任和社会使命感。
例如：阿里的使命：让天下没有难做的生意。
滴滴的使命便是：让出行更美好。
2、愿景：一般为利己的、成就公司、股东、员工的。企业的愿望与前景，达成使命所达到的境界、得到的汇报。
例如：阿里成为一家持续发展102年的公司
3、价值观：达成使命，完成愿景应该具备的员工行为准则和规范。例如阿里的“六脉神剑”
“六脉神剑”分为三个层次
1、分别是自我联结篇，强调个人修为
包括：敬业、诚信、激情
2、他人联结篇，强调团体协作，服务他人
包括：客户第一、团队协作
3、环境联结篇，强调适应市场、迎接变化。
包括：拥抱变化
如果用哲学逻辑来分析，是典型的：人与自己、人与他人、人与社会（自然）
企业文化最难得部分莫过于价值观考核了，今天小编从外部内部两方面说,对内即，员工家价值观评定，对外常用在人员招募，候选人考察方面。
1、在职员工的价值观考核：
（1）定军规
所谓国有国法家有家规，文化也要有自己的规则，即要什么：如要”虚事实做”“以身作则”“言传身教”，红灯是什么：没有CEO和核心团队真正相信和共同遵守， 没有核心价值观的牵引， 企业文化是无法形成的。
（2）做量化
首先价值观为企业文化落地的具体规范，是要有可量化等级的，阿里系的价值观评分一般为5分，由低至高的
（3）设规则
工作目标和价值观权需要设计重，得分中高分和低分均需要举出案例说明。例如均分为5分，则5分不需要任何说明，如高于5分或者低于5分，均需要附案例说明，即谁打分谁作证。
（4）用比喻
一定要联想和比喻，让价值观更加鲜活，易于理解。可以用颜色、物体等等。例如
激情：用红色，代表燃烧激情的岁月；诚信：只有诚信才能点亮前行的绿灯等
面试中HR常用提问情景模拟的方式判定候选人是否符合价值观，某互联网的问题库，其实很多问题是没有标准答案，重点是洞悉答案背后的思考方式、价值观、心智模式。以下案例分享仅仅为引发大家思考，切勿生搬硬套，拿来主义。
（1）客户第一
Q：你认为一个企业能够生存的最根本原因是什么？
此问题主要发掘候选人是否能够意识到，客户才是企业发展的根本，如果没有客户，那么一个组织是不能得到发展的。
Q：在物质非常丰富的今天，对企业的生存提出了更高的要求，你觉得一家企业应该创造什么样的价值才能发展壮大？
---此问题主要发掘候选人是否能意识到，为客户带来价值，才是自己生存的根本；而价值的的定义可以很多元，但终归是为客户提供服务。
（2）团队合作
Q:你在过往的经历中，有没有发现什么行为，是对团队合作不利的？
---你是如何解决的？或者你认为应该如何解决？
Q你认为把一个团队中的人凝聚在一起的原动力是什么？
---共同的目标和价值观（信仰）
Q你在过去的经历中，有没有什么跟别人合作取得成绩的案例？
---如果有，则进一步询问细节，判断候选人与人合作的能力，重点询问在合作不顺畅的时候，他是如何做的。
（3）拥抱变化
Q:因为业务需要的调岗甚至调换工作城市，你能够接受吗？原因？
---此问题用施压方式考察候选人应对变化的适应性。在做出选择后发掘原因，可以得到更多深层价值观。
Q:一个你非常不喜欢的人，向你提供帮助，你会接受么？原因？
---这个问题也属于压力问题，接受自己不喜欢的人帮助，比帮助不喜欢的人更说明胸怀。
（4）激情
Q请问你觉得一个人工作的目的是什么？
---说出：热爱、获得成就感、成长、等任何一条都能算合格；后面可以继续追问候选人是否在目前的工作中获得了以上继续判断。
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激励的6个真理
激励员工方法1、荣誉激励：荣誉可以改变人的行为，尊严可以激发人的力量。
激励员工方法2、物质激励：老板不负责赚钱，负责分钱。
激励员工方法3、精神激励：物质激励见效很快，精神激励见效很久。
激励员工方法4、反向激励：职务越高，惩罚越重，威力越大。
激励员工方法5、人情激励：文化要软、制度要硬、人情要深。
激励员工方法6、双向激励：让员工为自己干！
企业的激励与管理是相通的，激励制度是实现为谁干的问题，管理制度是解决怎么干的问题～很多老板说不知道怎么管理，殊不知，是激励再前，管理在后～
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供应商管理，就是对供应商的了解、选择、开发、使用和控制等综合性管理工作的总称。供应商管理的目的是要建立起一个稳定可靠的供应商队伍，为企业生产提供可靠的物资供应。
随着企业的发展与壮大，供应商管理成了一个大家都头痛的问题，如何管理好供应商就看企业怎么做了，现在企业在管理供应商的时候不外乎压价、审核、变更等，但是供应商的需求是利益，当和你在一起不仅没有利益，反而赔了夫人又折兵，谁也不会和企业好好的合作的。并且在这个物联的时代，我们需要做的是和供应商双赢，这样才可以更好的壮大并发展。如何才能供应呢，我认为要做好以下几点。
1、不要把供应商当供应商，要当成伙伴，克劳士比说过，我们企业代表的是客户、供应商、员工的利益，是帮助他们成功的而不是说我在供应商面前是上帝，只有用同体的思维来进行供应商管理，这样才有正确的理念，才有正确的执行。
2、不要在降低成本的时候，从供应商处寻找。就好像马云说过得一句话，你想用58元买劳力士，那我只能给你假的，你想用很低的价格去买好的产品，你认为在没有利润的情况下，我为什么要选择你。在合理的区间进行压价是可以的，但不能总是想着要递减，当然根据行业的不同，的确会有季节的波动，另外每年随着技术的变革，管理的变革，供应商的材料成本也会降下来。
3、对供应商要及时的评估，如何规避风险，如何管理好供应链。
4、帮助供应商，作为客户，作为需求方，要同供应商一起面对问题，当供应商出现问题的时候，要善于帮助他，把他看成是一个整体。在你把他当成一个整体以后，你去帮助他的时候，这个时候，你跟供应商的关系就会悄悄地发生变化，变成一个服务和被服务的关系，变成一个帮扶和被帮扶的关系，变成一个互相成就，互相促进，共同发展的关系，而不再是简简单单的需求供应关系、上下游关系。
还有很多很多的需要做，并不是一句话两句话就能说清楚，希望以上对大家有帮助，若有其他问题，可以给我留言。
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采购管理步骤流程1 - 计划管理：
在保证有采购计划时才允许采购的前提下，以“完整、准确、及时”为标准，依照生产计划、原始统计数据、消耗数量及其它内部资源制定采购计划，充分发挥计划的指导作用。
采购管理步骤流程2 - 采购管理：
以质量和效益为指标、坚持“四比”（质量、价格、服务、资信）、“三公开”（产品明细、厂家报价、采购结果）、“两必须”（货比多家、签订合同）、“一到底”（谁采购谁负责到底），做到采购程序公开、厂家参与机会平等、竞争有序。
采购管理步骤流程3 - 合同管理：
①建立合同签订制度和审批流程，确定合同审查机制，规避合同欺诈风险。
②对合同执行的时间、成本、质量情况进行追踪管理，对合同调整和改动进行有效控制。
③及时跟进合同签订后的执行效率和供货商的总体表现，为以后的采购决策提供参考。
采购管理步骤流程4 - 到货验收制度：
凡是采购的原材料或物品必须进行检验和验收，检查合格后才可投入生产。物资的查验坚持质量优先和“责任追究下移”、“连带责任上推”原则，保证每一级人员能够认真仔细、严格把关，最大化降低或避免由于物资采购质量问题引发的安全生产事故问题。
采购管理步骤流程5 - 供应商考核评估方法：
①实行准入机制，严格供应商资格审查。
②建立科学的供应商绩效评估体系，通过质量、价格、交货期、服务等基本评估要素定期进行综合考评，淘汰绩效较差供应商。
③与评估为A级的供应商建立长期的双赢合作伙伴关系，实施供应商激励机制，促进供需双方良性循环。
采购管理步骤流程6 - 资金与核算办法：
①加强资金管理，合理分配资金用途，防止有限资金被分散，提高资金利用率。
②严格成本项目核算，进行奖惩控制，形成动力机制。
③在保证效益最大化总目标的前提下，做到采购计划与财务计划的统一，实现财务对采购的有效监管。
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从时间维度来分，员工的价值产出通常有三类，对过去有价值、对现在有价值、对未来有价值。股权激励是一种适用于长期的激励方式，对不同类型的价值产出，有不同的适用性。
仅对过去有价值的员工，也称为历史功臣。在这个意义上，股权激励的要点在于评估他的历史贡献，并给予相应的补偿。虽不是着眼于未来的业绩，这是从道义上的分配，体现了公司在价值观上对人才的肯定，可以从公司对老员工的态度上激发年轻员工对公司的信赖与归属感，从而赢得人心，进而实现未来的价值。
仅对现在有价值的员工，因为员工的价值有短期性，对公司长期的战略意义不大，不建议以股权的方式进行激励，可以通过短期的利润分享等方式替代，以提升员工的短期绩效。
对未来有价值的员工，是股权激励的重点实施对象。但识别未来价值的前提是公司发展战略的清晰，根据战略明确组织关键能力的构成，再推导到对员工能力的要求。比如，如果未来公司是以研发驱动占领市场份额，那么稀缺的高精尖研发人才肯定是战略性人才，应在股权激励的设计上也重点倾斜。
对未来有价值的员工包括三类：一是现在没有在公司任职，随公司业务发展需要相继引进的；二是现在在公司的职务还不高，获得的激励不多，但随着公司发展成长起来后，可能在公司内部担任要职、做出重大贡献的员工；三是暂时不用给予股权激励的新人，但待他们成长起来、胜任要职时，也要给予股权的分配。这三类员工的动态性就要求公司在设计股权结构时要为未来的人才引进、人才成长留有足够的空间，如果一次性把股权分配完毕，可能导致后期激励没有空间，公司在机制上缺乏动力。
当然，以上三类员工并非有绝对明晰的分界，这就需要公司在发展过程中建立自己的价值评价体系，定期对当前的人力资源进行盘点评价，以在激励分配时有更充分的依据。
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做为管理者，像你这样带头干，固然是好事，但是你没有个好的管理规章制度，你现在员工根本就没有工作上的自我管理能力和积极性。所以，要想管理好你们店里的员工，首先你要有一套管理规章制度，下面我来我分分享下怎么管理好员工：
1．不要随便批评或找下级的茬，不要让下属带情绪工作，下属一旦带着情绪，不应该出现的缺陷就会产生，这样极易造成安全或其他利益的损失，最终结果对企业不利。
2．根据下属的特点，制定合适的工作目标、量才而用、各得其所，老板及中高层管理人员应清楚：“世上无不能用之人”。
3．不要随便怀疑某人，“用人不疑、疑人不用”这是很多成功企业及人士总结的，不会有错；关键在于企业怎么监督检查及监督检查机制的完善，要从结果看动机。
4．不要认为员工不好，只要能完成合理目标(就算称职的员工)就是好员工。
5．老板及管理者不要随便制造不公平的事或闲话，一定要善待员工，对下属不要过分苛刻，要想办法给下级减压，让他(她)们愉快的工作，这样才能出效益，打造企业文化；企业效益和文化不是吹(唱)出来的，而是做出来的。
以上5点就是我为你提出的建议，希望能对你有所帮助。
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股权代持有很大的应用，比如创业初期，联合创始人股权分期成熟，可以由创始人代持；再比如股东退出时，为了操作方便，回购的股权可以由创始股东代持，用于激励在职奋斗者。
但是大额股份代持，又不披露的情形会导致后期解决成本巨大，且公司上市时，必须要解除代持关系，不合规的代持极可能会影响到公司上市，投资人会慎重考虑。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
有一家互联网公司，需要资金来运转项目。某家上市公司给他们投1000万。其中，510万作为上市公司投资款，持股51%。490万作为上市公司对经营团队的出资借款，经营团队占股49%。
公司后续融资时，发现遇到了困难。投资方想投的是创始团队，但经过调研后，发现实际投资的是背后的上市公司，经营团队并不控股，最后决定放弃投资。
股权是公司有限的资源，如果过早稀释大量股权，可能会导致创始人丧失控制权，甚至被踢出公司，投资机构慎重进入。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
比如资金股东占大股，比如企业内部孵化创业，总公司持股50%以上。这种类型的公司实际经营者都未掌握公司控制权，对投资人、公司都非常危险。
孵化项目运营一两年之后，平台公司对孵化项目的参与和贡献越来越少，经营团队的参与和贡献越来越大，但双方并没有动态合理的股权调整机制，导致孵化项目后续引进合伙人团队与公司融资都困难重重，最后是双输的结果。
当然如果平台公司关注的是如何把蛋糕做大与“投资回报”，而不是“股权比例”。孵化项目才能真正做起来，受到投资者青睐，否则持股100%也是个零。
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没有分期成熟机制的创始股东，就像闪婚的夫妻，冲突多、磨合难度大，但此时已合法领证，分开代价非常大。
创始股东的股权如果一开始就明确注册登记，假如某位股东的贡献和股权不相匹配，此刻再想更改非常困难，对干活的人也不公平。
对于绝大部分创业公司而言，经营团队早期出资三五十万就开干，早期货币出资只是解决了公司的启动资金问题，货币出资对公司是次要贡献。经营团队对于项目的全职投入与工作成果才是主要贡献。
因此，经营团队应该设定股权分期成熟机制，和服务期限或贡献挂钩。
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简单来说，OA是办公聊天的，ERP是管理产品的，CRM是管理客户的。但三者三方面的主要作用，其实相互关联，所以功能会有重叠。
OA：办公自动化（Office Automation，简称OA）
OA的作用相当于多功能的QQ群。QQ群一方面显得太娱乐，不正式，另一方面一些功能也不太完备。
而对于OA，基础的可以聊天，聊工作方面，这样的记录可以保存，这样有什么突发问题啊可以找到依据。
各类的公告与通知，显示谁已读未读，这样避免了通知不到位，有什么事项未完成，员工找借口说没看到通知等等。
各类的审批，如请假，这样不必当事人一个个找领导签字，直接电脑完成，并且有存档，对于员工考勤，物料的梳理都有帮助。
还有一些其他的作用，这些作用或者模式都是基于网络，不受空间限制，提高企业及其各部门的工作效率
ERP：企业资源计划 (Enterprise Resource Planning 简称 ERP)
企业资源，简单理解就是你的商品，对于销售类企业，首先是接客户的订单，然后下单，仓库物流这边再周转，组织发货。进货同样如此。
通过计算机软件进行统计，高效便捷，对自身货品管控更好，每一笔进账或者出账，都是有订单可查的，对于企业汇总啊，整理啊都是很有帮助的。
CRM：客户关系管理（Customer Relationship Management 简称 CRM）
主要负责客户管理类，管理各个客户销售，老客户维护，新客户管理，都有计算机记录，方便快捷。
总结
既然销售产品，肯定要客户信息，所以ERP都会有客户信息，而对于客户管理，大多数还是客户的销售方面，也需要从ERP导出历史记录，这样CRM对于部分企业显得就不那么重要。
也有一些大型企业，将三个软件的后台信息互通，更加方便交流
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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
为了准确、真实地核算产品成本，公司各部门、各生产车间和仓库管理部门必须建立健全成本管理基础工作。
公司各部门根据公司下达的指标，结合自身实际情况对费用开支实行分口管理、层层落实的管理办法。
各生产车间要加强对产品成本核算的基础管理工作，具体工作主要从以下六个方面进行：
1．对生产耗用的原材料、辅助材料、燃料、动力、工具、备件以及主要低值易耗品等实行定额管理。
2．准确统计每批产品的原材料耗用，并在各产品之间进行合理分摊。
3．根据本公司水平对各种产成品、在产品制定合理的工时定额，使其成为工资费用分配、个人考核、班组工时利用情况的依据，并把经过准确统计的产品生产所耗工时上报给财务部。
4．设立专门的领料员，对每种产品的原材料进行准确记录和分摊。
5．区分原材料的定额和无定额，有定额的应按定额领、发料，无定额的应编制领用料计划，实行限额发料，不准以领代耗。
6．对月末结存的材料等物资实施盘点，如需继续使用的应办理结转手续，转入下月继续使用；不需要继续使用的应及时退回供应仓库。
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“好面子”的人一般荣誉价值比较高，有责任担当，更容易成为领导者，但前提是做事以结果为导向更多。否刚为了结果不择手段就不好了。
至于外向性格还是内向性格无关紧要，“好面子”的人外向的有，内向的也有，需要说明的是要有一定的社交能力，不能过度封闭自己。
有的性格天生对人就有感觉，对人的反应敏感度高。很容易发现团队成员身上的优势，并且能够把他们放在适合的位置上，发挥一个人最大的潜力。
因为团队作战，依托的是优势互补，尽可能挖掘团队成员的核心优势是一个领导必备的要求。而不是什么问题都要亲力亲为，领导者要有所为，有所不为。
领导者最大的能力就体现在了关键时刻的决策力上，决断力是性格中处理信息的方式，优柔寡断容易错失良机抓不住机会。在选择团队成员时要理性果断，在辞退不力成员时要理性果断，过于感情用事不利于团队的发展，当然不是不考虑情感因素，而是以理性决断为主，情感为辅。
能及时发现问题，是一个领导者具备的另一个重要条件。感知能力是性格的一个重要特质，是接受信息的一种方式，无论是通过感观的观察，还是总结归纳，都应该能及时快速发现团队中所发现的问题，这种发现问题的能力远比解决问题的能力重要的多。
强势性格的人，更有压迫感，更有威严，这对团队成员更容易产品敬畏感，更容易把目标或计划贯彻下去。过于软弱的性格，很难让团队成员信服，从而在执行中会打折扣。不利于团队的执行。
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发现大多数创业者都有一个共同特点。就是创业的决策过程往往很快，一个闪念之后就马上开始执行了，然后一步步的发展壮大，融资，扩展业务。他们可能在各自的行业中已经积累了很多年，有了不少资源和人脉，也有了明确的创业的切入点，时间点合适或者是在心态上已经准备好了就可以开始创业了，很多人都说并没有特别害怕失败的纠结阶段。
创业害怕失败主要源于害怕失败之后带来的后果，例如金钱上的损失、时间上的损失，声名名誉上的一些损失等。如果有这种心态并且觉得自己难以克服的创业者，还是建议大家权衡自己具有的优势资源和缺点、行业整体的发展情况、切入点的竞争状况以及新项目的发展趋势等等，做出详细的分析有利于人树立自信，同时也更理性的做出决策。其实无论是创业也好、在工作中也好，如果决定了做什么事，最好就是先行动起来而不是纠结，纠结的时间对于最后的结果营销并不是很大，反而是一种浪费。无论方向是正确或是有些偏差，只要做起来之后在经验的积累中就可以慢慢找到一些值得借鉴的点，而且一旦项目开始了，作为创始人要应对很多从未经历过的事，在忙碌中那些怯懦或是纠结的心绪也并不在意了。
还有一个提示，有些创业者在创业刚开始时有些彷徨，觉得自己到了休息时间无事可做就比较恐慌，生怕自己不扑在项目上就会有可怕的后果，其实很多创始人都会有一些减压和健康的爱好，这些爱好与工作的结合让他们更有精力的去面对工作，所以在纠结之余不妨也可以去进行一些锻炼或是一些休闲活动。
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不管哪个部门或者工厂车间最高管理人员配置都是一正多副。多个副的存在说明了不同副职会负责不同内容。因此，首先要的是明确自己这个副厂长到底负责哪一块，生产、品质、设备、技术还是其他。这点很重要，直接决定着工作重心，而且也能清晰的明确权力范围，不会对其他副厂长造成越权行为。在职场中，对平级越权可是大忌。
其次，搭班子。根据工厂实际情况和存在问题，结合前任留下团队，组建自己团队。不管多完善的制度，团队管理总是有较大主观因素存在，管理者总是喜欢用自己看得顺眼的人。前任留下的人有能力的，看得顺眼的就留下，不行的可以找机会逐渐淘汰替换。做这事时不可操之过急，免得引起团队人员人心惶惶反而影响工作。
第三，立威信。管理者有要权威，如果驾驭不了下属，会很失败。这个结合自己团队来看是否有必要做，如果有不听话不服管教的，跟正厂长商量后动手。这里要注意点就是动人要和正职商量，人事权一般是正职说了算。
最后，要配合好正职做好工作。一正多副的配置存在，说明副职是配合正职做好团队管理工作的，不要和正职抢权，多跟正职沟通，辅助正职做好团队管理工作。
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领导力是一个听起来特别高大上的词儿，也是很多人希望自己可以具备的能力。
一般提到领导力，大家最先想到的应该是领导或者说管理者，我们认为管理者应该具备领导力。
但是，其实大部分管理者是不具备领导力的，他们更多的只是借助自己管理者的身份在行使权力，也就是说，员工听从他们的命令是因为怕；而具备领导力的领导者，是凭借个人的魅力赢得下属的爱戴和追随，发自心底的信任并愿意遵循其领导。
那到底如何做才是真正得有领导力，把自己变成一个领导者，让大家不是出于怕，而是真心的愿意被领导呢？楠哥认为需要做到如下几点，
我们常听人说一个企业能有多大的成就取决于其领导者的上限有多高。一个胸怀天下，拥有大格局的领导是能够吸引到与他有共同的愿景的一群人共同打拼的。很多时候，实现宏大的目标带来的成就感不是钱可以衡量的。因此一个好的领导者必须给自己的企业、团队设立一个足够宏大的目标。比如知识付费领域很火的樊登读书会，其目标是帮助三亿中国人养成阅读习惯。在他们办公室内部有一个大屏幕，上面写着影响中国指数，他们的会员每增加一个，数值就会随之上升。他们的员工每天看到自己的工作影响到了更多的人，黑更多的人带来了帮助就感到充满干劲儿；
2、具有明确的、公平的规则
一个好的团队必须拥有明确、公平的规则，不论是谁都要严格执行大家共同认可得原则，一旦有人违反，就严格按照规则制定的标准采取相应措施。在明确的规则下，每个人都非常清楚自己的角色、责任和权力，知道什么可以做，什么不可以做。而领导者就是要保证规则的明确、公平和严格执行；
3、能够及时的给出反馈
每一个人都是需要外界的认同的，尤其是当一个员工完成了一项很有挑战的任务后，他是非常期待获得上级的肯定的，如果这时候不能及时给予肯定和激励，其带来的负向影响可能不可估量。同样的，当员工犯了错误以后，反馈也一定要及时。只不过表扬和鼓励一般要当众表达，批评和教育要私下进行；
4、确保所有人都是自愿地在参与
任何一件事情，大家如果不是出于自愿的完成，那效果一定不会好。比如斗地主大家都喜欢，但是如果有人拿枪指着你让你出某一张牌，估计你就无论如何也喜欢不起来了。所以作为领导者，一定要保证团队的人是出于自愿地在做事，而不是迫于你的权力、金钱或其他什么。
相信如果一个领导者能在工作中做到上述四点，你的员工一定会认为你是一个特别有领导力的人。
职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。
想知道更多职场真相，欢迎关注蚂蚁咨询，也可以向我提问，相信我的答案一定会给你带来帮助。也希望我可以帮助更多的人获得职场上的成功！
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对于创业而言，除了具备个人能量、还要懂得如何运用团队，将团队力量释放到最大化，而团队能量包含两个方面：团队建设能力、团队管理能力。结合我的创业实战经历，给大家分享实战经验。
1、目标力量：一个创业团队要有明确的目标，并将此目标作为团队每个人的信仰，信仰是目标的最高级。
如果是一般目标或者没有明确的目标，那么，这个团队做任何事情都会事倍功半，如孤独的船只在茫茫大海中找不到可以停靠的彼岸，甚至会消失于海天之间。目标是灯塔，可以带着团队朝着一个方向努力拼搏，即使途中困难重重，有了目标，有了信仰，团队无惧艰险，无惧挑战。
2、尊重员工：尊重员工的劳动成果，更是指尊重员工的意见和建议，把员工当成朋友、家人一样对待。
3、激励团队：每一个团队都有其陷入低谷的时期，团队能否从低谷中爬出，再创辉煌，完全依靠领导人的激励和指导。这就是激励的力量，每一个创业人都要学会的本领，激励员工，也激励自己。
4、树立团队精神：移动互联网时代，一个人的力量实在微乎其微。创业人的首要任务是让团队中人明白树立团队精神的重要性。让员工信服敬仰，处处念及集体观念，团结协作，与团队共同前进。
5、要学会宽容。宽容是一种教育力量。俗话说：商场没有永远的敌人也没有永远的朋友。若是领导肯宽和待人，那么员工就能够宽和待客，对于企业的发展百利而无一害。
6、个人魅力：个人魅力是创业团队领导必不可少的管理利器。
1、沟通能力。
创业者必须提升沟通能力，并应适时创办活动，让部门与部门、上级与下属、同事与同事之间都能进行方便的沟通活动，从而为建立优秀团队打下坚实的基础。
2、协调能力。
创业者在实际的工作中需要和各种各样的人进行交流，其中这些人的身份、地位、工作性质等各不相同，创业人能否做到协调一致将直接关系到工作结果的成败。
3、规划与统整。
创业者作为团队的领导，格局要放开，必须深谋远虑，着眼于长久的策略规划和公司部署，并且要及时的让员工了解公司的愿景，才会给员工以信心和奋斗方向。公司进行决策规划时，创业人要恰当运用统整能力，取舍之间不能优柔寡断，避免资源浪费。
4、决策与执行。
在组织活动中，虽然企业管理以集体决策为主，但是作为初创公司往往需要创业者独立决策，包括分派工作、人力协调以及资源分配等等，这无一不考验着创业者的决断能力。
5、培训能力。
必须要进行的一件工作是：培养优秀人才。创业人在进行人才培训时，需要有计划、有目的、有重点的讲解，使员工能够在短时间内获得公司的优秀资源并加以利用，早日融入公司，形成良好的工作环境。
6、统驭能力。无论在哪个时代，创业人的团队要成功，那么就要明白如何成为领导人。
一个好领导的标准。但无论如何，赢得员工的信任才是体现统驭能力的最佳表现，也是强大企业的最有效途径。
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分公司的负责人相当于“分公司的法人”，分公司负责人需要按法人的登记规则在工商局登记在簿。
但其实分公司是没有法人的，因为分公司没有法人地位，只是总公司的“法人延续”，子公司才有法人地位。
因此分公司负责人只是地区总经理而已，不过其承担的分公司的法律责任位于法人和总经理之间。
最后，《公司法》只是对公司的形态做一个整体规范，其是允许公司高度自理自治、并且创新的。因此，现实中，对于上述这些个需要登记在簿的“重要人物”，你只要能提供合适的人给管理部门，在实际经营中做适当的调整和创新是没有太大问题的。
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看到实际控制人这个词，是不是有一种隐藏在背后，神秘、不想让人知道的感觉。
但其实《公司法》对实际控制人也是有规定滴：
是指虽不是公司的股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为的人。
而在现实中， 那些打擦边球用别人名字“登记在簿”，而权力掌握在自己手里的人也算是实际控制人。比如用家里长辈的名义去登记成法人，自己实际拥有这家公司。
实际控制人无需工商登记在簿，不然也不会叫这个名儿了。
相比其他“重要人物”，实际控制人也并无太多法律权责，但其实际却有很大的权力。
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《公司法》所述高管即高级管理人员，是指公司的总经理、副总经理、财务负责人等，上市公司的董事会秘书也属于高管。
高管中的总经理和财务负责人需要在工商局和税局等地登记在簿。
其他高管要不要登记，就要看公司规模了，小公司的其他高管一般不登记，大公司的其他高管一般会在公司章程中登记，上市公司的高管还会在证监会登记在簿。
其他高管并无太多法律赋予责任，只是需要就自己负责的部门对CEO负责。
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财务负责人也需要在工商局登记在簿。
财务负责人属于公司的副总经理，之所以单拎出来，是《公司法》也对财务负责人单拎出来讲。
因为公司的财务直接涉及税务，税局登记的公司信息中除了要填写法人外，就是要填写财务负责人，所以财务负责人这一职位相比其他副总就显得更为重要。
现实中，通常将财务负责人称为CFO，或者反过来说，将CFO（或财务总监）的名儿登记在财务负责人栏。
董事会成员可以兼任财务负责人，但公司的法人不能兼任财务负责人。
财务负责人对公司的账目、纳税负责，要是公司在税局栽了跟头，除了法人、CEO外，财务负责人也脱不了干系。
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总经理需要在工商局登记在簿。
总经理是法规的称呼，现实中，总经理常被称为CEO。
有限责任公司的CEO一般由董事长或执行董事兼任；股份有限公司的CEO一般是职业经理人。
现实中，很多中小公司的老总会身兼大股东、执行董事、CEO多职，自己对自己负责，这样效率高嘛。
CEO负责公司的经营，负责将董事会的“愿景”变为现实。
CEO只需对董事会负责，无需直接向股东会和监事会负责。
CEO有寻找副总经理、财务负责人的义务，当然如上所述，副总的任用和开除权力还是在董事会。
现实中，副总经理常被称为总裁、副总、VP等。
打个比方：
公司的层级架构就像欧洲中世纪的“封建制度”一样，层层分封，一层对一层负责，并且实行“我的附庸的附庸不是我的附庸”。
骑士向领主负责，小领主向大领主负责，大领主向国王负责。
副总对总经理负责，总经理对董事会负责，董事会对股东会负责。
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监事也只能是自然人。
监事需要在工商局登记在簿。
监事，顾名思义，就是监督的人，负责监督董事会。
全体监事组成监事会，有限责任公司可不设监事会，但要设1-2名监事；股份有限公司必须设监事会，选出一名监事会主席。
法规规定，监事会应当包括股东代表和适当比例的职工代表。
公司的董事和高管都不得兼任监事。
监事有权列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询与建议。
监事会不对董事会负责，直接对股东会负责。
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董事只能是自然人，不能是组织。
董事的个人信息需要在工商局登记在簿。
现实中，很多公司实际的董事与工商登记的董事并不完全一致。
因为实际经营中，公司可能会将能干的高管拉进董事会；
另外，当其他公司投资本公司后，也可能会派自己的人进入董事会。
全体董事组成董事会（也叫董事局），有限责任公司可以不设董事会，但必须设立一名执行董事；股份有限公司必须设董事会。
董事会的头儿就是董事长（也叫董事会主席），公司可以根据需要设若干副董事长。
股东或股东指定的人可以加入董事会，一般来说，大股东会担任董事长。
董事会所有董事都可以同时在公司任其他职位。
董事会负责公司的战略制定和重大决策，提出“愿景”，让下面人去执行。对上，董事会需对股东会负责。
董事会有寻找总经理的义务，也有聘任和开除总经理的权力，也有决定总经理年薪的权力。
董事会没有寻找副总经理、财务负责人的义务，但有决定是否聘任和开除副总经理、财务负责人的权力，也有决定副总年薪的权力。
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控股股东，是指拥有“一票否决”权的股东，又分为绝对控股和相对控股。
出资额占资本总额50%以上（或持有股份占股本总额50%以上）即为绝对控股；
若未达50%，但其出资比例（持股比例）仍是最高，其表决权已足以对股东会决议产生重大影响即为相对控股。
蚂蚁举例子：
A公司有3个大股东，甲占股40%，乙占股30%、丙占股25%、公司有5%的期权池，用于员工股权激励。
那么甲即为相对控股股东。
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股东可以是一个自然人，也可以是一个组织或集体。
每个股东的个人信息（或组织信息）都要登记在簿，登记在股东名册、公司章程等具有法律效应的文件上。
现实中，实际的股东与工商登记的股东基本一致，不会有太大出入（董事和经理常不一致）。
全体股东组成股东会，每个股东根据自己占股多少在公司决策中拥有相应的话语权。
股东可以不参与公司的经营，也不参与公司的决策，只负责“出钱、收钱、数钱”。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
公司是一个组织，没有思想，但公司也需要对外“表达”（例如参与诉讼），法人就是公司“人格”的代表，是公司的“嘴和手”。
法人的名字需要登记在簿，要出现在公司所有的证照上，例如营业执照、各种许可证、公司章程等。
法人的法律责任很大，任何与公司有关的好事坏事，相关部门都会第一时间找法人。
法规规定，公司的法人要由董事长、执行董事或总经理担任，但实际中，也有会让与公司经营“不搭界”的亲戚朋友来当法人的。
当然了，这些公司一般都是不太成熟的小公司，在经营上也存在较大风险，法人挂别人的名儿，公司的实际控制人经营起来要方便很多。
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对外融资估值一般是净利润的5—10倍，就算按照最高的10倍来估值，那你的工厂50万的毛利，再减去一些其他产生的费用，估值肯定不会超过500万的，那么对方的股权肯定要占50以上，除非出资方同意占小股。也就是说此次融资，工厂的控制权已经不在你的手里了。 但为了公司的发展，还是由创始人来掌握控制权比较合适，因为两年以来，只有创始人最了解工厂的运营模式和内部结构，也会最用心。投资人只需要分红的话，双方还是有协商方向的。
同股不同权：创始人股权比例在50以上，投资人占小股，但是分红两人私下协商，签订协议就行，建议前期按照估值的话，投资人分红权要占70%，创始人30%左右。但这时要注意一种情况，工厂慢慢做大，而投资人不经营工厂，创始人的贡献值慢慢变大，将工厂的利润做得大过前期的投资，所以在这之前还要约束好后期的变更。例如：将工厂利润做到500万时，投资人将分红权转让一部分给创始人；工厂估值打过1500万时，投资人将部分分红权转回给创始人等等。 年终奖金：也是适用于后期创始人贡献值变大时的变动，设立一个发放标准，当超过该标准值时，可针对工厂贡献人先分发年终奖，剩余再股东之间分红。具体还要看你们之间的情况来协商。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
参考以下创业公司死掉的几点原因，也许大家就明白为什么大多创业公司那么短命了：
1. 缺乏合伙人制度，团队起内讧。合伙人不同频，争论不休，创业阶段公司就开始有了办公室政治，做事情也没有一个明确的决策方案。做创业公司，合伙人首先就应该是一致的，同频的，早期公司在招人的时候，门槛也一定要放高，不可以什么都招。
2. 钱烧光了。比如在硅谷，很多被巨头收购的公司，就是因为创业团队烧光了了，实际上，更多公司在种子轮之后，产品被市场检验前就在没有办法融到钱， 只好关门大吉了。所以建议创业团队在能够自己产生现金流之前，或者有把握做下一轮融资之前，不要过度去规模化公司团队，特别是对于创业公司来说，早期自己产生现金是很难的一件事。
3. 公司里面有不道德的投资人 or 董事会，这些人也许会诱导甚至鼓励创始人做一些很蠢的事，比如大量烧钱或者拿一些本没必要拿的钱，结果最后导致公司估值太高，创始人股权被大量稀释。也可能就直接逼走创始人，然后聘职业经理人做 CEO，直接导致公司丧失核心产品竞争力。所以创业团队在接受资金前，一定要对投资人做尽职调查，不要让会让自己后悔的人进了公司董事会，如果可以，天使轮的时候就不要让出董事会席位。
4. 公司成了“活死人”，意思就是公司之前已经拿了风投的钱打到一定规模，但是收入却太少，在市场上还没有突围，导致没有新的风投跟进。
5. 最后，最重要一点，公司缺乏激励制度，员工没有积极性，出工不出力，责任互相推诿，利润创造越来越低，人员成本越来越高，最后导致企业垮掉！
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
这个问题从这几个角度解决，重要的是第一点，请仔细看完：
首先没有团队和技术人才，请问你们怎么敢进行互联网科技创业，说自己是科技企业？
拿互联网行业举例，互联网创业成功概率较高的一般是这种情况：几个人志同道合，互相认识了好几年，有做运营厉害的，有做技术厉害的，有做管理厉害的。某个阶段商量做点什么，凑点钱搭个班子，这种情况是靠谱的。也就是说一定要有团队的基础结构，各个技术分支的中心人物都是全的，才容易做成事。
如果创业临时找团队和班子，风险真的很高。在下面我会说你们这种情况找到团队和技术的几种方式，你就知道问题在哪里了。
以下方式只凭管理也很难做到，建议先建立起来激励制度，才有保障，企业刚创业缺资金、少技术、弱品牌，如果没有良好的激励制度基础是很难吸引并留住人才的！
１、先把团队核心固定。
管理核心（CEO）、一个开发的技术核心（CTO）、一个产品核心（PM）、一个运营的核心（CFO）。这些人的能力指数和具体要求如下：
（1）有人格魅力，情商较高，最好要有3-5年以上的技术和运营背景（注意，这个很重要，否则未来在管理和沟通上的问题特别大）。
（2）管理核心只会做人不行，必须要有一些技术、运营、管理背景。这决定你公司的成败。
（3）管理核心的这4个人，最好要有几年以上的合作经历，彼此的性格和工作方法已经磨合过了。
管理核心的确定，重点有2个，首先是必须有多年从业和管理经验，其次是他们之间必须经历过工作上的磨合。以我多年的经验看，团队出问题的地方基本都是由于团队磨合导致的。临时搭核心班子是灾难性的，上层不合，态度有问题，意见不一致，说话方式不一致，都会导致你业务拖沓。
２、核心团队的组成，尽量不要外招，要在自己的职业圈子和工作圈子里挑。
这就是一般互联网企业先有核心班子，才会创业的原因，因为核心团队太难凑了，一般工作５－８年才会搭得起一个班子。否则的话，你就要承担人才的试错成本和创业的试错成本，互联网创业都是很烧钱的，尽量别拿自己的身家性命去试错。
3、核心的基础组成后，研发，产品，运营的分支团队，由核心人员自己去组织和招聘。
（１）核心管理人员在自己的领域沉浸多年，获取人才的渠道十分直接，很多老部下可以直接跟随；
（２）核心管理人员在自己的领域，识别人才的方法很有效，这是由他的工作经验决定的。从社会也可以快速实现招聘。
４、核心团队存在的基础上，前期可以使用外包团队，社会招聘同步进行，然后用自己的人逐步接替外包员工。
注意条件：核心团队已经存在，如果你还没有靠谱的CTO和产品总监，此方法不适用。
（１）外包公司有现成的人才，可以直接使用；
（２）必须有CTO、CFO从专业领域进行业务把握，只外包人（把他们的人调至本公司工作），不外包项目，否则外包公司能坑死你；
5、如果你有很多钱，可以直接整个团队收购，现在很多创业团队，天天无数倒闭的。
（1）一定要有专业的CTO和产品人员，去帮你辨别收购团队的质量，现在很多团队都没什么水平，要价还很高；
（2）收过来的团队，面临着不稳定，工作状态不好、和管理层工作习惯不一致等诸多问题，如果你们不是特别经验，不建议。
6、通过猎头公司招聘
（1）成本很高，而且人才的能力注水情况很突出，入职后离职率高，不听管理的情况很常见。
（2）你必须要有专业的CTO和产品人员，对猎头公司的推荐人员进行筛选，千万不要让HR和老板做这件事，因为他们根本就不懂业务。
最后给各位老板一个真诚的建议，一定是先有激励制度才能吸引人才建立团队，企业才能快速发展。否则会把你自己坑死，谁做谁知道。祝您好运。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
如果创始股东只投钱，不参与实际操作，没有明确的工作岗位要求，那么，股东只需监督和管理公司正常运营，不应该拿公司工资。
如果创始股东亲身参与到了公司的运营和管理当中，并且是全职的角色，那么，此时这个股东也是公司的实际员工，就要拿工资。
一般而言，股东员工的能力都很高，正常的工资待遇水平较高，而创业初期特别是资金有限的情况下，股东拿工资显然有些不适宜。这时就要“只记工资，只做帐，但缓发，待公司赚钱后，补发”，这一点仍是对亲身参与实操的股东给予必要的保障和公平。
原则就是“谁付出谁拿钱，谁工作谁拿钱”的原则，有的股东并不愿意自己的精力限定在某个项目上，所以，只投钱，赚钱分红；而有的创始人即是投资人又是员工，这时就要拿工资；
股东工资的制定，需要开股东大会研究确定，然后做帐务处理，一般而言股东的工资不能过高，也不能过低，过低则对整个项目的运营团队是一种压制。即要客观，又要面对现实。
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合理避税是一个很大的问题。当然方法多得可以出几本书。本文仅以工资和年终奖为例。
单位在给员工发放工资和年终奖时，合理避税应秉承一个原则——均匀发放。
月工资方式合理避税
1、分摊均匀发放
企业尽量将职工年工资按12个平均分摊，这样员工享受的税前扣除是最多的，适用的平均税率也是最低的。
2、留尾均匀发放
如果员工当月应税所得额高于所得税税率级别上限时，企业应截取高出上限的部分留到以后月份发放，等到下月员工应纳税所得额低于级别上限，再将提取部分并入本月工资一起发放，从而是职工少缴税。
工资和年终奖方式合理避税
1、低收入者
对于低收入者，企业每月为其发放工资时，应尽量用足税法规定的费用扣除额，少发年终奖。
假设小张2017年4月份取得公司代扣“三险一金”300元后的工
资为3000元，当月拿到公司兑现的上一年度的年终奖24500元，则其当月工资无需纳税，年终奖的适用税率按照24000＝24500－（3500－3000）除以12后的商数确定适用税率为10%，则年终奖的个人所得税＝(23500-500)*10%-105＝2195元。
2、中高收入者
对于中高收入的员工，企业应将其全年收入在工资和年终奖间合理分配，高效的做法是：一半放到工资里按月均衡发放，另一部分放到年终奖里发放。工资和年终奖两大部分单独纳税，按照税法这两部分分别除以12个月，得到月工资或月奖金水平确定适用的税率，这样的总税负通常是最小的。
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企业融资从比较完整的轮次来说，分为种子，天使，ABCDEFG... 轮，但在实际中，某个轮次可能会被跳掉，而某个轮次会出现例如A1，A2，A3轮等。一般而言轮次划分的规则是这样的：
1. 种子/天使轮：种子轮通常是低价甚至无溢价入股，这类投资者是公司成立时的股东，也是第一轮资金的主要提供者，一般也提供一部分业务资源；而天使轮有可能是在公司成立之后加入。天使轮和种子轮的界限并不明显，做的事情也差不多，可能相对而言在概念上溢价会比种子轮高一些；
2. Pre-A轮：这个轮次单独拿出来说是因为这个阶段企业往往已经完成了可完整使用产品或服务的开发，需要一定的资金进行推广或销售；
3. A轮：通常发生在企业产品推向市场获得初步成功，需要获得客户更多订单以继续验证商业模式的情况下进行；
4. B轮：通常发生在企业的客户订单已经得到充分验证，需要资金与竞争对手开展竞争争夺客户、提高自身营收规模和市场份额的情况下进行；
5. C轮：通常发生在企业的营业收入已经具备规模，需要资金进一步夯实壁垒，争取获得净利润的情况下进行。
6. D轮及之后：一般被称为Pre-IPO轮次，企业已经获得自我造血的能力或者已经占据市场的较大份额成为寡头，需要资金推动公司业绩以达到上市标准。
上述的任何一个轮次如果没有达到阶段性目标、估值没有出现大的翻倍甚至数倍的情况下，一般以同一轮次加数字的形式称呼。
以上只是一个大略的概念，在实际操作中也存在一定的模糊和刻意混淆的情况。
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保密协议这个是需要约定的，约定了就应该向员工支付。
第一、《劳动合同法》第二十三条对员工的保密义务和竞业限制有明确规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的员工，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。
第二、《劳动合同法》第二十四条规定了竞业限制的范围和期限：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的员工到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第三、签有保密协议并约定支付保密费用的受法律保护；
签有竞业禁止条款没有支付经济补偿的，该条款不受法律保护。
没有签署保密协议，用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项同样受法律保护，不得泄露。
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1. 请专业人士介入，重新规划设计股权架构方案。新方案一方面应让股权架构更科学、合理，另一方面要堵住各种法律上的漏洞。
2. 对一些随意让出去的股权可考虑以一定的溢价赎回。企业如何发展形势比较好，赎回的难度会比较大。
3. 对于无法为企业持久创造价值的股东，可考虑与其签订表决权转让协议或一致行动人协议，该类股东只享受分红权，做到分钱不分权。
4. 可考虑设立持股平台，将分散的股权统一纳入到持股平台，利于公司决策权的集中，减少各种繁琐的决策程序。
5. 在企业内部设立多级合伙制，通过利益交换的形式，将不合格、资质不够的股东、合伙人置换到下属子公司（或独立项目），确保企业的决策权和核心竞争力掌握在核心创始人手中。
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应该变革激励制度在先，提升管理制度在后
激励制度的核心是调动人的积极性，管理制度的核心是使激励制度调动起的干劲科学化、高效率。没有合理的激励制度，再好的管理制度也没有意义，但仅有好的激励制度，管理制度不科学，企业也很难成功……
【企业全方位动力系统方案班】为您详细讲述股权激励的艺术和如何提升与激励制度相匹配的管理制度…非常值得您一上！
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1、制定企业规划和目标很重要！但是到了明年能否切实有效地去执行和达成目标更重要！！
2、费尽口舌劝说员工不要走很重要！但是通过一套好的激励机制让员工舍不得走更重要！！
3、给员工梦想、蓝图很重要！但是适当地满足员工现实的需求（有车有房、成为百万富翁）更重要！！
4、现在您很忙很重要！但是到了明年和后年…员工比您更忙了，您相对清闲的时候，您会觉得后者比前者更重要！！
5、努力赚钱很重要！但是分好钱比赚钱更重要！！
6、您看了以上建议您的肺腑之言，您会不会觉得做“股权激励”比不做“股权激励”更重要？！
答案一定是肯定的！【企业全方位动力系统方案班】这堂您必修的实战实用课程一定值得您抽时间参加呢！一对一服务，手把手教出方案，终身管家式服务！
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不管是做企业，还是制定合伙人制度协议，您必须要重视这七大问题：
1. 合伙人出资的方式、数额和缴付出资的期限怎么设定？
2. 利润和分红如何分配才能更合理?
3. 企业亏损后，股权之间如何分担损失？
4. 如何控制企业经营权？
5. 进入退出机制如何制定？避免闺蜜式合伙，仇人式散伙
6. 合伙企业规则如何约束，防止股东光拿钱不干活问题
7. 合伙人意见不同时，争议如何处理？
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在经营门店过程中，经常会遇到各种各样的问题，如果店长安排不当，就会产生一系列的连锁反应，严重影响工作效率，通过分析，一般是因为以下这些问题未能处理好所引起的。
1、店长就是救火员
作为一店之长，店长的核心工作和职责就是管理好员工、商品、卖场，处理好这三者之间的关系，如果店长没有把精力放在这些上面，而是忙于店铺一些具体的琐事，那么势必会因小失大，店长俨然成为了救火员，不得不花更大的代价去救火，所以，店长应该把主要精力放在那些重要而不紧急的事情上，通过有效的管理，尽可能的减少火情。
2、计划赶不上变化
随着公司下达销售目标，店长一般都会根据目标做好工作计划，然而因为一些原因却导致原定计划不得不改变，究竟是什么原因？一是缺乏对人员、货品及激励机制的统筹调配能力；二是对资源的整合能力不够，不能很好的拓展更多资源来服务计划的实施；三是对项目过于轻视，没能深入的分析等。
3、时间总是不够用
不善于做计划的店长总是身陷各种大大小小的事务中，整天忙的焦头烂额，但是效率却不高，这就有问题了，所以面对问题时，就要学会将所有的工作按轻重缓急来处理，让自己的工作重心集中在重要不紧急的事情上，剩余的时间空挡再去依次处理紧急重要、不重要不紧急的事情，让门店的运营效率提升起来。
4、事事亲力亲为
这一点主要在于店长不善于用人，对于门店大大小小的事情都去亲力亲为，店长的工作安排也不到位，无法培养门店的接班人，所以在帮助店员成长的同时店长要学会授权。最好是安排一些任务给到店员，让他们能够独立思考、独立完成，店长只是一个辅助和培养的角色，那么在这种情况下，员工的能力势必会提升，到时店长就会有更多的时间去考虑更为重要的事情了。
5、店员无法分忧
在门店运营管理中，如果下属员工无法为店长分忧解难，他们总是害怕承担事情，遇事便躲的远远的，问题原因在于店长没有与下属有效沟通，不善于驾驭他们；另外就是下属的能力不够，即便他们有心分担，但是做不好、也做不了。所以作为一名店长，应该将自己的工作重心放在培养下属的能力上，让下属成为自己运营好门店的左膀右臂。
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1、每个人的潜力都是无限的，现在员工所表现出未必是其真实的能力，另您现在的能力肯定大于当年创业时的能力，是因为为自己干激发出来的。
2、当实施了股改后，有些员工的业绩还是不见起色，这可能真是他本身的能力不足，这时候再考虑换人。
案例：
南方某餐饮连锁企业，原来一个店长是四五十岁的人，之前是干一些杂事的。结果分红制度下去之后，老板发现，这个人什么都会干了，不会干的事情也自己学，原来不懂的工商、税务，现在也自己跑去处理了。股改将一个原来什么都不懂、什么都不管的人，变成现在不懂会努力去学、努力干的人。
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很多企业家认为做股权激励会削弱自己的资产（因此内心难以割舍，毕竟企业是自己辛苦打拼起来的！）其实，给核心高管进行股权激励的条件是基于其未来的创造，其本质是用社会的财富、未来的财富、员工的财富、企业上下游的财富等在企业内部建立一套与利益相关者共赢的机制，不会削弱老板的资产，只会将激励团队将“蛋糕”做大！
反之，如因分钱问题而出现人才流失和另立山头现象，将大大阻碍企业的发展…
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我们都知道，激励制度在先，管理制度在后。“激励制度提升管理”，股改提升管理是肯定的。如果企业管理比较混乱，也可以通过股改做一些调整，如梳理组织架构解决企业管理中的帕金森问题（层级繁多…）。百姓的衣食住行解决了才能要求社会秩序的井然有序，不能要求快要饿死冻死的人不去偷和抢。
总结：先变革激励机制，从而提升管理制度，是企业发展长治久安的必行之策！
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人们有一个共识，中国的企业文化大体就是老板文化，或者说是企业一把手文化，这种说法太片面。先来看看企业文化的形成过程。
下图就是企业文化之旅。形成具有竞争力的企业文化需要经历生存目标导向、规则导向、绩效导向、创新导向、愿景导向这五个阶段，老板代表企业文化只是第二个阶段。中国大部分的企业只是停留在老板代表企业文化的阶段，而对于构建企业文化来说，这只是企业文化建设的初级阶段，离真正形成企业文化还有一段很大的距离。
▲企业文化发展阶段
这张图表达了两层内容，第一层指的是企业文化形成具有不同的发展阶段；第二层是指每个发展阶段的企业文化，都需要有明确的价值导向。
第一是生存阶段，在这个阶段企业为生存奋斗，可以存活是最迫切的要求，所以价值取向是以目标为导向；
第二是老板代表企业文化的阶段，这个阶段企业应该构建规则体系，企业文化以规则为基础；
第三是团队代表企业文化的阶段，这个阶段以绩效作为基础，厚实的绩效可以帮助企业构建系统能力；
第四是员工代表企业文化，这个阶段以创新为导向，当每一个员工都能够发挥作用，企业可以接受变化和包容失败时，企业才有创新的能力；
第五是企业文化真正形成的阶段，这个阶段以愿景为导向，企业具有了核心价值能力，可以用文化凝聚所有人从而获得强有力的竞争地位。
现实中的中国企业，不遵守规则的人恰恰是老板本人，我常举例说：一个规定全公司统一着装的公司，唯一不穿工服的人恰恰是老板。如果老板不能够带领企业构建规则，那么其企业文化就不可能发展起来，这也是中国企业停留在老板文化这个阶段的原因，因为没有规则导向作为基础。
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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
工作多年，见过许多老板跑路，有些还是情有可原的，老板破产亏损一般出于几方面原因：
理论上，民营企业大多是有限责任公司，按理在出资范围内承担经济责任，可为什么那些破产老板要跑路呢？
一、民营企业的原罪。民营企业财务都很不规范，偷逃税款、抽逃出资额、贷款资金挪用、商业贿赂等等问题屡见不鲜，没出事时光环笼罩，出了事每样问题都是要承担法律责任，有些甚至付出坐牢的代价，老板跑路就是想逃避责任。
二、来自社会的压力。大多数老板在破产之前都会拖欠员工工资，或者拖欠供货商的资金，有些还会借遍亲戚朋友，企业倒闭就会面临员工讨要工资、亲戚追逃欠款、供货商堵门拉设备等，之前人人羡慕的光环瞬间消失，老板无颜面对江
三、民间融资的压力。老板遇到暂时资金困难，一般会通过民间融资解决，有些会借高利贷。我见过比较可怜的老板，被银行抽贷导致资金紧张，不得已借了高利贷周转，之后被高利贷逼债导致自己和家庭的人身安全受威胁，最后不得不跑路。这是比较令人惋惜的那种老板，自己埋头苦干了一辈子，结果不但一无所有，还不得不被逼跑路。
四、想要东山再起。有些老板破罐子破摔，知道破产后在本地是无法再立足了，于是想去到外地人生地不熟的地方，避开逼债的人，再利用自己原有的业务资源重新做起来。抱这种想法的老板为数也不少，我确实也见过后来衣锦还乡还清债务的人。
所以，老板跑路是出于多种原因交织造成的，其实做老板的压力远大于打工者，希望大家也要理解这些做老板的苦衷。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
防止离职销售人员带走客户,要从这8个方面下手
1. 把好招聘关，从源头预防
2. 签订保密协议，从法律上约束
3. 强化公司品牌，避免销售个人化
4. 建立协作小组，避免单枪作战
5. 建立客户信息管理系统
6. 好的销售方法共享，形成标准
7. 设计合理的薪酬体系和激励机制
8. 做好销售人员的离职管理
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公司安排职工加班，就必须支付加班费，这是众所周知。但职工加了班，公司却未必一定要支付加班费。按规定，只有由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资.
另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。但其前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
想创业了？想给自己注册公司？注册公司选择代理公司注册好，还是自己注册好？任何事情都需要考虑后再做，这样可以做出最优选择。那么我们来看下选择代理注册公司和自己注册的公司优缺点是哪些
选择代理来注册公司的优点
1、省时。毕竟是专业做代理，流程手续之类的肯定已经很熟悉了，所以整个流程下来比自己动手要省时很多
2、省心。自己注册还得想去工商局、税务要带齐哪些资料，下一步去哪，遇到态度不好的工商税务人员会不会耽误时间，找代理这些事就不用管了
3、省事。假他人之手
代理注册公司的缺点：
1、要手续费
2、遇到无良代理可能会泄露个人信息和企业信息
自己注册公司的优缺点其实和代理注册的优缺点刚好相反
自己注册的优点
1、省去一笔代理费用
2、了解一下公司注册流程
3、不用担心个人信息泄露
自己注册的缺点
1、浪费时间。具体流程和细节不清楚，随意自己注册肯定没代理高效，比较浪费时间，别人一天，你要两天
2、麻烦事一堆。自己去跑工商局，跑国地税，遇到工作效率低的工作人员还得憋着，最怕的是自己哪一项做漏了，影响后续经营
总结：以上就是代理注册公司和自己注册公司的优缺点分析，假如你自己有时间，然后想了解一下注册公司时怎么一回事，也不想花代理费去请人，那么自己去注册挺好；如果你自己没时间，也不想去到处跑，准备各种资料，也不介意花些代理费用，那么选择代理注册比较合适。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
什么是贸易公司？
贸易公司的主要就是商品的买与卖，贸易公司最重要的是信息和业务渠道，要有货源和销售目标，并产生一定的利润
那么一家贸易公司要如何注册呢又有哪些需要操作的流程和费用呢？不明白的同学一起来看下吧。
注册贸易公司的流程：
1、工商核名：准备和贸易相关的公司名称，一般为5个以上，提交工商进行审核，如果审核没有重名，那么就可以用这个名称作为注册贸易公司的名称。
2、申请材料全体股东签字；
3、法人、股东、监事身份证验证；
4、执照申领；
5、刻章（公章财务章法人章一套）；
6、税种核定；
7、发票申领；
那么想要注册一家贸易公司需要哪些流程和费用呢？下面我们一起来看下吧。
在知道了注册贸易公司的流程以后，下面来说下企业关心的费用问题：
1、核名：如果核名在3次以内的话是免费的，超过3次核名需要200元。
2、执照申领：在申请领取执照的同时，需要购买数字证书50元。
3、刻章：刻章主要包括公章、财务章、法人章，材质不同的收费不同，一般在220-300之间。
4、税种核定：在核定税种的时候，需要购买金税盘480元
注：除工商核名的200元是核名的费用外，其他由工商收取。
在明确了注册贸易公司的流程及费用以后，企业家们可能还存在一个困惑，是自己注册还是找代理公司代办呢？可以看下另一篇相关文章的分析【注册公司自己注册好还是找代理办理好？】
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
商贸公司经营范围有哪些？说到商贸公司，大家都听说过，但是很多人不知道商贸公司是做什么的，更不用说其经营范围，那么，商贸公司经营范围有哪些？下面来一起看看。
一、商贸公司经营范围要求：
1、内资贸易公司经营范围
贸易注册公司经营范围已放宽很多，除了可以经营有关贸易的业务外，会务礼仪、企业管理咨询等咨询服务类业务也可以从事，也可以经营工艺礼品、电子产品等产品销售。
如果贸易有限公司从事进出口业务，则外贸部分的经营范围只写一句话就可以了，从事货物及技术的进出口业务。
2、外资贸易公司经营范围
内贸经营范围分批发和零售，批发在市外经委审批即可，对于零售则要求非常严格，需北京商务部审批。如果注册公司，则必须将进口或出口产品目录详细列明。
二、贸易公司经营范围大全：
1、销售工艺品、陶瓷制品、皮革制品、塑料制品、针纺织品、服装服饰、床上用品、家具、卫生洁具、建材，企业管理咨询，企业形象策划，企业营销策划，文化艺术交流策划(除中介)，会务服务，展览展示服务，设计、制作各类广告。
2、销售机电设备、管道设备、制冷设备、供暖设备、计算机软硬件、电子产品、建筑材料、金属材料(除专控)、化工产品及原料(除危险品)、装饰材料，电子专业领域内的技术开发、技术服务，计算机软硬件开发，商务信息咨询，企业管理咨询，投资管理(除股权投资和股权投资管理)。
3、销售办公用品、计算机软硬件、计算机及配件、日用百货、通讯设备、计算机及通讯设备的维修。
4、销售服装鞋帽、针纺织品、皮革制品、箱包、包装材料、日用百货、玩具、电子产品、酒店用品、工艺品、化妆品、办公用品、环保产品、投资管理(除股权投资和股权投资管理)，商务信息咨询。
5、销售日用百货、服装鞋帽、针纺织品、皮革制品、箱包、玩具、工艺品、化妆品。
6、销售服装服饰、日用百货、家用电器、化妆品、鞋帽、文化用品、办公用品、数码产品、通讯设备、工艺礼品、电子产品、在放纵、计算机软硬件、计算机及周边设备、机电产品及设备、建筑材料、装潢材料，商务信息咨询，图文设计制作。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
企业如果需要通过做连锁加盟的形式来迅速扩大规模，那就要有不能被复制的核心竞争力，需要保证加盟商对总部连锁体系有非常高的依赖性，离开盟主的连锁体系之后，加盟商活不下去，或者活得很不好，才能保证企业持续盈利，规避风险；
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
合伙人优势1：资金有优势，合伙人可共同出资，比独资好。
合伙人优势2：集体智慧比一个人的家族企业好处要多，可共同应对难关。
合伙人优势3：管理也可以相互监控，经营也可相互促进。
合伙人优势4：信息来源广，分配有保障。
合伙人优势5：经营决策意见可以讨论决定，可减少失误。
合伙人优势6：避免双层纳税，合伙人制度只需要缴纳个人所得税，降低成本。
合伙人优势7：对员工有激励作用，帮助稳定团队。
找合伙人虽然能给自己企业提供强大助力，但同时也要注意做好合伙人制度及合伙人协议，防止合伙人分到股份拿钱不干活、股权被稀释、股权收不回来等问题，要提前做好风险规避！
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
