一、如何制作电子工厂干部异常处理流程？

1、发现问题：明确生产异常的提出人（通常是：员工、QC等），提出明确的异常单（做好书面的报告）；

2、分析问题：组织专门的项目小组，对发现的问题进行分析，并明确研究方向（做好会议记录，作为以后的工作依据）；

3、确定方案：对确定的研究方向进行实验分析找到问题发生的原因（如果发现之前的研究方向不对，可以返回到2，重新进行分析）。最终，确定异常发生原因（做好记录，作为下一步的依据）。

4、方案验证：针对确定的方案，进行小批量的方案验证。（由小组人员确认验证结果，并记录在案）。

5、结果评估：完成异常问题解决，做好后期评估。

6、长期处理方案：根据本次处理意见，制定异常情况处理方法，作为以后遇到相同情况的处理依据。

二、电子工厂干部异常处理培训怎么写——总则

1、逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序进行，特制订本管理章程。

2、在当地政府有关部门领导下, 本厂最高领导权力属于总经办 , 并由以总经理为首的办公室领导机构开展具体工作, 聘用职工解雇职工和开除职工以及其他重大事项由行政部共同批核。

3、凡属本公司职员都必须遵守和执行本管理章程的各有关条款，同时享有本章程所规定的一切权益。

4、凡违犯本章程的职员，由有关部门依有关制度为准绳，按程序公正处理。

5、各部门可依据本章程有关指导原则，根据本部门实际具体情况，制订相关的管理细则，报公司审核批准生效。

三、电子工厂干部异常处理培训怎么写——员工守则

1、员工守则是职员在公司从业期间，所必须遵守的基本行为准则。

2、认真钻研生产技能、工艺技术，不断提高自身素质，做一名现代化企业有用之才。

3、服从领导，听从指挥和分工，树立团结协作、积极奉献、顾全大局的集体主义精神

4、树立关心、互助、团结、文明、礼貌、尊重同事工友的处世作风，严禁拉帮结派、损人利己、破坏公司集体凝聚力的各种不良言行。

5、热爱公司、忠于公司、忠于事业，以厂为家，树立"厂兴我荣、厂衰我贫"的正确创业观念，反对"淘金"庸俗思想，自觉维护集体利益和公司声誉，积极为厂的各项改善工作提供合理化建议。

6、按时上下班；不迟到早退，不无故缺勤,自觉遵守签到制度。未经主管同意不得擅自外出或接待亲友和外宾

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

一、怎样解决部门员工分工不清问题

（一）员工分工不清分三种情况：

1、有岗位责任制，且进行了培训并要求员工签字确认，那就在执行力上；

2、有岗位责任制，未进行培训和要求员工签字确认，那就在领导失职；

3、无岗位责任制，那就在制度架构上；

（二）根据员工的工作性质、特点、职责分别设置岗位责任制度（岗位描述），也就区分出每位员工的工作范围、权限和应该承担的责任，并以此为依据进行绩效考核。

（三）根据各个岗位的性质不同，以及对其岗位的工作需求，制定其岗位所需工作内容和工作标准，让工作人员工作有据可依、有据可查，避免无所适从或互相扯皮现象的出现

二、怎样解决部门员工分工不清问题——如何让员工做到分工明确

1、要做到分工明确，责任到人，必须有详细的工作制度，完善的人事管理体制，严格的落实机制，另外，还要人性化的管理。

2、制定制度，确定每个岗位的权利、义务和责任，认真的执行这些制度做到尽善尽美就可以了，满足大多数人的要求，尽量的不要求那么多，因为我们不可能完全的考虑到别人的感受，不可能顾虑到每一个人的感受。

3、分工要明确，奖罚要分明。完善规章制度,有制度来约束人。对每位责任区员工的日常工作检查看是否落实到位；

4、要分工明细，没个部门把每个部门的职能完成，然后相互协作即可；

5、领导对工作公平公正和合理，勇于担当。

三、怎样解决部门员工分工不清问题——分工明确的目的

合作分工的目的是为了让团队或者部门更有效率地工作，发挥每个员工的主观能动性，定岗定责，让其更好地为团队或者部门工作。

合理分工的好处有如下几个方面：

1、发挥员工个人的特长或者优势的地方，让员工有个良好的工作状态；

2、每个员工定岗定责，合理分工后，方便领导考核其绩效和工作能力，发生失误也能及时监督改正；

3、合理分工能让工作更加有效率。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

好员工的标准有很多,每个人的理解可能也不尽相同，好员工肯定经常加班的,经常加班的却不一定就是好员工。

好员工加班的情况:

一、作为员工本身明确公司目标\部门目标\个人目标,并且针对目标制定了工作进度和计划,有时候可能确实是因为自己的一些原因导致计划内的任务没有完成，剩下的任务就不得不拖到下班后来完成。这种情况，那就没得说了，肯定是要加班，而且加班的人多数情况下是没有怨言的，不用老板安排，自己就自愿加班了。而且这是自己的一些原因造成的，加班就可能没有加班费，虽然有压力，有些不情愿，但还是可以克服的。

二、有些人是经常自觉自愿加班的，这些人大部分是身居要职的，工作量自然就比常人大许多，成摞的工作导致他们几乎没有在规定的时间内完成过规定的工作量。这些人在无奈中还是要把加班进行到底。

三、因为是好员工,所以老板比较信任,经常会将重要的事情交给信任的员工去做,很可能就是临时性的任务,于是打乱了员工本来的工作计划和工作量,但是老板交代的任务,也正是表现的机会,很有被肯定和认可的自豪感,加班还是可以接受的了.

还有一些人加班的情况:

一、能力不足型

这类原因的加班也是因为自己的原因，但是与自觉自愿型不同的是，这类加班的人可能是因为自己的能力和这个职位要求还有一定的差距，在规定的时间内总是完不成规定的工作量，只好占用自己的业余时间。-这样的员工是不能叫做好员工的.

二、潜规则制约型

现在做什么事情，除了在明文规定的范围内活动外，在加班的问题上同样也存在一些潜规则，这种情况在一些新人身上体现得很明显，刚到一个单位，却发现大家好像约定俗成地到了下班的时间不走，看似都在加班。于是自己也就在这种潜规则的制约下，也稀里糊涂地跟着加起班来。还有的人是想通过加班来向领导证明自己的努力，唤起领导的重视。

一、员工互相推诿问题？

1、员工互相推诿的问题与表现：

（1）不好管——企业一般选听话的，不选合格合适的，苗不好。

（2）不会管——技不过硬、也不如人，是非不分，优劣好坏心中无数。

（3）不敢管——激励没有话语权，处罚没依据，怕有意见，影响工作。

（4）不能管——自己执法不公，带头违反，没体制。

（5）不愿管——太多问题，不愿花时间培养，培养人才对自己没好处。

2、员工互相推诿的根源与危害：

（1）责、权、利不明确。

（2）管理范围、对象、区域不清楚。

（3）对人、对事评判无标准，无原则。

（4）管理交叉，机构重叠，多头下达，多头管理，相互打架。

3、员工互相推诿的思路与对策：

（1）把是非标准搞清楚。

（2）把权限职责弄明白。

（3）把区域界线划合理。

（4）把评判准则理清晰。

二、如何解决员工互相推诿问题？

1、首先明确责任，让员工都各司其职。

2、要做到制度管人，而不是人为的去影响公司制度，制度管人起到的是一个公平公正的结果，大家也都会遵守，

3、监督管理人员必须配备，相应的监督管理人员去处理员工和管理者之间存在的矛盾。人心失和是公司发展的大忌。

4、员工之间要互助合作，有问题做到相互沟通，且做到有效的沟通。让部门负责人参与的有效沟通，有问题能提前沟通，出错率肯定会相应变少，员工推诿率也能相应下降。

5、部门领导管理不善造成员工之间的抱怨和推诿。

6、公司可以把每个员工置入公司的利益相关人，这样在面对公司损失区分责任的时候，每个员工都能做到面对责任不逃避，不推诿。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

在经营门店过程中，经常会遇到各种各样的问题，如果店长安排不当，就会产生一系列的连锁反应，严重影响工作效率，通过分析，一般是因为以下这些问题未能处理好所引起的。

1、店长就是救火员

作为一店之长，店长的核心工作和职责就是管理好员工、商品、卖场，处理好这三者之间的关系，如果店长没有把精力放在这些上面，而是忙于店铺一些具体的琐事，那么势必会因小失大，店长俨然成为了救火员，不得不花更大的代价去救火，所以，店长应该把主要精力放在那些重要而不紧急的事情上，通过有效的管理，尽可能的减少火情。

2、计划赶不上变化

随着公司下达销售目标，店长一般都会根据目标做好工作计划，然而因为一些原因却导致原定计划不得不改变，究竟是什么原因？一是缺乏对人员、货品及激励机制的统筹调配能力；二是对资源的整合能力不够，不能很好的拓展更多资源来服务计划的实施；三是对项目过于轻视，没能深入的分析等。

3、时间总是不够用

不善于做计划的店长总是身陷各种大大小小的事务中，整天忙的焦头烂额，但是效率却不高，这就有问题了，所以面对问题时，就要学会将所有的工作按轻重缓急来处理，让自己的工作重心集中在重要不紧急的事情上，剩余的时间空挡再去依次处理紧急重要、不重要不紧急的事情，让门店的运营效率提升起来。

4、事事亲力亲为

这一点主要在于店长不善于用人，对于门店大大小小的事情都去亲力亲为，店长的工作安排也不到位，无法培养门店的接班人，所以在帮助店员成长的同时店长要学会授权。最好是安排一些任务给到店员，让他们能够独立思考、独立完成，店长只是一个辅助和培养的角色，那么在这种情况下，员工的能力势必会提升，到时店长就会有更多的时间去考虑更为重要的事情了。

5、店员无法分忧

在门店运营管理中，如果下属员工无法为店长分忧解难，他们总是害怕承担事情，遇事便躲的远远的，问题原因在于店长没有与下属有效沟通，不善于驾驭他们；另外就是下属的能力不够，即便他们有心分担，但是做不好、也做不了。所以作为一名店长，应该将自己的工作重心放在培养下属的能力上，让下属成为自己运营好门店的左膀右臂。

首先，盲目追求部门齐全是企业正规化的误区，企业正规化一要保证效率，二要控制费用，而目前我们看到的企业正规化就是增加职能部门及人员，不但降低了效率，还大幅度提高了管理费用，直接导致了利润的降低。这才是企业发展的真正倒退。其次，如果我们制定了好的激励制度，上层人员看到利益所在，不用老板做思想工作，他们就会主动请求到下层去。