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没有分期成熟机制的创始股东，就像闪婚的夫妻，冲突多、磨合难度大，但此时已合法领证，分开代价非常大。
创始股东的股权如果一开始就明确注册登记，假如某位股东的贡献和股权不相匹配，此刻再想更改非常困难，对干活的人也不公平。
对于绝大部分创业公司而言，经营团队早期出资三五十万就开干，早期货币出资只是解决了公司的启动资金问题，货币出资对公司是次要贡献。经营团队对于项目的全职投入与工作成果才是主要贡献。
因此，经营团队应该设定股权分期成熟机制，和服务期限或贡献挂钩。
其实，现在很多创业者也想给团队分钱，但是苦于找不到方法，甚至之前分钱不当带来一系列问题。小编专注于股权激励培训课程、团队建设、员工激励机制（合理化分钱制度建设）9年时间，有不少案例和经验，提供股权激励方案设计、招人、留人、激励人等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
很多投资方都喜欢BAT出身的创业团队，这就像娶老婆非要找美女，结果？结果……
误区：为了方便融资，创始人临时拼凑了两三个BAT背景的创业团队成员，价值观完全不同，团队成员之间缺乏默契，对公司来说是一种非常大的内耗，遇到一点分歧就可能分道扬镳。
小米的创始人团队，可谓非常豪华，但是他们或是旧识，或是同事，或是私交密友，且虽然六位创始人在各自的领域内成就斐然，但他们对雷军非常认可。所以小米的豪华战舰成功了。
过日子要的是实在。投资主要投人，投的是信任互补的合伙人团队。创业是个长跑，如果没有前期谈情说爱（股权分期成熟或先分红后注册股），合伙人团队很容易散伙。
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经营团队退出，未约定退出机制(主要为股权回购范围与回购价格)，这将给公司未来遗留巨大的股权纠纷。
有位企业家朋友痛苦的向我咨询，为什么公司盈利不错、行业正在上升期，就是没有投资者“慧眼识珠”呢？创业企业融资实在太难了！
我向他了解情况后发现，原来是他公司的股权结构设计出现了问题。当初几个创始人合伙时，一拍即合，没有约定退出机制，结果有一位持股12%的股东离职后，股权一直没有收回来（属于争执离职），没有退出机制的股权机构就像一辆车没有刹车，相当危险，不利于融资。
股权结构关系到公司的团队搭建，利益分配与公司治理。它是公司的地基，一开始就要夯实基础，否则恐船大难掉头。
如上述案例，股东之间没有约定退出机制，如果是友好协商离职，股权还可能以合理的价格回购，但若是“仇人式”结束，则股权很难收回。
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对外融资估值一般是净利润的5—10倍，就算按照最高的10倍来估值，那你的工厂50万的毛利，再减去一些其他产生的费用，估值肯定不会超过500万的，那么对方的股权肯定要占50以上，除非出资方同意占小股。也就是说此次融资，工厂的控制权已经不在你的手里了。 但为了公司的发展，还是由创始人来掌握控制权比较合适，因为两年以来，只有创始人最了解工厂的运营模式和内部结构，也会最用心。投资人只需要分红的话，双方还是有协商方向的。
同股不同权：创始人股权比例在50以上，投资人占小股，但是分红两人私下协商，签订协议就行，建议前期按照估值的话，投资人分红权要占70%，创始人30%左右。但这时要注意一种情况，工厂慢慢做大，而投资人不经营工厂，创始人的贡献值慢慢变大，将工厂的利润做得大过前期的投资，所以在这之前还要约束好后期的变更。例如：将工厂利润做到500万时，投资人将分红权转让一部分给创始人；工厂估值打过1500万时，投资人将部分分红权转回给创始人等等。 年终奖金：也是适用于后期创始人贡献值变大时的变动，设立一个发放标准，当超过该标准值时，可针对工厂贡献人先分发年终奖，剩余再股东之间分红。具体还要看你们之间的情况来协商。
对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。
创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。
作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
1、不要等到企业做大了，才想去做股权激励。
2、做股权激励不是为了上市，而是为了做强做大，上市公司做股权激励的企业只有30%。
3、股权不仅仅是激励，其最大的价值是治理、布局和预防。
4、股权激励不是一定要拿股权来做激励。
5、如果不是资本高手，不要轻易将自己拥有的股权降至51%以下。
6、股权设计不只是为了对内留人、对外融资。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
1. 请专业人士介入，重新规划设计股权架构方案。新方案一方面应让股权架构更科学、合理，另一方面要堵住各种法律上的漏洞。
2. 对一些随意让出去的股权可考虑以一定的溢价赎回。企业如何发展形势比较好，赎回的难度会比较大。
3. 对于无法为企业持久创造价值的股东，可考虑与其签订表决权转让协议或一致行动人协议，该类股东只享受分红权，做到分钱不分权。
4. 可考虑设立持股平台，将分散的股权统一纳入到持股平台，利于公司决策权的集中，减少各种繁琐的决策程序。
5. 在企业内部设立多级合伙制，通过利益交换的形式，将不合格、资质不够的股东、合伙人置换到下属子公司（或独立项目），确保企业的决策权和核心竞争力掌握在核心创始人手中。
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作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
1. 创业初期，蛋糕比较小，为展现自己的“高风亮节”，哥们义气，你好我好大家好，股权多一点少一点大家都觉得无所谓。待到企业发展起来了，在巨大的利益面前，很少有人能够淡定，矛盾和纠纷随之而来，股权成为很多企业绕不开的“死结”。
2. 创始人对股权的重要性认识不清，为了使企业尽快走出初期的困境，随意承诺和派发股权，将股权给了不该给的人，包括给价值观不一致的人、单纯提供资源的人、兼职的人以及普通员工派发股权。
3. 创始人虽然在一定程度上认识到了股权的重要性，但认知还是没有到位，股权设计方案粗糙，存在很多可解释的空间和法律上的风险点。
最终导致企业陷入股权陷阱，引发一系列问题！
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1、制定企业规划和目标很重要！但是到了明年能否切实有效地去执行和达成目标更重要！！
2、费尽口舌劝说员工不要走很重要！但是通过一套好的激励机制让员工舍不得走更重要！！
3、给员工梦想、蓝图很重要！但是适当地满足员工现实的需求（有车有房、成为百万富翁）更重要！！
4、现在您很忙很重要！但是到了明年和后年…员工比您更忙了，您相对清闲的时候，您会觉得后者比前者更重要！！
5、努力赚钱很重要！但是分好钱比赚钱更重要！！
6、您看了以上建议您的肺腑之言，您会不会觉得做“股权激励”比不做“股权激励”更重要？！
答案一定是肯定的！【企业全方位动力系统方案班】这堂您必修的实战实用课程一定值得您抽时间参加呢！一对一服务，手把手教出方案，终身管家式服务！
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