成长型企业骨干员工期权合同第一条 甲方及公司基本状况

甲方为有限责任公司（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币_元，甲方的出资额为人民币_元，本协议签订时甲方占公司注册资本的_％，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司_％股权。

成长型企业骨干员工期权合同第二条 股权认购预备期

乙方对甲方上述股权的认购预备期共为年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。

成长型企业骨干员工期权合同第三条 预备期内甲乙双方的权利

在股权预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权，预备期第二年享有公司%股权分红权，具体分红时间依照《_章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。

成长型企业骨干员工期权合同第四条 股权认购行权期

乙方持有的股权认购权，自年预备期满后即进入行权期。行权期限为年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。

股权期权持有人的行权期为年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。

成长型企业骨干员工期权合同第五条 乙方的行权选择权

乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权，甲方不得干预。

成长型企业骨干员工期权合同第六条 预备期及行权期的考核标准

风险提示：

不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。

离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。

1、乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于％或者实现净利润不少于人民币_万元或者业务指标为

2、甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。

当合伙人想要退股怎么办?合伙人想要退股，可以采取股权转让、申请公司收购股权等方法，本文主要就申请收购股权这一退股方式进行详细介绍，欢迎参考!

合伙人想要退股怎么办?

合伙人可以不转让股权，而是要求公司以合理的价格收购自己的股权，主要是发生在合伙人会议决议表示反对时行使：

1、公司连续五年不向合伙人分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的;

2、公司合并、分立、转让主要财产的。但要注意，虽作出分立或者转让主要财产的决议，但如果决议的内容事实上无法履行，合伙人不得行使异议股权回购请求权。

3、公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，会议通过决议修改章程使公司存续的。

自会议决议通过之日起六十日内，合伙人与公司不能达成股权收购协议的，合伙人可以自会议决议通过之日起九十日内向人民法院提起诉讼。这表明，异议股权回购请求权属于形成权，起诉受除斥期间的规制，超过法定期间的，法院不予支持。

合伙人要退股，资金怎么算?

合伙人要退股的，首先应该根据双方间的合伙协议来处理。

如果合伙协议中对此没有明确约定的，则应该由双方通过协商来处理。原则上可以将对方的出资退回，并参照双方所约定的盈利分配比例来对合伙期间的盈利或亏损进行分割。

另外，合伙人在退出合伙后，对合伙期间报形成的债务仍要承担连带责任。

公司的成立必将涉及股权，那么股权的归属问题必定是重中之重。有所有那么必定有转让等其他，那么公司股权转让该如何操作呢？

公司股权转让需要准备的资料有以下：

1.法定代表人签署的《公司变更登记申请书》（公司加盖公章）；

2.公司签署《公司股东（发起人）出资情况表》（公司加盖公章）；

3.公司签署的《指定代表或者共同委托代理人的证明》（公司加盖公章）及指定代表或委托代理人的身份证复印件（本人签字），应标明具体委托事项、被委托人的权限、委托期限；

4.有限责任公司提交股东会决议（由全体股东签署，股东为自然人的由本人签字；自然人以外的股东加盖公章）；

5.股权转让协议或者股权交割证明（由转让双方签署，股东或发起人为自然人的由本人签字；自然人以外的股东或发起人加盖公章）；

长期激励，是企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如溢价股票期权、长期期权、指数化股权、外部标准的长期激励、职业津贴。

短期激励是以年度为考核周期，将经营者的薪酬与企业绩效挂钩的一种薪酬模式。年薪制是国际上通用的企业经营者薪酬模式，目前也为我国不少大中型企业所采用。最常见的短期激励有年终奖、年底双薪、业绩提成、加薪等。短期激励还包括在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

而长期激励与短期激励这两者之间的区别就在于短期激励在于鼓励员工抓住机遇，推动企业机器迅速发展，而长期激励在于保持核心员工队伍的稳定，为企业的可持续性发展和远景规划注入源源不断的力量

经营团队退出，未约定退出机制(主要为股权回购范围与回购价格)，这将给公司未来遗留巨大的股权纠纷。

有位企业家朋友痛苦的向我咨询，为什么公司盈利不错、行业正在上升期，就是没有投资者“慧眼识珠”呢？创业企业融资实在太难了！

我向他了解情况后发现，原来是他公司的股权结构设计出现了问题。当初几个创始人合伙时，一拍即合，没有约定退出机制，结果有一位持股12%的股东离职后，股权一直没有收回来（属于争执离职），没有退出机制的股权机构就像一辆车没有刹车，相当危险，不利于融资。

股权结构关系到公司的团队搭建，利益分配与公司治理。它是公司的地基，一开始就要夯实基础，否则恐船大难掉头。

如上述案例，股东之间没有约定退出机制，如果是友好协商离职，股权还可能以合理的价格回购，但若是“仇人式”结束，则股权很难收回。

1、不要等到企业做大了，才想去做股权激励。

2、做股权激励不是为了上市，而是为了做强做大，上市公司做股权激励的企业只有30%。

3、股权不仅仅是激励，其最大的价值是治理、布局和预防。

4、股权激励不是一定要拿股权来做激励。

5、如果不是资本高手，不要轻易将自己拥有的股权降至51%以下。

6、股权设计不只是为了对内留人、对外融资。

1. 请专业人士介入，重新规划设计股权架构方案。新方案一方面应让股权架构更科学、合理，另一方面要堵住各种法律上的漏洞。

2. 对一些随意让出去的股权可考虑以一定的溢价赎回。企业如何发展形势比较好，赎回的难度会比较大。

3. 对于无法为企业持久创造价值的股东，可考虑与其签订表决权转让协议或一致行动人协议，该类股东只享受分红权，做到分钱不分权。

4. 可考虑设立持股平台，将分散的股权统一纳入到持股平台，利于公司决策权的集中，减少各种繁琐的决策程序。

5. 在企业内部设立多级合伙制，通过利益交换的形式，将不合格、资质不够的股东、合伙人置换到下属子公司（或独立项目），确保企业的决策权和核心竞争力掌握在核心创始人手中。

1. 创业初期，蛋糕比较小，为展现自己的“高风亮节”，哥们义气，你好我好大家好，股权多一点少一点大家都觉得无所谓。待到企业发展起来了，在巨大的利益面前，很少有人能够淡定，矛盾和纠纷随之而来，股权成为很多企业绕不开的“死结”。

2. 创始人对股权的重要性认识不清，为了使企业尽快走出初期的困境，随意承诺和派发股权，将股权给了不该给的人，包括给价值观不一致的人、单纯提供资源的人、兼职的人以及普通员工派发股权。

3. 创始人虽然在一定程度上认识到了股权的重要性，但认知还是没有到位，股权设计方案粗糙，存在很多可解释的空间和法律上的风险点。

最终导致企业陷入股权陷阱，引发一系列问题！