有效工时定义

有效工时是指员工实际上工作的时数。

有效工时计算方法

具体用公式表示为：

有效工时=制度工时-勤工工时-非工作工时-休息及生理工时

注：制度工时是国家规定的工时，非工作工时是抽调到其他部门协助工作的工时。

有效工时计算的优点

使用有效工时计算工资，有利于提高工作效率，将高效率工作人员与效率低的工作人员区分开来了。

什么是节拍工时

节拍是一个计划指标，可作为产线产能分析和平衡分析的依据。

培训课程12大点

1、接听各品牌技能话务，能够按照知识库及时准确回答客户。为客户提供标准服务；

2、受理客户申请的业务、客户投诉电话并准确记录投诉内容，及将需其他岗位协助受理的业务生成电子工单生成电子工单并转送到后台组；

3、对于资料库内没有的问题或资料,记录问题内容,上交值班经理助理转送业务组；

4、快速掌握公司的新政策、新业务，电话服务过程中，积极主动推介公司的新产品，促使客户产生使用公司产品的意愿；

5、协助整理组内培训等资料和辅导初级客户代表；

6、参加各种培训，提高综合素质，参加各种团队活动，支持班组建设；

7；使用多渠道方式（如电话、短信、邮件等）与客户进行沟通，达到服务或销售目的。

8、普通话标准；

9、良好的表达能力和沟通能力；

10、具有亲和力、开朗、有责任心；

11、具有团队合作精神；

12、需要会简单的办公软件（如：word、excel）。

成本利润核算的方法

1. 售价高的产品成本不一定高，售价低的产品成本不一定低。工时的多少也不能反映加工成本的多少，且多数小型企业没有工时定额，这种多品种、定制化生产企业大型公司也很少有工时定额。工价代表的是行业平均水平，具体到具体公司有的部分比工价高，有的部分比工价低。这些分配的思路都是不正确的。

2. 方案的关键是款式与款式之间、颜色与颜色之间成本差距大不大。如果不大或有一个比较稳定的比例的话，可先选择一种产品作为标准品，其他产品按系数折为标准品，但是这套系数需做大量的工作，不是随便定的，且一旦有新工序出现，工时材料等价格变动还应进行调整，多品种、定制化已决定了企业的成本核算的复杂性，不要想简洁。简洁的结果只能是产品成本之间的扭曲。

人力资源行业企业的盈利方式有以下几个方面：

人力资源行业企业的盈利方式一、人力资源咨询——通过收取一定的咨询费用，帮助企业，个人解答一些关于招聘、应聘、人力资源管理、企业管理等方面的问题。

人力资源行业企业的盈利方式二、人力资源输出——也叫劳务输出，人力资源公司一般有大量的劳动力信息，可以为协议单位长期提供劳务供给，赚取一定的劳务费用。

人力资源行业企业的盈利方式三、人力资源培训——有资质的人力资源公司可以定期组织相关培训，一方面是为待业者们提供专业知识培训、就业方向培训、创业培训等；另一方面是为不具备培训能力的公司提供相应的培训服务。培训费用自然也是其经济来源的一个方面。

人力资源行业企业的盈利方式四、人力资源网站——很多大公司都有自己的人力资源网，可以给公司提供招聘平台，也可以给待业者提供就业机会，收入主要来自招聘公司和网页广告。

企业为什么需要管理顾问原因一：

弥补自身在管理经验上的不足，在一些管理变革中，为了避免风险提高效率，通过有大量专业管理案例积累和研究的外部管理咨询公司协助，可以让企业少走弯路，尽快达成组织效率提升，以适应外部环境变化和企业自身发展需要；

企业为什么需要管理顾问原因二：

企业在推动管理变革中，难免触及到不少人的切身利益，如果光靠组织内部推动，由于各种复杂的人际关系，难免会阻碍变革推进和变革达成，为此，通过外部第三方的管理咨询机构，可以获得更加自由的空间，减少阻碍，更加客观独立地推动变革达成。

为什么要聘请管理公司？

管理顾问的价值就在于大量企业案例研究和实施后的经验总结。

1. 学会认识冲突。当你看到员工之间在某些问题上由于认识、看法、观念之间的差异引发矛盾难以沟通时，你就可以肯定那里正在发生―场冲突。

2. 对你自身的感觉要有所注意。你的内心世界正在发生什么变化？你的肌肉紧张起来了吗？你感到生气吗？或者是，你觉得沮丧吗？总之，不要不重视你的感觉。

3. 观察一下你周围发生的事情。一旦你找回了你的现实感．你就可以更好地把握你的感觉。

4. 寻找你自身的真实感觉。对你自己说，现在我觉得很不好。

5. 问你自己为什么才使你有现在这种感觉。问问自己：我想找回原来的感觉吗？我希望觉得自己是一个虐待者、拯救者或者受害者？

6. 对消极的后果加以抑制。如不一定要解雇故意找茬的员工，那正是他所希望的。

7. 积极地去听，并对你所感觉到的和想要做的事情作出决断性的反应。

8. 暂时把某一问题搁置起来，先来解决人们心理上的问题。

9. 对某个人提供帮助，只要他或她同意接受并希望获得帮助。

10. 接受其他人的帮助，如果你真的希望得到而且需要它的话。

中小型企业做身股激励最重要的是要明确激励对象是谁，这包含两个方面。

一方面是要明确身股激励是对人激励还是对岗位激励：

有些中小型企业的老板可能会说某某某跟了我好几年，基本上从创业开始就在我这里做了，劳苦功高，所以我要给他做身股激励！老板有这种想法很好，说明老板实在并且看重员工，但是这种做法不可取，这里我们首先要明确激励与奖励的区别，一般来说，激励是针对未来的价值，奖励是针对过去的贡献，说通俗一点就是激励是为了激发员工的工作积极性，特别是重要岗位的员工，使其能在未来给企业创造更多的价值，比如做出更好的销售业绩来，而奖励是针对已有的结果，奖励的对象一般是企业里的功臣，就像前面那位老板提到的有功劳的老员工，我们就应该用奖励的方式而非激励，有时候在企业里对有功劳的老员工奖励也是很重要的，俗话说得好“功臣不稳，能臣难安”，企业里做不到敬重功臣，能臣也很难安心为企业卖命。所以说身股激励是对岗不对人，并且是按岗位的重要性来重点激励而不是按照已有的贡献。

另一方面是要明确身股激励是激励一个人还是一个团队：

做身股激励的目的是为了激励团队一起创造更多的价值，毕竟企业里的业绩不是某一个就能单独完成的，现在都讲求团队合作，但是身股激励的重点往往还是某个人或是某几个人，这些人在企业发展中占有及其重要地位，特别是在中小型企业里，留不住这些人对于企业的发展极为不利，利用身股激励将这些能人自身利益与企业的未来利益绑定起来，为企业创造更多的价值。还有，中小型企业特别要注意的是不能因为企业小、员工少在做身股激励时像年终奖一样见者有份，不能采取撒胡椒面式的做法，对员工都做身股激励那就相当于没有激励，毕竟好钢要用在刀刃上才能达到理想的效果。

中小型企业身股激励分红比例定多少合适？

这个比例也有两层含义，一是企业总的分红比例，二是具体到个人的分红比例。

企业总的分红比例确定是看企业是按照存量利润分红还是按照超额利润分红还是二者兼之，一般说来按照存量利润分红的比例不会太大，如5%~20%，如果按照超额利润分红可以考虑大比例，如40%~60%，但具体比例还是得根据企业自身情况来定。对于具体到个人的分红比例是按照岗位的重要性来分，越是重要岗位的分红比例越高，甚至可以占到总的分红的60%及以上，目的就是要被激励的对象找到当老板的感觉，更加卖力的为企业创造更多未来价值，但具体数值还得企业参考自身情况量身定做。

港澳台总经理身股激励方案有6大要素。

股权激励方案要素1

划分利润单元

能够完成利润创造的过程，才能称之为利润单元，利润单元划分不好，分红就等于分钱、分心、分家。

股权激励方案要素2

明确核算方式  

核算方式要保证公司利益，报表简单可披露，利润单元的报表是内部核算报表，而不是对外报税的报表。

股权激励方案要素3

明确激励对象

激励一个人还是一个团队，对岗还是对人？针对人，还是针对岗位？

股权激励方案要素4

明确种类

存量利润分红(设定条件，达到条件后按总利润进行分配），超额利润分红（设定利润目标，超出部分按比例分配）

股权激励方案要素5

明确数量

升米恩，斗米仇！不是越多越好！存量利润身股分红，比例不会很大如5%-20%，要参照公司的情况。针对超额利润身股分红，建议大比例，如40%-60%。

股权激励方案要素6

明确规则

岗位变动如何处理，与绩效的挂钩关系，保密原则，应收账款问题，分红方法时间及发放方式，税收处理，方案的实施周期。